集體心理資本研究:回顧與展望

姚 進,楊莉萍

(1.淮陰師范學院 教育科學學院,江蘇 淮安 223300;2.南京師范大學 心理學院, 江蘇 南京 210097)

0 引言

20世紀末期興起的積極心理學拓展了現代心理學的理論和實踐視野[1]。Luthans[2]在這種思潮的影響下,創立了積極組織行為學,并提出心理資本的概念,為組織管理提供了新的視角和方向。他們認為心理資本是個體的積極心理發展狀態,并具體表現為自我效能、希望、樂觀和韌性4種心理能力[3]。心理資本提出后,國內外心理學研究者對其構成[4]、前因變量[5-6]、結果變量[7]、中介或調節變量[8]以及干預[9]等方面開展了廣泛的研究,取得了豐富的研究成果。雖然這些研究大多針對個體水平上的心理資本,但已經開始預言心理資本作為團隊水平結構出現的潛能[10]。特別是在當前經濟、全球化和倫理三方面特征快速變化,工作和決策面臨日益復雜環境的今天,組織為了提高目標和任務完成的可能性,更加注重團隊的作用[2],促使研究者們更加關注團隊水平的心理資本——集體心理資本(Collective Psychological Capital, cPsyCap)。集體心理資本是指“團隊成員共有的積極評價”。這種評價是所有成員對團隊所在環境以及在這種環境中通過積極的努力和毅力獲得成功可能性的積極評價[11]。它的出現,不僅在理論上揭示了心理資本在更高水平聚合的適用性;在實踐上,也有利于組織在資源有限的情況下,能夠正確評估投資哪種水平的心理資本可獲得最優績效[12]。因此,有必要對集體心理資本近幾十年的研究做一定的梳理,厘清集體心理資本的發展脈絡,并展望未來研究方向。集體心理資本的研究近幾十年來快速發展,在3個方面取得了重要進展:①對集體心理資本的聚合做了理論上的探討,如:Dawkins等[13]提出了多水平-多指標理論框架,探討了集體心理資本的4種聚合類型,為集體心理資本的研究奠定了新的理論基礎。②考察集體心理資本與相關變量的關系,如集體心理資本與業務單位績效的關系[11]、集體心理資本與學業成就的關系[14]、集體心理資本與集體沖突解決的關系[15]。③關注集體心理資本的干預。隨著集體心理資本的提出,研究者們也逐漸把目光從個體心理資本的干預轉移到集體心理資本的干預上。如West等[15]設計開發“以案例為基礎的決策項目”,即是對集體心理資本的干預。

1 集體心理資本的聚合

社會認知理論和社會感染理論[16-17]認為團隊成員在信息交流和交換的過程中創設了一個社會背景,這種背景會使成員的個體心理資本趨于類似,然后逐漸會對團隊某些方面產生較為一致的感知[18],從而促進集體心理資本的產生。從本質上來說,這個過程是個體采納了對他們有影響的人的態度和信念的過程,是一個相互感染的過程。團隊為成員提供了互動和交流的社會背景,同時也對集體心理資本的出現有促進作用。對集體心理資本每一個成分的感知,也可以通過團隊的功能和操作使之成為共有的感知。例如,個體成員在感知希望時,通過積極參與指向目標的討論,他們有機會去交換信念,進一步共享達成目標的最好的方法,經過多重復雜的路徑最終朝向團隊目標聚合。而且成員參加這種以目標為導向的討論培養了對希望的共同感知,從而促進了集體希望的產生。而多水平-多指標框架則分析了集體心理資本的聚合的不同類別[13],并用不同的指標來代表。

首先,最基本的聚合模型——相加模型。此時集體心理資本為個體心理資本的總和[19]。例如,個體成員銷售量的總和就是團隊的銷售量。因此,低水平單元間的差異對這種聚合沒有操作和理論上的影響。雖然這種類型的集體心理資本不是建立在成員共有感知的基礎上,而是個體心理資本的直接相加,但對于一些特殊的團隊是真實存在的。例如特別行動隊(Swift Starting Action Teams, STATs)。STATs是沒有共事經驗的人為了立即執行某一任務而形成的一種團隊,并且在團隊形成初期面臨較高風險[20]。比較典型的包括:特種部隊、飛機飛行工作人員和災難應激小組。在這樣的團隊中,個體心理資本的總和有重要意義。即在新形成的團隊或者社會感染最小的團隊(如虛擬團隊)用個體水平的心理資本的總和代表集體心理資本更為適合。這種類型集體心理資本用“累加心理資本”(Summated PsyCap)來代表。

其次,直接-一致性模型,這種聚合類型也是個體心理資本的直接聚合,但需要所有成員的個體心理資本的組內一致性指標(rWG)[21]達到某一個臨界值(如:0.70),才能認定個體心理資本聚合成為集體心理資本[22]。這種類型的集體心理資本被稱為“同化心理資本”(Assimilated Psycap)。這種類型的聚合也被研究者提出了很多質疑,如:個體對自己心理資本感知是否真的反映了團隊水平的心理資本,盡管組內一致性是有效的,但它僅代表了成員對自己的心理資本感知的相似性。雖然現在已有研究已證明團隊水平的心理資本與個體水平的心理資本相似,但個體水平上的相似能否代替集體心理資本還有待驗證[11]。

第三,指標-轉換一致性模型,這種模型與直接-一致性模型有一定的相似性,都是基于足夠的組內一致性。但不同的是直接-一致性模型感興趣的指標是個體的經驗和感知(如:我感覺很自信…),而指標-轉換一致性模型關注的是個體成員的整體感知(如:我的團隊感覺自信…)。這個新的指標若提供了足夠的組內一致性,也就了代表高水平的結構[23]。Chan[22]認為指標-轉換是非常重要的,因為指標轉換產生了一個新結構,這個結構與原有結構在概念上是有區別的。如果集體心理資本使用指標-轉換的方法來測量,那么有較高個體水平心理資本的成員,他們的團隊水平的心理資本可能有高、低水平兩種區別的結構。正是因為這樣的區別,研究者在測量團隊水平的結構時更傾向于使用指標-轉換的方法。盡管目前的研究關于個體心理資本與集體心理資本在概念和功能上的同構還沒有確切的討論,但這樣的假設已經被使用了[11]。Vanno等[24]也認為集體心理資本已經出現了與個體心理資本有區別且獨一無二的結構,并且在其分析中實現了指標-轉換一致性模型。雖然集體心理資本的概念化和操作化不止一種方式,但測量內容應和每個水平的概念是一致的[22]。因此,這種類型的集體心理資本被稱為“團隊心理資本”(Team PsyCap)。

第四,離散模型。盡管在多水平研究中常用的是一致性聚合模型,但這些模型還是存在一些局限。如:用低水平的得分反映團隊水平的現象,其分數的潛在分布被忽略了,團隊成員反應的潛在意義也被忽略了[25]。一致性模型都假設團隊成員以相似的方式感知和理解同一個結構[26],而現實中不一定都是這樣。此外,一致性模型只在團隊有很高的一致性時(低離散)才適合多水平的研究假設,如果用此種水平的結構解釋低一致性團隊就會發生偏差,存在過于簡單化團隊水平現象的風險,并最終導致有偏見和模棱兩可的結果[27]。因此,考慮成員反應的變異可能會加強多水平研究的發現,并且提供更多團隊水平現象的綜合理解。離散模型假設團隊成員對同一個觀點的分享(或不分享)的程度不僅僅是統計要求的聚合,離散程度得分本身也是一個結構[19]。同樣的,組內變異不再被認為是誤差變異,而是作為一個局部結構的操作化。雖然離散模型已經在組織行為領域和其他領域有很多應用,在心理資本領域還沒有得到應用,但離散模型在多水平研究中應用的前提已經很明確了。因此,成員對團隊-指標的心理資本的感知的離散程度為此種類型的集體心理資本,可以命名為“團隊心理資本效力”(Team PsyCap Strength)。

從集體心理資本聚合的過程來看,團隊成員的相互感染扮演著十分重要的角色。在這個過程中,團隊成員不斷內化其他成員信念和態度,最終對團隊形成一致性看法。這個過程中互動雙方的信念和態度都在發生變化,并不是單方面的被迫行為,其目的在于糾正個體成員對團隊的刻板印象或認知偏差。因此,對于團隊或者新加入的成員來說,通過這種感染,會逐漸對團隊某方面形成趨于一致的共同感知,最終形成集體心理資本。此外,個體心理資本與集體心理資本具有一定的關系。個體心理資本的相似度越高,越能促進集體心理資本的產生。從集體心理資本的4種聚合類型來看,累加心理資本和同化心理資本是個體心理資本的直接聚合,不是基于共同感知形成,并不能真正代表集體心理資本,只能在一些特殊情況下使用。而團隊心理資本和團隊心理資本效力是基于共同感知而形成,所關注的是經過指標轉換后形成的團隊水平的結構,并分別從集中趨勢和離散趨勢兩個方面來反映集體心理資本。因此,這兩種類型的集體心理資本都代表了高水平的結構,只不過在一致性較高的團隊中使用團隊心理資本較為合適,而在一致性較低的團隊中使用團隊心理資本效力比較合適。

2 集體心理資本與相關變量的關系

集體心理資本與相關變量的關系持續受到關注,下面主要從“集體心理資本的影響因素”和“集體心理資本對相關心理和行為的影響”兩個方面總結近些年的代表性研究成果。

2.1 集體心理資本的影響因素

2.1.1 團隊規模

對于團隊規模對集體心理資本的影響,有兩種截然不同的意見。一種認為團隊規模對集體心理資本的出現起到了抑制作用。如:Colquitt等[27]的研究證實了規模較大的團隊(如10人或以上)減少了成員提出自己想法和意見的機會。主要原因是在一定程度上出現了“關系的損失”(relational loss)。關系的損失符合資源分配理論,該理論認為較大的團隊限制了成員在一些活動上付出的時間和努力,這些活動就包括個體層面的關系培養[28]。Perlow &Weeks[29]的研究也表明,與任務相關的活動不一樣(例如獲得團隊目標),關系建立的活動在組織背景下沒有正式的獎勵,在較大團隊中,團隊成員投資、建立社會關系的傾向性較小。這限制了成員之間的相互感染,使他們難以形成對團隊的共同感知。因此,團隊規模對集體心理資本的出現起到了抑制作用。另外一種意見則認為團隊規模較大會促使個體感知到集體心理資本。如:Dawkins等[13]認為團隊規模與團隊問題的解決呈正相關,這會使團隊成員認為他們的團隊是一個非常強大的團隊,在這種團隊中,成員更容易感知到團隊的共同信念。所以,團隊規模應與集體心理資本的出現有積極聯系。雖然團隊規模與集體心理資本的關系還沒有定論,但可以看出團隊規模是集體心理資本重要的影響變量。

2.1.2 積極的團隊氛圍、領導風格與個體-集體主義傾向

積極的團隊氛圍對集體心理資本的產生有重要影響。Gibbs &Cooper[30]的研究認為支持性的團隊氛圍可以使員工感受到來自同事、其他部門和上司的足夠支持,促進他們成功完成工作任務。身處這種類型的團隊中的成員會有較大的可能性聚集可供選擇的路徑朝向目標(希望),受到挫折后的反彈(韌性)和執行更為樂觀的歸因,形成了較強的個體心理資本,并會趨向一致,從而形成對團隊的共同感知,為集體心理資本的出現奠定基礎。因此,積極的團隊氛圍與集體心理資本有正相關關系。

領導風格也在集體心理資本的形成上扮演著重要角色。如:真實型領導風格和變革型領導風格通過增強員工的自我效能、對團隊或組織的認同、組織價值和員工價值的聯結來促進員工的積極性和主動性[31]。因此,團隊成員平等并且持續地處在這些領導風格下,可以發展出相似的個體水平的心理資本,進而促使集體的心理資本的形成。

團隊成員的個體-集體主義傾向會對其在團隊中的行為產生影響,并進一步影響集體心理資本的產生。以往的研究表明個體主義者比集體主義者在組織和團隊中有更少的合作,同時抵抗團隊合作[32]。Earley等[33]的研究顯示,集體主義者在給予共同承擔的責任情境時表現得比個體責任情境時要好。這說明持個體主義傾向的成員在團隊中由于其較少的合作以及更多對合作的抵抗,與團隊中其他成員的交流和信息交換的機會較少,也就難以形成對團隊較為一致的共同感知,從而阻礙了集體心理資本的形成。而集體主義傾向的成員則與之相反,其在承擔共同責任時需要與團隊成員的合作與交流,較為容易形成共同感知,會促進集體心理資本的形成。

2.1.3 結果的相互依存性、團隊存在的時間與績效歷史

結果的相互依存性也會對集體心理資本的形成產生影響。結果的相互依存性反映了團成員在工作中相互依靠的程度,以及個體完成目標依靠其他成員績效和技能的程度[13]。在某些情況下個體績效獎勵是在團體績效獎勵的基礎上(例如:銷售團隊只有在整個團隊完成指定銷售目標時,團隊成員才會獲得獎勵,而當團隊沒有完成銷售目標時,個體成員銷售量再高也不會獲得獎勵)。在這種情境下,團隊成員使他們個體水平的心理資本感知變得一致是可能的。

團隊存在時間以及績效歷史也會影響集體心理資本的形成。研究證明團隊存在時間與集體效能,樂觀、韌性的組內一致性程度呈正相關[15]。團隊存在的時間越長,他們的個體心理資本組內一致性程度越高,這為心理資本的產生奠定基礎。團隊績效歷史越突出,團隊成員對團隊成功可能性的評估越高,也越容易形成較為一致的心理資本,特別是對集體效能和韌性的影響更大[15]。

2.2 集體心理資本對相關心理和行為的影響

集體心理資本是影響心理與行為的重要變量。因此,很多研究都關注了集體心理資本對心理與行為的預測和作用,這些研究主要集中在兩個方面。

2.2.1 集體心理資本對集體組織公民行為的影響

組織公民行為作為企業持續競爭優勢的重要來源一直被研究者關注,其通常被認為是一種超出員工的工作職責范圍的個體行為[34]。但是當組織公民行為被確定為一種團隊規范時,團隊成員便會付出更多的努力來展示這種行為。久而久之,整個團隊也會更加積極地付出努力去展現這種超出工作范圍的行為,使組織更加有效運作,這就形成了集體組織公民行為[35]。集體組織公民行為需要團隊有支持并鼓勵這種行為的氛圍,而在集體心理資本較高的團隊,樂觀等積極情緒可以有效支撐這種氛圍[36]。同時,成員在這種團隊中也會感受到更多的成功體驗,這會鼓勵和維持成員的積極狀態,使他們自愿增加額外的行為,使團隊獲得更多成功。也就是說,集體心理資本會促進集體組織公民行為的產生。

2.2.2 集體心理資本對團隊動力和績效的影響

成員有較高的集體心理資本,對團隊有較為一致的積極感知,會對團隊產生較高的認同,形成較為緊密的凝聚力,同時成員間積極的信息交流,加強了合作和協調,有利于團隊沖突的解決。實證研究也證實了這一推斷。如:West 等[15]對101個大學生團隊的研究發現,對新結成的團隊而言,集體樂觀對團隊的凝聚力、合作、協調、沖突解決和滿意度等有較強的解釋力。成員經過多次互動后,集體效能和韌性則有較強的解釋力。

集體心理資本對團隊績效的影響一直受到研究者的關注。成員擁有較高的集體心理資本,一方面會更容易感受到團隊的強大,增強其在追求目標時的動力。這種感知會相互感染,使整個團隊追求目標的動力得到提升,因而會促進團隊績效提升。另一方面,集體心理資本高的團隊,會有足夠的認知資源分配到團隊目標達成的任務中,同時能更有效地監測和評估復雜情境,減少其帶來的不利影響,從而提升績效。實證研究也發現了這種提高績效的作用。如:Mckenny等[37]的研究發現集體心理資本與組織財務業績有較強的聯系。Peterson和Zhang[11]的研究發現,高層領導團隊的集體心理資本對其業務單元的績效有顯著的預測作用。這些研究說明了集體心理資本與團隊績效存在積極的聯系。

此外,為了弄清集體心理資本通過哪些路徑影響團隊績效,研究者還考察了集體心理資本影響團隊績效的調節和中介機制。如:Peterson &Zhang[11]的研究發現變革型領導風格對高層領導團隊集體心理資本與業務單元績效的關系起到調節作用。可見集體心理資本與團隊績效的關系中存在中介或調節變量,未來可以繼續探索。

從集體心理資本與相關變量的關系中,可以得到以下幾點發現:①現有的研究主要關注集體心理資本的影響因素,對集體心理資本影響心理和行為的研究相對不夠,特別是對中介變量和調節變量的分析還不是很充分,集體心理資本通過哪些路徑間接影響相關變量還有很多非常值得關注的地方。②跨水平的研究相對較少。從目前研究來看,集體心理資本與相關變量的關系還處在同水平,對其他水平的相關變量的影響研究還比較少。如集體心理資本對個體水平結果變量的影響從生態系統理論觀點看,影響個體發展的環境包括從微觀到宏觀等多個層面,團隊本身作為一種環境,對個體成員的發展存在一定的影響。并且集體心理資本產生時,需要成員的互動創設一種環境,這種環境因組織文化和價值的不同會呈現不同的特征,也會對個體成員的發展產生不同的影響。因此,這種跨水平的影響是十分值得關注的。

3 集體心理資本的干預

集體心理資本的干預是集體心理資本研究的重要內容和主要前提,通過對集體心理資本的存量與質量進行人為干預,產生高質量的集體心理資本并積極影響結果變量是這類研究的主要模式。目前對集體心理資本的干預研究主要集中在兩個方面:集體心理資本干預策略探討;干預效果的評估。

3.1 集體心理資本干預策略

集體心理資本干預借鑒了個體心理資本干預策略[38]。Luthans等[39]對個體心理資本的干預提出了一個微干預模型,認為個體心理資本可以通過引導員工進行目標與路徑設計,指導員工克服執行計劃過程中的各種障礙等方式來提高其希望水平;通過增強員工的自我效能感,樹立積極期望等方式來提升其樂觀水平;通過對員工進行勸說、激勵以及榜樣示范等方式來使其獲得成功體驗以幫助他們收獲自信(自我效能); 通過對員工工作過程的干預,增加其成功體驗、避免失敗風險等方式來增強其工作韌性。從中可以看出個體心理資本的干預主要是從希望、自我效能、樂觀和韌性4個方面進行,對集體心理資本的干預同樣也需要從這4個方面著手,所以,Broad &Luthans[38]在微干預模型的基礎上提出了集體心理資本的干預策略。他們認為,在集體心理資本干預時,首先要設立一個統一的目標。這個目標在集體希望、效能、樂觀和韌性輸入時都起到非常重要的作用。其次,要花費一定時間建立團隊自我意識,這種意識提供了團隊中的每一個成員快速擁有相對穩定的個性特征和核心自我評價,并統一在同一個團隊視角內。最后,在干預過程中,要充分利用成員間的感染,并強化積極的團隊屬性,使成員對團隊形成較為一致的感知。如:對集體希望的干預時,第一步,成員獨立地工作,鼓勵他們思考盡可能多的替代路徑;然后他們再在一起以頭腦風暴的方法討論這些路徑。第二步,對這些路徑進行總結,厘清每一個路徑需要的資源。在經過團隊考慮之后,不切實際的路徑被丟棄,小部分實際且安全的目標路徑被確認。領導者在此要利用這個機會去公開討論遇到安全目標與績效目標的競爭壓力。在經過建立團隊目標-設定過程以及在特定的過程中期望、制定計劃和克服困難中的預期能力的干預之后,團隊成員需要被領導者指引,花費幾分鐘的時間去考慮可能存在的障礙,或者“什么能夠阻止你完成你的安全目標”,在一段時間的自我反思之后,完整的團隊再一次聚集,去聆聽對潛在的阻礙和克服它們的策略的其他觀點。通過團隊成員信息交流過程中的相互感染促進集體希望的產生[38]。

從兩種干預策略中可以看出,集體心理資本干預和個體心理資本干預存在著3個不同的地方:第一,目標設計的要求不一致。兩種干預模型在開始時都需要進行目標設計,但集體心理資本干預時所設立的目標,要求所有成員必須統一,是團隊目標。而個體心理資本干預時每個人都可以設立自己的目標,無需統一。第二,干預針對的結構有所不同。集體心理資本干預的是成員對團隊的共有認知,而個體心理資本干預的則是個體對自我的認知。第三,集體心理資本干預除了需要在效能、希望、樂觀和韌性這4個方面進行輸入外,還需要充分利用成員間的相互感染,不斷強化形成的共同感知。基于此形成了集體心理資本干預的具體策略(圖1)。

圖1 集體心理資本干預模型

3.2 集體心理資本干預效果評估

集體心理資本干預效果的評估是檢驗干預方案是否有效的必要環節,也是集體心理資本對結果變量是否產生顯著影響的重要基礎。首先對干預效果的評估主要采用的是實驗組對照組前測后測設計來反映通過干預而獲得的集體心理資本增量是否達到統計學上的顯著性。如:West等[15]設計開發的“以案例為基礎的決策項目”對101個大學生團隊的集體心理資本進行干預,通過前后測比較及與對照組比較,發現團隊水平的效能、樂觀和韌性得到顯著增強。其次,探討了集體心理資本增量達到顯著性的最低值以及最短的干預時長。Broad &Luthans[38]指出集體心理資本可以通過快速、有針對性的干預而得到提高。但是獲得集體心理資本增量達到顯著性的最低限度和干預最短時長還沒有具體的指標,但從個體心理資本的干預研究中可以發現,個體心理資本的增量達到2%即達到了統計學上的顯著性,干預的時長只有1～3 h(具體時間根據干預人數和視頻教學的長度調整)[39]。最后,研究者也探討了干預效果隨時間的推移而產生的變化。Broad &Luthans[38]認為如果干預針對的是完整的團隊或者集體,集體心理資本就可以得到促進和培養,并且可以一直維持下去。這說明了若被干預的團隊一直存在,不管是否面對新的環境,集體心理資本就會一直存在并維持在一定的水平。這也驗證了團隊存在的時間會對集體心理資本產生影響的觀點。而干預后這個團隊解散了或者因某種原因不存在了,成員對新形成的團隊是否能快速建立集體心理資本,還沒有得到驗證。

4 總結與展望

當前國內外學者對集體心理資本的研究取得了一定的進展,但還存在很多亟待解決的問題,它們構成了未來集體心理資本研究的新動向。

首先,要深入探索集體心理資本與相關變量的關系。雖然集體心理資本與相關變量關系的研究已取得一定的成果,但是與個體心理資本相比還很缺乏。從以往類似的研究看,可在3個方面進行探索:①對相關結果變量的直接影響。例如集體心理資本對組織承諾、情緒和行為參與、幸福感等的影響[38-40]。②中介或調節作用。例如服務氛圍、行為整合等[41-42]。③跨水平的影響。例如對個體水平的態度和行為的影響等[12]。

其次,宜采用多種研究方法提高研究生態效度。已有的多數研究或為理論分析,或為問卷調查、行為實驗。前者往往缺少分析的深度,后者通過問卷調查收集數據或者人為設置不同情境,觀察被試者的反應。被試受到問卷或者情境的限制,不能全面、真實地對調查問題進行反饋。因此,還需要質化研究和縱向研究的補充。例如:對于集體心理資本在新組建的團隊中的發展狀況是否符合螺旋上升的現象,就可以采用縱向研究方法記錄一段時間內集體心理資本的發展趨勢。同時,也可以采用質化研究了解每個成員在不同時期對團隊的認知和態度,探索集體心理資本構建的過程。

最后,應加大集體心理資本干預方案開發的力度。就目前國內研究情況看,集體心理資本方案開發還處于起步階段,設計的干預方案是否能有效聚合集體心理資本還需要大量的研究和實踐檢驗。與此同時,集體心理資本方案的開發還面臨著一些具體的問題,增加了開發的難度,例如本土化問題。所以,領導者在快速組建互動群體,創設健康、安全環境之前,還需要花費一定時間根據不同的文化屬性,對成員的合作性進行培養。此外,干預效果能否持續保持也是一個重要的問題。除了干預完整的團隊或定期培訓,還有沒有其他的方法可以長時間維持集體心理資本。從以往對個體心理資本和集體效能的研究中可以得出,還有一些新穎的干預策略可以達到這種效果。如:混合式學習策略[43]和基于團隊競爭的泛在博弈游戲[44]都是切實可行的方案。但是這些策略能否有效應用到集體心理資本干預當中,還需要經過更長時間的實踐檢驗。