大數據時代企業人力資源管理策略探討

李俊

［摘 要］在大數據時代，企業間的競爭越發激烈，要在市場環境中贏得優勢，企業需要加強內部管理，對內部各項資源進行合理配置資源，實現資源價值最大限度的開發。從目前企業的經營情況和市場競爭情況來看，人力資源對企業的發展有著重要作用，為了更好地對人力資源進行有效管理，企業應結合大數據時代的特點和企業對人力資源的需求展開分析，把握好人力資源管理工作的價值。基于此，本文就大數據時代企業人力資源管理策略進行探討，以實現企業經營管理的優化，促進企業經濟效益。

［關鍵詞］大數據時代；企業管理；人力資源管理

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

隨著我國信息技術水平的不斷提升，企業的經營與各類數據信息之間都存在較為密切的聯系，如果繼續使用傳統模式開展人力資源管理工作，將會給管理人員造成巨大的工作壓力。因此，需要做好企業人力資源管理策略的優化，對企業內部所有人力資源信息進行全面把握，并借助大數據技術來對人力資源管理工作進行優化、完善，推動企業管理水平的進一步提升。

1 人力資源管理的含義和價值

1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的一系列活動的總稱［1］。

隨著我國社會經濟和企業發展情況的變化，人力資源管理體系也在逐年進行調整，人力資源管理體系與企業、社會現實需求之間的契合度正在持續提升，對企業的發展和社會的進步都有著重要作用。在企業人力資源管理工作開展過程中，必須明確工作重心，針對具體工作內容設定工作目標，將目標細化到工作崗位，通過群策群力的方式，助力實現企業的長期戰略發展目標，讓企業能夠在當前復雜的市場環境下始終保持較強的競爭力。

1.2 大數據時代企業人力資源管理策略優化的價值

1.2.1 推動企業文化建設，提高企業的凝聚力

人力資源管理策略的優化能夠推動企業的文化建設，在企業內部營造良好的工作氛圍，從而潛移默化地改變全體工作人員的工作態度，提高企業的凝聚力［2］。企業內部工作人員在生活環境、經歷上的差異，導致不同工作人員之間的工作模式、思想觀念都存在很大的不同，要保證企業在正常運轉過程中所有工作人員都能發揮其應有的價值，就必須通過人力資源管理策略的優化，推動企業文化的建設，讓全體工作人員都能在企業文化的指導下落實工作，提高企業的凝聚力，從而實現企業的長期穩定發展。

1.2.2 順應時代發展潮流，提升人力資源的價值

在大數據時代背景下，大眾獲取新信息、資源的能力得到了顯著提升，企業作為市場的重要參與者，必須重視時代變化帶來的影響。對人力資源管理策略的優化，能夠幫助企業與時代背景相互結合，保持良好的經營發展狀態。在科學、合理的人力資源管理策略下，人力資源的價值能夠得到充分發揮，保證企業內部各項工作活動均能得到有效落實，促進企業的高質量發展［3］。

1.2.3 提升企業綜合實力，保證企業的競爭優勢

企業的綜合實力是企業在當前競爭激烈的市場環境下始終保持較強競爭力的關鍵。人力資源管理在企業內部的有效落實，可以吸收和培養高素質人才，提升企業內部各個部門專業人才的能力水平。通過人力資源管理工作，企業能夠擁有較為充足的高素質專業人才儲備，從而在市場競爭中憑借人力資源優勢占據相對有利的地位。優化人力資源管理模式，可以進一步明確具體工作人員的能力、優勢，最大限度地發揮工作人員的能力，推動企業內部工作處理效率、質量的有效提升。

2 企業人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理理念固化

企業作為大數據時代下激烈市場競爭中的重要參與者，需要及時轉變人力資源管理理念，明確大數據時代背景下先進技術的重要價值。但實際上，部分企業在人力資源管理方面存在嚴重的人力資源管理理念固化的情況，與當前時代發展潮流下企業的現實需求嚴重不符，管理層和大量工作人員都存在對人力資源管理工作重視不足的情況，從長遠角度來看，企業的后續經營發展很難得到較為有力的人才支持［4］。

2.2 忽略工作人員的現實需求

部分企業對工作人員的管理更多的是從整體角度進行考慮，并未對工作人員個體的現實需求進行把握，很少收集工作人員的建議和反饋意見，導致企業的人力資源管理工作長期得到不到合理優化，進而呈現出人力資源管理水平相對較低的情況。加上部分企業在人力資源管理上有失偏頗，忽略管理人員，單純地對工作人員施加壓力，導致工作人員容易出現不滿情緒。

2.3 內部專業人才儲備相對不足

雖然企業人力資源管理部門在人才招聘過程中基本能夠做到對應試者專業能力水平的重點考核，但是由于時代的變化，企業的專業人才需求和對高素質專業人才的定義出現了變化，許多內部人才的信息化技術水平相對不高，導致企業內部出現專業人才儲備不足的問題。加之人才培養體系不夠完善，企業專業人才很難憑借企業人才培養體系提升自身能力，進一步加劇了人才儲備不足的問題。

2.4 績效考核體系有待進一步優化

企業在績效考核工作中存在的問題，主要在于績效考核標準的指導作用和參考意義相對較低，導致企業內部部分部門工作人員的工作成果未能得到充分認可，進而影響了工作人員的積極性，這也是當前需要優化績效考核體系的重要原因。此外，還有部分工作人員認為績效考核體系對自身利益的影響相對較小，在實際工作中對績效考核體系重視程度不足，企業的績效考核工作出現隨意性較強、實效性不足的問題。

3 大數據時代企業人力資源管理策略探討

3.1 轉變人力資源管理理念

在當前時代背景下，企業應通過對大數據技術相關知識的學習，從思想層面上提高對大數據技術的重視，并借助對大數據技術價值的理解，將其與人力資源管理工作進行有效結合，推動企業人力資源管理工作的深度優化。

為達成這一目標，需要管理層和人力資源管理部門的共同努力。管理層方面應主動做好對大數據技術和人力資源管理相關內容的了解，通過這種方式讓企業內部工作人員明確管理層對人力資源管理策略調整的重視，減少在工作推進過程中可能受到的阻

礙［5］。通過自上而下的方式，在企業內部形成高度重視人力資源管理策略調整的工作氛圍，潛移默化地改變內部工作人員的看法。人力資源管理部門需要在管理層的支持下加大內部宣傳力度，讓全體工作人員都能對人力資源管理工作有全新的理解，從而為企業人力資源管理理念的轉變奠定更加堅實的基礎。

3.2 重視企業內部工作人員的現實需求

工作人員在實際工作中的現實需求存在明顯差異，因此在對企業人力資源管理策略的調整過程中需要把握好這一問題，了解工作人員的現實需求，并將其作為人力資源管理的重要參考內容，重視工作人員的個體情況，從而提升人力資源管理的有效性。在開展人力資源管理工作的過程中，需要做到對企業內部全體工作人員的全面覆蓋，保證所有工作人員的需求都能得到充分滿足，提升工作人員對人力資源管理策略調整的接受程度。讓企業管理層人員與工作人員的能力水平能夠實現同步提升，從而更好地滿足當前時代背景下企業正常經營管理的要求，保證企業在正常運轉過程中能夠提升工作人員的專業能力和管理層人員的管理能力，避免部分工作人員不認可管理層人員的情況［6］。同時，人力資源管理工作并不是由相關管理人員、部門直接決定的，也需要重視工作人員的反饋意見，穩定企業的經營發展狀態，降低部分工作內容、工作人員調整可能對企業帶來的負面影響。

3.3 完善人才招聘、培養模式

3.3.1 完善人才招聘流程

在大數據時代，信息技術水平已經成為評判工作人員能力的重要標準。因此，為了保證企業內部的工作人員均具有較強的綜合素質能力，應當將對信息技術水平的要求納入人才招聘要求中。同時，拓寬人才招聘渠道，合理利用線上、線下渠道和宣講會、招聘會，通過校園招聘、社會招聘、獵頭招聘等多種形式，吸收高素質專業人才進入企業，實現企業內部高素質專業人才的有效補充。

3.3.2 構建完善的人才培養體系

構建完善的人才培養體系，重點考慮崗前培訓、能力提升兩個方面。

首先，崗前培訓。所有工作人員都需要經過崗前培訓并通過相關考核后才能正式投入工作，以此有效提升工作的規范性和企業運轉的規范性，降低在實際工作活動中出現問題的概率。在崗前培訓的內容安排上，主要針對對應崗位的工作實際和企業文化，培訓完成后的考核也是以上述兩項內容為主［7］。

其次，能力提升。企業需要定期對內部工作人員進行能力考核，按照具體的考核結果了解工作人員綜合素質中的薄弱環節，有針對性地對工作人員進行能力提升，從而實現人才的有效、高效培養。在能力提升的課程安排上，需要以工作人員所屬部門和具體負責內容為主，重點關注該領域的先進理論和國家相關要求變化，在保證工作先進性、科學性的同時，確保完全符合國家的要求。

3.4 建立健全績效考核管理體系

績效考核管理體系作為約束工作人員行為和保障工作人員利益的重要管理體系，是各項工作活動規范性的保障，因此需要在企業內部建立健全績效考核管理體系，借助完善、科學的績效管理來發揮人力資源的價值。在落實該項工作的過程中，需要針對現有績效考核管理體系中存在的問題進行針對性的調整，有效降低各項工作活動出現問題的概率［8］。在績效考核管理體系中，要保證績效考核體系具有較強的實際意義和指導意義，保證績效考核標準的針對性，結合不同部門具體工作崗位的工作內容，調整績效考核標準，確保績效考核標準能夠在激發工作人員工作熱情的同時，約束工作人員的行為，有效提升工作人員對績效考核管理體系的認可度，減少體系應用過程中可能遇到的阻礙。

在績效考核管理體系的應用過程中需要注意，企業的發展環境是在不斷變化的，因此要保證績效考核管理體系的有效性，就需要結合發展環境，持續優化績效考核管理體系，發揮績效考核管理體系的指導作用。此外，在績效考核管理體系下，需要建立完善的獎懲制度，通過物質獎勵與精神獎勵相結合的方式，如獎金和公開表揚，讓工作人員能夠在切身利益的影響下，更加積極、主動地投入實際工作 ，充分發揮工作人員的主觀能動性，提升工作成效。

4 結語

大數據技術在人力資源管理工作中的作用越發顯著，為了更好地發揮大數據技術的價值，促進人力資源的有效開發，需要深入研究人力資源與大數據技術之間關系。企業要綜合考慮人力資源管理的各個工作環節，促進人力資源管理工作的優化，保證企業在正常經營管理過程中能夠得到更為有力的人力資源支持。

參考文獻

［1］張美佳. 基于大數據時代企業人力資源管理創新思考［J］. 老字號品牌營銷，2023（11）：154-1565.

［2］范洵. 新經濟時代企業人力資源管理創新策略探討［J］. 老字號品牌營銷，2023（3）：119-121.

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［4］何曉雁. 企業人力資源管理的創新發展策略研究［J］. 商展經濟，2023（2）：160-162.

［5］朱玉檳. 淺析企業加強人力資源精細化管理的應對策略［J］. 企業改革與管理，2023（1）：79-81.

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［7］劉文濤. 知識經濟下企業人力資源管理策略研究［J］. 商展經濟，2023（1）：163-165.

［8］許爾洋. 經濟新常態背景下企業人力資源管理創新策略［J］. 營銷界，2022（24）：135-137.