績效工資分配視角下專技人員激勵機制建設途徑

陳筱彥

績效工資制度是和員工個人工作業績掛鉤的工資分配制度，是企業針對員工進行約束和激勵的重要形式，其主要目標是為了進一步調動相關工作人員的積極性以及主觀能動性，優化工作效率和工作質量，并形成貢獻和報酬匹配、獎懲結合的激勵理念，以實現人力資源的最合理配置。伴隨著我國現代經濟的高速發展，企業之間的競爭也變得越發激烈，而企業和企業之間最大的競爭就在于人才，如何引進、培養、留住高水平、高素養的專業技術人才，已經逐步演化為企業競爭的核心要素之一。因此需要對企業的專技人員做好績效評價工作，制定出針對性的激勵措施，深入挖掘技術人員的潛質，為企業的經營和發展提供源源不斷的人力資源保障。

技術型人才是我國現代企業發展過程中的重點人才，他們的專業能力和工作素養會直接影響企業的經營發展結構以及社會經濟發展水平，因此構建出績效工資制度，除了與專技人員的切身利益密切相關之外，也能夠進一步展現出企業經營的公平性和和諧性。在我國市場經濟體制改革工作逐步深化的社會背景下，傳統的工資制度已經無法適應現代經濟體制下的發展需求，因此需要通過績效工資制度的全面推行，展現出績效工資制度的激勵作用和激勵價值，以幫助專業技術人才提升其崗位積極性和崗位創造力。

一、專技人員特征

首先是注重實現自我價值，具備較強的學習欲望。專技人員作為企業發展過程中核心技術的掌握人員，大多具備較高的綜合素養，受過較高的文化教育，更加關注在工作過程中能否實現個人價值，是否可以提升個人的崗位技能，希望獲得尊重，他們關注的不僅僅是來自物質上的激勵，更加注重追求精神上的鼓勵。但是，個別企業在資金以及管理理念等相關因素的限制和影響之下，大多達不到專技人員的基本需求，無法基于人力資源和績效工資的視角給予他們正確的評估。

其次是流動性較高。專技人員大多“身懷絕技”，在現代社會經濟高速發展的背景下，市場對技術型人才的標準和要求也越來越高，在薪酬福利、晉升、培訓機會的誘惑下，一些企業常常發生人才跳槽事件。個別企業由于其發展空間受限，加上人力資源管理工作的滯后性，導致專技人員頻頻流失。而專技人員的離職，對于企業的經營發展也會帶來不小的沖擊和影響。

再次是具備較為明顯的自主意識。專技人員大多在技術的加持下，創造性較強，喜歡在工作中不斷地創新，不喜歡壓抑和束縛的工作氛圍，希望按照自己的邏輯和思維去工作。但是，在企業規模限制和管理理念等相關因素的限制下，專技人員工作空間靈活性不足，工作時間不夠寬松，工作環境較為死板，無法讓他們自主工作。

最后專技人員是企業創新的動力源泉。創新既是專技人員具有的工作特征，也是他們的工作內容。專技人員在包括技術、產品、服務、工藝改進等層次上的創新技術，在企業發展過程中，占據重要地位，更是企業的核心競爭力，這些核心技術能確保企業在競爭激烈的市場環境中，始終立于不敗之地。也正是因為專技人員在工作內容上的特殊性，需要保障專技人員績效工資設計的科學合理性，以此激發他們的創造力，并綜合考量工作內容、工作形式、工作場所等，以改善激勵效果。

二、績效工資與激勵的關系

（一）績效工資與激勵的概念

績效工資主要指的是在基本工資的基礎上，人力資源管理部門依照企業的經營和發展目標，以員工的個人奉獻度和工作成果，確定薪酬福利待遇，以激發員工的積極性和創造力。而激勵主要是指如何激發員工在工作過程中，自主具有工作動力，使得員工發揮出個人潛力和價值，為實現企業的經營發展目標作出努力。

在企業激勵機制中大致分為兩類：物質激勵和精神激勵。其中，物質激勵需要建立在績效工資的基礎上，若是沒有公平的績效工資制度，那么激勵也無從談起。績效工資和激勵概念互相對應，二者都是為了考核員工的綜合業績。

（二）績效工資與激勵的關系

若是使用公式來表示績效工資和激勵的關系，可以表現為績效=f（能力×激勵）。績效工資設置是否科學合理，將會直接影響激勵的效果。這就需要企業在績效評價指標、評價模型和績效標準上做好統籌規劃，保障發揮出激勵作用。因此，績效工資是提升激勵的措施和手段，目的是為了實現有效激勵，促使員工努力工作。

三、專技人員績效評價與激勵現狀

目前，在企業的績效工資制度設置上，主要使用的為目標管理模式，分為兩大階段，分別為績效評價和資金分配。先由人力資源管理部門針對組織部門進行評價，形成第一層次的績效工資分配，隨后是部門針對內部員工進行的評價，形成第二層次的資金分配。這樣的績效考核制度總的來說是科學的，但是在實踐過程中，仍存在一定的缺陷和不足，主要體現在以下幾個方面：

一是績效評價針對性不強。如暫未形成針對專技人員的績效工資制度，專技人員的參與度和認可度有所不足。如績效工資評價目標和專技人員的個人發展目標出現了脫節，在績效工資的評價上較為單一，欠缺科學合理性，設置的績效工資考核指標和專技人員的實際工作內容不符，存在工資指標“一刀切”、制度設置客觀性不足等問題。

二是未實現績效評價結果和有效激勵之間的掛鉤。若是未將績效評價結果作為參照依據，針對專技員工施以獎懲，則會導致企業內部出現“平均主義”，削弱專技人員工作積極性。

三是陷入“馬太效應”的激勵誤區。舉例來說，提升專技人員薪酬，發放獎品、證書，旨在促進員工創造出更多價值。但若是在整個過程中，為專技人員給予過多的光環，會分散專技人員精力，本來應該用在工作上的時間被浪費，這些獎品、證書等反而成為負擔和壓力，這樣的激勵機制也會失去價值。

四是針對績效工資的認知存在不足。將專技人員視作企業發展的“經濟人”，在對績效工資制度進行制定時，未考量專技人員需求的多樣性，物質激勵未與精神激勵相結合，員工無法獲得馬斯洛需求層次理論中的最高需求，即實現自我價值，獲得在精神層次上的滿足，導致專技人員積極性和創造性不足，從而對企業的認可度和信任度也會下降。

四、績效工資分配視角下專技人員激勵機制建設途徑

（一）優化績效考核指標

在對專技人員績效考核指標進行設置時，需要始終秉承著公平公正這一原則，依照當前企業的實際發展情況，確保考核指標設置的科學合理性，若是績效考核指標設置空洞，在執行時也無法發揮出作用，更加無法反映人力資源管理工作存在的缺陷和不足。完善的績效考核指標，應該保障其可以展現出專技人員的真實工作水平和技術能力，以保障績效考核發揮出激勵的作用。制定績效考核指標之前，需要掌握當前單位的實際發展現狀，掌握企業的經營和發展目標，衡量專技人員的考核重點指標，如技術創新是專技人員的重點工作，技術創新度、創新周期、目標完成狀況應該設置為專技人員績效考核指標的重點。綜合專技人員的崗位特征，績效考核指標應該涵蓋專技人員的業務素質、績效以及思想素質。針對企業的專技人員績效考核指標設置，可以參考以下標準：技術創新評價指標占比為70%，技術創新評價使用定性評價和定量評價結合的評價模式，保障評價縱深度；技術創新周期、質量作為輔助評價指標，占比20%，主要是考量在特定時間內，技術創新工作是否達成目標，為衡量技術創新完成效率、完成質量提供保障；最后就是專技人員的綜合素養，如團隊協作水平、出勤狀況等。

（二）讓專技人員參與到績效工資制度的制定中

在績效工資制度制定時，需要上下級協商探討， 讓專技人員參與到其中。一方面，可以保障人力資源管理部門掌握專技人員的技術創新進展，更為客觀公正地對其績效進行評價，保障制度建設的有效性；另一方面，專技人員也可以通過參與制度制定，切實維護自身利益，獲得更多關于自己工作成果的評估信息，以方便對后續技術創新工作進行動態調整，適應企業的發展需求。

首先是在溝通計劃階段，人力資源管理部門需要和專技人員針對績效工資制度評價指標等進行及時溝通，達成在績效考核結果上的思想共識，如果未來出現績效結果偏差也可以協同糾正。

其次是加強對績效考核指標選擇的溝通。績效考核指標的選擇需要保障全面性和多樣性，若是績效考核指標的設置較為單一，如專利申請數量，將其他無法量化考核、看似不重要的績效考核指標忽視，如團隊協作水平、客戶服務等，這樣的績效考核科學合理性不足，考核也不夠全面。因此，除了可量化考核指標之外，還需要將敲定其他無法量化考核的指標，將不可量化變為能量化，如是否為客戶提供良好服務，轉化為是否能在3小時內解決客戶問題。當模糊、無法量化的績效考核指標轉變為可計量指標后，績效考核過程也會更為客觀。

再次是績效工資制度實行之后，人力資源部門應和專技人員及時溝通，反饋績效工資制度的執行成果，這一階段的溝通和交流也是對績效工資制度進行完善和優化的重要環節。在績效工資的評價和反饋階段，通過和專技人員的溝通交流，幫助專技人員尋找績效工資制度執行存在的缺陷與不足，明確未來績效工資制度的改進方向。除了可以促使專技人員更為清晰直觀地掌握自己的績效情況，也可以在整個過程中尋找到提升績效的自信心，上下級溝通也更為順暢，能更好地實現人力資源管理工作的良性發展，為績效改進與優化打下堅實的基礎。

（三）專業技術人員物質激勵+精神激勵

在績效工資的基礎上，針對物質激勵可以實行年薪制或員工持股。年薪制可以將企業的經營和技術創新風險轉嫁給專技人員，讓專技人員更為積極地投入到技術和創新工作中。而員工持股計劃按照專技人員的貢獻度分配股份，可以讓專技人員全面參與到企業經營中，產生“為自己打工”的意識，自己的工作能力將直接影響企業興衰。

想要真正地激發專技人員崗位積極性，除了在物質上給予激勵之外，更需要對精神激勵的關注和重視。將專技人員視作企業主體，給予足夠的尊重，績效工資制度的設置始終秉承著以人為本這一原則，為他們提供更為完善的學習空間、成長空間和晉升空間。在績效考核達標之后，除了基礎的物質獎勵，適當地為他們提供培訓、旅游、學習的機會，提供除薪酬福利待遇之外的更為完善的個人成長空間。如首先可以突破專技人員的晉升渠道，保障晉升和人員流動的完善性；其次是通過績效工資制度，引導專技人員在內部開展良性競爭，展現出優秀專技人員的崗位能力，發揮出自己的潛能；再次是可以定期組織個人、集體教育培訓，為他們“充電”。

結語：

專技人員的價值發揮和績效工資制度的建設密不可分，因此，企業需要強化對績效工資制度建設的關注和重視，通過優化績效考核指標、強化溝通，讓專技人員參與到績效工資制度制定中，通過物質激勵+精神激勵，發揮出績效工資制度的價值，為企業經營發展提供人力資源保障。