事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

顏晶

摘要：事業(yè)單位的人力資源管理激勵機制能夠優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源配置，也能調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性。但事業(yè)單位的人力資源管理激勵機制存在的各種問題，使得事業(yè)單位的職工工作效率較低，工作質(zhì)量也較差。因而事業(yè)單位需要優(yōu)化人力資源管理制度，建立更科學(xué)化的激勵機制。本文對事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；職工

事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠較好地配置事業(yè)單位資源，更合理地開展日常管理工作。結(jié)合有效的激勵機制，事業(yè)單位的人力資源管理工作人員能夠較好地激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，不斷提升職工的工作效率，進(jìn)而較好地提升事業(yè)單位的整體工作效率。目前，不少事業(yè)單位的人力資源管理激勵機制還存在部分問題，因而事業(yè)單位的人力資源管理人員也需要不斷地優(yōu)化激勵機制，以更科學(xué)化的激勵機制提升事業(yè)單位職工的工作積極性。

一、激勵機制運行問題及其成因

人力資源管理作為一項綜合管理理念在國內(nèi)起步時間相對較晚，事業(yè)單位作為我國國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，長期以來受市場計劃經(jīng)濟體制的影響較深，在很長一段時間內(nèi)，事業(yè)單位更多受國家有關(guān)部門的統(tǒng)一管理，包括單位人員的流動以及職位變動等大小事宜往往被統(tǒng)一決定。[1]在此環(huán)境下，激勵機制作為人力資源管理的重要板塊之一，在推行發(fā)展方面遭遇較大的困難。

（一）激勵機制考核評價缺失

現(xiàn)階段，國內(nèi)事業(yè)單位相繼加強對人力資源管理工作優(yōu)化改革的重視。新時代背景下，部分事業(yè)單位在推行人力資源管理改革創(chuàng)新過程中，存在激勵機制考核評價缺失且考核指標(biāo)體系缺乏針對性等諸多問題。現(xiàn)階段的人力資源管理強調(diào)系統(tǒng)性管理與針對性管理的有機結(jié)合，而部分事業(yè)單位所表現(xiàn)出來的問題表明了單位內(nèi)部激勵機制過程性評價不足，整體考核評價體系的構(gòu)建以及實際運行存在片面化、形式化現(xiàn)象。例如，對于單位內(nèi)部相同職務(wù)或相同級別的工作人員而言，采用傳統(tǒng)考評體系無法適應(yīng)當(dāng)前管理改革創(chuàng)新的實際要求。其中處于同一級別的工作人員在職務(wù)晉升發(fā)展中對縱橫向激勵機制有著新的要求，傳統(tǒng)的考評體系往往只能照顧到員工縱向的崗位晉升，缺少完善的橫向?qū)Ρ雀偁帣C制，因而導(dǎo)致激勵機制存在漏洞。

（二）與考核評價銜接性不足

從員工晉升發(fā)展和單位內(nèi)部管理的角度來看，激勵機制的運行實施通常是為員工的績效考核評價提供準(zhǔn)確可靠的參考依據(jù)和衡量指標(biāo)，以確保員工能夠高效正常工作。在這一層面，事業(yè)單位激勵機制的實施起到相輔相成的協(xié)調(diào)作用，因而成為人力資源管理體系的重要組成部分。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在激勵管理實施和績效考評方面存在銜接性不足、關(guān)聯(lián)性缺失的問題，即部分員工對績效考評往往缺少全面認(rèn)知和重視，而部分員工在努力工作的過程中未能較好體會到激勵機制帶來的正向作用，因而容易造成不同層次員工“心理不平等” 等問題，反而會不斷削弱激勵機制的實際效果，其核心問題在于兩者的相關(guān)度不高。[2]

（三）人才晉升發(fā)展受阻

事業(yè)單位內(nèi)部員工晉升發(fā)展受到阻礙，會從根本上阻礙單位總體進(jìn)步發(fā)展的速度和社會適應(yīng)發(fā)展能力。其中，部分事業(yè)單位內(nèi)部考核機制、薪酬機制、獎懲機制以及縱橫雙向競爭機制存在一定問題。以薪酬激勵為例，薪酬作為激勵員工奮斗發(fā)展的重要物質(zhì)手段，是激勵機制的重要組成部分，總體上受地區(qū)等因素的影響，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位員工薪資水平與經(jīng)濟發(fā)展不足地區(qū)員工的薪資情況存在明顯偏差，且關(guān)于事業(yè)單位員工的薪酬機制的制定往往缺乏較好的靈活性與彈性，對員工的工作積極性產(chǎn)生不利影響，這是影響員工晉升發(fā)展的核心阻礙因素。另外，因競爭公平性的不足及各類因素的干擾，對員工績效考評的真實公正性與晉升發(fā)展的透明公正性均產(chǎn)生不利影響，同樣成為阻礙員工晉升發(fā)展的受影響因素。

整體來看，由于事業(yè)單位對激勵機制運行實施的重視度相對不高，且對激勵機制與其他職能工作的內(nèi)在聯(lián)系存在一定認(rèn)知偏差，因而導(dǎo)致激勵機制建構(gòu)不完整，選用的激勵方式適用性不強，無法達(dá)到理想的激勵實施效果，因而出現(xiàn)各種各樣的問題，影響員工個人和單位整體的進(jìn)步發(fā)展。

二、激勵機制創(chuàng)新應(yīng)用要點分析

（一）加強人才隊伍建設(shè)

新時代背景下，人才是各事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的動力源泉和競爭核心。我國社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得社會發(fā)展環(huán)境發(fā)生較大變化。部分事業(yè)單位在引進(jìn)人才、安排人才、鼓勵應(yīng)用人才等方面或多或少存在問題。同時社會的發(fā)展對人才專業(yè)技能和綜合素質(zhì)有著更高要求，為此需要事業(yè)單位提高對人才的重視，包括人才隊伍的優(yōu)化建設(shè)，人才的鼓勵應(yīng)用及人才的發(fā)展等。要提高對人才的重視程度，重點優(yōu)化完善事業(yè)單位人力資源管理機制，加強對人才隊伍的系統(tǒng)化建設(shè)，通過增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感來合理控制單位人才的流失，在引進(jìn)和應(yīng)用人才的同時還要注重人才的保留。[3]

（二）科學(xué)設(shè)計薪酬福利體系

薪酬福利作為激勵員工最重要的物質(zhì)手段，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從合理管理薪酬角度出發(fā)，結(jié)合單位實際情況，科學(xué)設(shè)計薪酬體系，綜合考慮員工職能崗位、工作內(nèi)容等要素，建構(gòu)人性化、精細(xì)化薪酬體系，以此充分調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

（三）合理化聘用人才

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重考慮人才聘用安排的合理化。從人力資源管理內(nèi)容理論層面看，人才的聘用可遵循以人定崗或以崗定人的管理原則，明確不同崗位的職能要求和具體工作內(nèi)容，以此為依據(jù)來選拔和聘用單位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。另外，同時站在員工和單位利益發(fā)展的角度，合理化聘用人才一方面實現(xiàn)各項工作高效完成，幫助員工獲取高薪和良好的晉升發(fā)展空間；另一方面增強員工工作適應(yīng)力，在彌補單位崗位空缺的同時能夠最大限度減少崗位空缺等現(xiàn)象帶來的各方面損失。

（四）加強單位文化建設(shè)

對于事業(yè)單位而言，行政文化的建設(shè)十分重要。行政文化建設(shè)缺失對事業(yè)單位激勵機制的實施效果和功能作用的發(fā)揮產(chǎn)生各方面影響。因此，要建設(shè)積極健康的行政文化，強化員工在單位內(nèi)部的主人翁意識，進(jìn)一步提高員工工作質(zhì)量和效率，減少責(zé)任推諉、相互扯皮等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

（五）優(yōu)化設(shè)計內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位同社會普通企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和行政管理上有著顯著差別。最早官僚制的應(yīng)用實施目的在于便于事業(yè)性質(zhì)單位強化對上下級的監(jiān)督和制約，避免出現(xiàn)人員不作為或責(zé)任推諉問題。理想層面上，官僚制的實施使得事業(yè)單位人員及各項工作高效運轉(zhuǎn)。但受環(huán)境變化的影響，傳統(tǒng)行政制度和組織結(jié)構(gòu)在提升人員工作效率、落實單位創(chuàng)新決策方面反而起到一定的阻礙作用，具體表現(xiàn)在單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)靈活性的缺失。因此，立足于事業(yè)單位實際情況和發(fā)展需要，重點優(yōu)化并合理設(shè)計內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，確保行政管理機制、組織結(jié)構(gòu)的運行符合當(dāng)前高效率、快節(jié)奏的發(fā)展趨向。

三、激勵機制高效實施策略分析

通過上述問題可以看出，問題的主要成因源于重視度不高及認(rèn)知偏差。其中所謂的認(rèn)知偏差主要表現(xiàn)在激勵機制無法較好地適應(yīng)社會環(huán)境變化發(fā)展的根本需要，進(jìn)而對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。為此，重點強化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人、決策人以及人力資源部門相關(guān)人員對激勵機制的正確認(rèn)知，主動探究分析人力資源管理工作改革要求及相關(guān)政策，根據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)來制定更為科學(xué)合理的激勵機制，通過正確的認(rèn)知制定科學(xué)的執(zhí)行決策，確保能夠推動事業(yè)單位統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展。

在正確執(zhí)行激勵管理決策的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，激勵方式的選擇與運用尤為重要，直接決定激勵機制實施效果和運行質(zhì)量。在現(xiàn)有的激勵方式基礎(chǔ)上，注重協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵、精神激勵與隱性激勵等內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，在使員工獲取高薪的同時增強員工歸屬感和榮譽感，為事業(yè)單位更好地保留人才，減少人才流失。同時注重激勵方式的靈活多樣性，如開設(shè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)獎勵、任務(wù)完成目標(biāo)獎勵等，融入行政文化，不斷豐富激勵機制實施的精神文化內(nèi)涵。

（一）建立多層次的激勵機制

建立多層次的激勵機制能夠提升激勵機制的有效性，進(jìn)而能夠更好地滿足職工的激勵需求，讓職工更有工作的動力。事業(yè)單位的職工雖會有物質(zhì)激勵方面的需求，但他們也會有其他方面的激勵需求，單一化的物質(zhì)激勵不僅無法滿足他們的實際需求，還會打消職工的工作積極性。結(jié)合多層次的激勵機制，事業(yè)單位可以設(shè)置不同的激勵機制，既能滿足廣大職工的多樣化需求，也能較好緩解事業(yè)單位的財政壓力。多層次化的激勵機制也能讓事業(yè)單位的職工感受到關(guān)心與尊重，不斷提升職工的認(rèn)同感和歸屬感。如此一來事業(yè)單位的職工也能更好地樹立正確的工作發(fā)展目標(biāo)，能夠更好地開展日常工作，既能提升自身的工作效率，也能不斷提高自身的工作質(zhì)量。事業(yè)單位的職工也能通過日常的學(xué)習(xí)發(fā)展更好實現(xiàn)個人價值，并能夠擁有較強的發(fā)展動力。而且多層次的激勵機制也能在一定程度上解決事業(yè)單位職工日常學(xué)習(xí)發(fā)展方面的問題，讓事業(yè)單位的職工能夠樹立積極的學(xué)習(xí)發(fā)展觀念。[4]

（二）建立完善的晉升機制

除了有效的激勵機制外，事業(yè)單位也要建立完善的晉升機制，給予職工更好實現(xiàn)自我價值的機會。很多事業(yè)單位的晉升機制不夠完善，甚至存在上級領(lǐng)導(dǎo)直接任命的情況。[5]這樣既容易使職工產(chǎn)生不滿情緒，也會使職工失去奮斗前進(jìn)的動力，不利于職工的長期發(fā)展，也會使職工的工作效率下降。而完善的晉升機制不僅能為職工提供更加公平的競爭機會，還能有效提升職工的工作積極性，讓職工能夠通過不斷的提升自我、優(yōu)化工作質(zhì)量、提升工作效率來獲得晉升機會。有了完善的晉升機制，事業(yè)單位的職工也能結(jié)合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開展日常的學(xué)習(xí)、工作活動，并能夠通過合理競爭獲取晉升的機會。

（三）建立人才參與機制

事業(yè)單位的工作目標(biāo)完成離不開每位職工的付出，因而在日常的工作之中，事業(yè)單位可以建立人才參與機制，讓職工更多參與到事業(yè)單位的工作計劃制訂之中。[5]如此既能提升事業(yè)單位的職工歸屬感，也能讓他們更加有參與感。而且職工參與到實際的工作計劃之中也能讓他們加強對事業(yè)單位工作發(fā)展方向的理解，從而更好地開展自身的工作，不斷提升自身工作的效率。而且在參與事業(yè)單位各項工作計劃的過程中，職工也能通過提升團隊意識，從而更好地在日常工作中互相協(xié)助。既能提升事業(yè)單位職工的團體凝聚力，也能促進(jìn)事業(yè)單位工作環(huán)境的優(yōu)化。在這樣的情況下，事業(yè)單位的員工也能提升對事業(yè)單位的認(rèn)同感，并能夠通過日常的工作活動加強對自己工作職責(zé)的認(rèn)知。有了職工的參與，事業(yè)單位的各項工作計劃的完成效率也會更高，既能提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量，也能不斷優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度，構(gòu)建更加美好的工作環(huán)境。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理的激勵制度能更好地提升事業(yè)單位職工的工作積極性，因而在制定激勵機制時，事業(yè)單位的人力資源管理人員也要多從職工的實際需求角度出發(fā)，不斷優(yōu)化激勵機制。通過設(shè)置多層次的激勵機制，事業(yè)單位能夠更好滿足不同職工的實際需求，從而提升職工的工作效率。事業(yè)單位的職工也可以更好地樹立自身的職業(yè)目標(biāo)，并能夠為實現(xiàn)自身價值而不斷地學(xué)習(xí)發(fā)展，呈現(xiàn)出更好的精神面貌。

參考文獻(xiàn)：

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