事業單位人力資源管理存在的問題與優化措施

劉真真

新時期下，商業競爭實際上是人才的競爭。事業單位加強人力資源的管理，能更好地，調動工作人員的積極性，提高工作效率。但從現實和客觀上講，當下事業單位人力資源管理還存在諸多問題。基于此，本文以事業單位人力資源管理相關問題作為論點，分析相關問題的成因，提出有關改進策略，以供同行參考。

當前，我國正處于全面轉型和升級的關鍵時期，作為社會公共服務的主體，事業單位也從行政職能向服務職能轉變，各地事業單位積極探索提高服務效能、服務水平的措施。人力資源作為事業單位發揮自身功能作用的主體，在管理模式上應做到與時俱進，以滿足事業單位的轉型需要。但是，在目前的事業單位人力資源管理中，受傳統的管理觀念和方法的影響，實際管理效果并不樂觀，未對事業單位運營效率產生積極影響。

一、事業單位的特征

（一）規范性

事業單位依照國家的法律、法規和政策加強對人力資源的管理，確保招聘、選拔、培訓、評估、解聘等環節均能有章可循，有法可依。同時，在HRM全流程中貫徹標準化原則，以增加廣大職工對本單位的認同感、增強內部凝聚力，減少人員流動對單位業務工作的影響，更好地服務社會。

（二）服務性

相對于企業追求經濟效益來說，事業單位更注重為社會提供公共服務，因此，事業單位人力資源管理體現出更多的服務性。就員工來說，其培訓和考核都體現出對服務精神、服務意識和服務能力的強調，為此事業單位更要著力做好人才培養工作，提升他們的服務意識及業務能力。

（三）復雜性

我國事業單位種類繁多、規模大、涉及面廣，例如：醫療、衛生、教育、科研類事業單位。在職工的職責規劃、考核規定、薪酬體系建設等方面，不同事業單位提出的要求也有差異，這就使事業單位人力資源管理工作具有層次繁多、內容繁雜的特征。

二、事業單位人力資源管理重要性

隨著我國經濟的迅速發展，群眾對公共服務質量提出更多、更高的要求。而作為事業單位服務工作的管理者，應該加大人力資源管理力度，從根本上提升本單位的服務品質。善于運用現代管理思想理念與手段，為事業單位運營發展培養品質優秀、業務精湛的人才，深入挖掘個人潛質，實現人盡其才，真正滿足當前社會發展的現實需求。

三、事業單位人力資源管理現狀及存在的主要問題

（一）管理理念傳統落后

很多事業單位高層管理者未能充分認識到人力資源管理的必要性，套用傳統理念開展相應的管理工作，認為人力資源管理可有可無，在時間、精力及財力等方面的投入均顯著不足；推行的管理方法不符合本單位發展現狀，無法合理調配既有的人力資源，形成了資源浪費的問題。大多數事業單位沒有把人力資源管理提升至戰略層面，只把它看作是一個簡單的內部事務，這在某種程度上也阻礙了人力資源管理的正常運行。

（二）人崗配置欠缺合理性

招聘人才和進行職位分配等均是事業單位人力資源管理工作的重要內容，但是很多人力資源部門在執行以上工作時暴露出不同程度的問題，主要集中體現在設崗不合理、人崗不適等方面；同時，存在著人員調配合理性不足、重要職位空缺、應用型人員極為短缺等問題，長此以往，使事業單位出現在職人員隊伍龐大但是辦公效率卻偏低。目前，雖然事業單位認識到人力資源管理的必要性與迫切性，并制定了一些有關人事任用合同等有關制度規定，但依舊存在著制度不完善、流于表面等諸多不足。

（三）用人機制不合理

目前，一些事業單位的用人機制受到了傳統管理觀念的影響，在人才引進方面，仍然是以考試錄用為主，很難實現“任人唯賢”；從干部提拔機制來看，干部的資歷問題比較突出，任人唯親的現象長期沒有被消除，一些人才被埋沒；在人才專業能力及素養評估的問題上，存在測評指標覆蓋不全面、指標等級劃定不合理、考評過程流于形式化等問題，以上問題如果長期得不到改善，將無法維護人才考評工作的公平性、公正性，很難獲得真實、客觀的考評結果。總之，如果事業單位長期沒有建立完善的用人機制，就會造成單位的人力資源管理效率下降，降低工作人員的工作積極性和主動性。

（四）人力資源培訓與開發不到位

國外的一些研究和實踐表明，將現代教育與發展理論融合到人力資源管理實踐中，能取得十分顯著的成效，它不僅可以增加員工的知識儲備，還可以提高他們的專業技術水平，轉變他們的工作態度，并更加具有敬業精神很好地展開工作。然而，一些事業單位對人才培養和發展不夠重視，培訓方法落后，形式單一，培訓內容多為理論研究，缺乏實踐性，很難充分挖掘人才潛力。

（五）人員激勵機制存在缺陷

“終生工作制”是當前國內很多地區事業單位人事管理工作的普遍做法，尚未形成健全的崗位晉升與解聘、競爭等激勵機制，所以，在事業單位工作中，“做得好與做得不好工資差不多”是很常見的現象。這也是為什么許多人一進入事業單位就喪失了工作的激情，對自身要求不夠嚴格，工作表現不積極的原因。這一情況不利于事業單位充分發揮自身的職能作用，很難強化自身的核心競爭力。

（六）信息化管理水平還有很大的提升空間

在“互聯網+”時代下，信息技術融合到社會發展的方方面面。我國事業單位的信息化建設起步較晚，造成了整個單位的信息化水平較低，人力資源沒有實現信息化管理。目前，很多事業單位人力資源管理還是沿用傳統人工模式，以口頭溝通或下達紙質書面文件的形式調配員工，極大地影響了工作的效率。雖然部分事業單位嘗試基于信息技術開展人力資源管理工作，但是部分工作人員缺乏對新事物的適應能力，沒有積極響應這種管理模式，以致弱化了信息化管理的效能，無法最大限度地提升人事管理效率。

四、事業單位人力資源管理優化對策

（一）革新人力資源管理理念

事業單位的高層管理者，應積極分析當前的社會發展形勢，深入挖掘人力資源管理的內涵，主動追隨時代發展的腳步，有針對性地創新本單位的人力資源管理模式、方法等。在現代化管理思想的正確引領下，加強對先進的管理理論和方法的研究，并將其應用于實際，根據企業的實際情況，合理地增加對人力資源的投資；加大對人才培養的投資，探索科學的管理方式，營造良好的人力資源管理環境，使企業創新與有效發展人力資源管理工作獲得可靠的支持；客觀認識到事業單位人力資源管理的特殊性，盡早將該項工作提升至戰略層面，加大單位內外部各類資源的整合利用力度；深入基層員工群體內，廣泛采集他們在人力資源管理方面的看法、意見等，鼓勵他們參與到管理實踐中，進而逐漸打造出“人人參與管理”的新格局；定期組織會議回顧分析近期人力資源管理工作的推進情況，論證相關方法的有效性，總結經驗與教訓，立足現狀制定最合理的人力資源遠期管理規劃等。

（二）科學設置崗位，合理配置人力資源

充分挖掘人才潛力，發揮人才優勢，是事業單位人力資源管理的關鍵，而要提升事業單位的人力資源管理水平，就必須做好“好人配好崗”，以保證人才隊伍的合理配置。一是事業單位要按照單位的工作職責和內容，根據實際需要，科學地設置崗位；科學地分析單位的人力資源需求，對人員配置各方面，尤其是人員結構構成等做到心中有數，以此為基礎建立科學的崗位體系，并明確崗位權責。二是按照崗位職責制訂相應的工作資格評價指標，為用人提供重要依據，徹底消除因人設崗、人崗不適的問題。三是綜合分析事業單位現有的人力資源管理現狀，對資源進行再一次的整合和整理，對人才與崗位的匹配進行分析，并對其進行再分配，以保證人才能力與崗位需求相適應，使其個人發展與崗位建設形成良性互動，從而提升事業單位人力資源效能。

（三）提高用人制度的合理性

在用人單位選拔中，要堅持“任人唯賢”“能者多勞”的用人原則。首先，在用人單位招聘時，可以采取多種方式，拓寬用人單位的招聘方式和用人渠道，防止因用人方式單一而失去人才。同時，可以依據崗位的實際需要，適當放寬引進人才的條件，對工作適應能力強的人才，對于高素質的優秀人才，可以對學歷、年齡等硬性要求給予一定的放寬。其次，在事業單位工作人員的專業發展中，應摒棄傳統的老套做法，堅持“公平、公正”的用人原則，把個人能力和綜合素質作為人才晉升的主要依據，確保人員與崗位相匹配，滿足崗位的需求。第三，要做到用人透明，規避“暗箱操作”或者“走關系”等情況的發生，使單位內部競爭公開、透明，所有人員均有平等競爭崗位的權利。最后，在對事業單位工作人員的業績評價中，要建立量化和定性的評價指標，以保證考核的完整性和規范性，增強考評的針對性，保證考評內容真實地體現工作人員的工作業績；加強對事業單位工作人員績效考評的監督，保證其工作的公平性；在建立健全激勵機制的基礎上，進一步激發事業單位職工的工作熱情；在考核過程中，要建立問責機制，在發生問題時，要對責任人進行問責，以創造一個良好的工作環境。

（四）加大人才培訓與開發

在事業單位中，必須重視人力資源的建設和發展，建立健全內部優質人才培養及發展機制，引導他們在崗位工作中充分發揮自身潛能，體現出個人價值，為本單位持續、健康發展做出一定貢獻。一方面，要注重在職員工的持續培訓，盡早在單位內部培養出長效型的學習團隊，利用多種方式打造專業素質優良、服務意識強的人才隊伍。同時，針對新晉職工要加大培養力度，嚴格按照規程要求系統地進行崗前培訓活動，不僅進一步發掘他們的潛力，還能增強他們的技術應用、應急處理能力等。另一方面，鑒于很多事業單位職工素質不高，因此，在人才培養和發展上，要特別重視事業單位工作人員的職業道德建設，引導他們自覺樹立服務社會公眾的思想意識，并形成較強的崗位責任感，以最嚴謹的態度執行各項工作，貫徹崗位職責，真正實現各盡其職，這樣才能為社會發展提供更優質的服務，充分顯現出事業單位的服務職能，滿足社會公眾的個性化需求。因此，為了切實地實施人才培養和發展，結合事業單位運營發展現狀，在其內部創建出人力資源培訓管理制度，編制科學、可行的遠期計劃，優化培訓系統，最大限度地提升人力資源的開發、培育及應用效率等。有機結合人力資源的培訓和發展管理模式，將達到崗位要求作為人才培養目標，確保內部不同部門之間信息溝通順暢，協調一致，形成合力，進而為事業單位輸送一批批符合崗位要求的優質人才。此外，事業單位在優化HRM系統的同時，應重視內部人員的培養，強化現有的人力資源開發與培訓；建立和規范各部門的員工培訓體系，使事業單位員工能夠更好地了解自己的工作，增強責任意識。事業單位應為培養人員提供多樣化的培訓方式，定期召開專業座談會、開展崗位技能培訓等。另外，在企業內部，為激發員工的思想活力，人力資源的培訓也能從員工的利益出發，鼓勵他們自覺反省提高工作熱情。事業單位領導要注重培訓的成效，要加強跟蹤培訓的效果，以驗證培訓的目標是否達到。因此，應建立一套科學的事業單位培訓評估制度，以評估其思想、觀念、技能的進步，使其在培訓過程中加強對職位的認同，從而提高和拓展自身的社會公益服務能力。

（五）健全單位職位晉升與激勵制度

為了防止事業單位工作人員出現不求上進、懈怠等不良現象，在人力資源管理中，要根據崗位勝任能力對工作人員進行職位評價，結合崗位價值和員工業績，從多元化角度評價員工崗位貢獻，制定職位評價指標體系，從而對事業單位工作人員進行更加嚴格的崗位評估，把評估結果作為他們職業提升和解雇的基礎。同時，在事業單位實行競爭上崗、雙向選擇的工作機制，根據工作地域、工作環境、工作崗位的不同，制定相應的激勵機制，以進一步提高事業單位工作人員對崗位的責任感和認同感，在崗位實踐中創造出更理想的成績。

（六）加強人力資源信息化管理水平

在事業單位人力資源管理的信息化方面，可以采用“釘釘”等操作簡單、功能豐富現代化的管理軟件，提高單位的人力資源管理工作效率，員工基本掌握了相應的操作技巧，可提高單位的人力資源管理水平，達到了企業內部管理的目的。

結語：

在國家相關政策的引領下，事業單位改革工作深入推進，一定要認真做好人力資源管理工作，明確當前該項工作推進情況，分析相關問題發生的誘因，通過改革創新全面提升管理工作水平，幫助事業單位在后續運營過程中充分發揮自身的職能作用，為社會發展做出更多的貢獻。