“冰山理論”視域下教師專業發展的行動路徑

霍曉玲

【摘 要】在“雙減”背景下，全國上下無不討論著如何“改變”。那么，撬動這個變革過程的最重要的因素是什么？教師的理念、行動、素養無疑起到關鍵作用。如何在變革的當下讓教師不斷完成自己的一次次覺醒？激活“渴望”“期待”“感受”等潛意識的“自我”，是促進教師成長的關鍵，也是教師面向未來迭代更新的最新密碼。

【關鍵詞】“冰山理論” 生命力 內驅力 評價力

在“雙減”背景下，學校要培養德智體美勞全面發展的未來人才，讓學生從“知識的積累”走向“素養的發展”。在這個目標的實現過程中，教師的理念、行動、素養無疑起到關鍵作用，因為教育不是倒滿一杯水，而是喚醒一個靈魂。如何在變革的當下讓教師不斷完成自己的一次次覺醒？激活“渴望”“期待”“感受”等潛意識的“自我”，是促進教師成長的關鍵，也是教師面向未來迭代更新的最新密碼。

“冰山理論”是美國心理學家麥克利蘭提出的，它將人的個體素質劃分為顯性部分（冰山上部）和隱性部分（冰山下部）。如果把人比作一座漂浮在水面上的冰山，能夠被外界看到的行為表現與應對方式，只是水面上的一小部分，另外70%～90%藏在水面之下的內在的“渴望”“期待”“觀點”“感受”等潛意識的“自我”，對人的成長一同起著關鍵作用。

一、以“冰山理論”引領教師專業發展的價值與意義

（一）激發“渴望”：讓教師發展從“固定行為”向“思維發展”轉變

我們身處高速發展的時代，無論是“經驗學習圈”理論還是“雙環學習”理論，這種向過去的經驗學習的模式，已然不能滿足我們現在的需求。我們需要在原有經驗的基礎上，不斷激活思維邏輯，讓高階思維元素在研修過程中建構共生關系，在相互促進的過程中，推動教師發展從“固定行為”向“思維發展”轉變。

（二）激活“期待”：讓教師發展從“灌木規則”向“叢林效應”轉變

學校要避免教師研修內容以“灌木式”呈現，要讓教師把碎片的、零散的、孤立的，無法在現實中應用的缺少生長活力的知識反復咀嚼。要讓教師看到當下的自我，并進行反思，與真實的自我進行對話，并承諾做出改變。要讓教師通過課程實施時不斷滲透、強化發展思維意識，形成主動發展的“叢林效應”。

（三）激勵“感受”：讓教師發展從“目標評價”向“持續改進”轉變

學校要通過評價以及評價后改進措施，促進目標成果逐級達到頂峰。不僅要關注積累式的成果，更要關注運用多元的有層次的評價標準，從而達成學習成果的內涵和個人學習的提升，再進行有針對性和持續性改進的評價，促使教師通過看到當下頓悟未來，實現范式轉變。

二、“冰山理論”視域下教師專業發展的行動路徑

（一）激發“渴望”：以“生命力”重構自我發展“影響域”

1.由“話說”到“圖說”，用“影像”激發成長動力

教師發展問題往往就是教師角色塑造問題。因此，武進區實驗小學分校倡導教師做一個理性樂觀派的人，鼓勵教師不斷強大自己的內心。學校通過共同描繪發展愿景，讓教師們體會變革的力量；通過“上善教師”論壇、“事業合伙人”主題沙龍、“上善坊”、“相約星期六”、“五微行動”等活動，點燃教師成長的光芒；重視一個個美麗的節日，如每位教師的生日、教師節、婦女節……觸動教師們的內心；利用一個個身邊的平臺，給教師們拍攝微視頻，在公眾號上發布，以榜樣激勵教師前行；還評選出“善美教師”“功勛教師”等，營造“積極上善”的氛圍。

除了精神上的發展，學校更從專業發展方面引導教師蓄力提升自我，如鼓勵教師閱讀專著、撰寫論文、研究備課等，為專業賦能。教師們的“渴望”不斷被喚醒，每一個教師都對自己的專業發展進行有效規劃。這種直觀可視化的“情感”呈現方式，可以不斷地激發教師的成長動力。

2.由“文字”到“數字”，用“形象”喚醒成長自覺

教師發展是促進學校發展的重要力量，學校以顯性的方式向教師賦權，不斷構筑教師的成長“期望”值，促進教師專業化。

（1）制訂“九項清單”

學校力求通過“九項清單”，成就教師隊伍的拔節成長：每年1萬字閱讀筆記，2萬字專業寫作，1項課題研究，1篇年度發展規劃，1篇研究論文發表，1節校級及以上研究課、展示課，錄制1節精品課，掌握或提升1項教育新技能，完成1次“專家講堂”主題講座。

（2）繪制“1-3-X”發展軸

“1-3-X”教師發展軸是貫穿武進區實驗小學分校教師發展工程的一條時間軸，時間軸上標刻的是教師發展的關鍵時間節點，不同的時間節點對應不同的發展目標：“1”代表新教師入職第一年，主題是“上好‘合格第一課”；“3”代表三年階段考核，主題是“修煉教師‘勝任力”；“X”代表未知的無限可能，學校鼓勵教師自覺研究，根據自己的優勢和興趣選擇發展方向，逐漸成長為市區五級梯隊教師。

（二）激活“期待”：以“內驅力”重建成長渴望“共生場”

1.用“求因”思維打造專業場，獲得專業發展行動力

根據教師群體狀況，學校對不同的教師提出不同要求，以“求因”思維精準把脈教師的需求，進行分層培養、個性定制。教師專業發展主要是打好“三張牌”。

（1）“專業牌”

入職3年內的新教師要做到“七會”：會演講、會寫三筆字、會計劃、會聽課、會備課、會控班、會仿課。入職3～5年的青年教師要做到“五能”：能設計作業、能獨立上課、能命題、能評課、能寫論文。入職5年以上的教師要達到“六強”：設計學科特色項目能力強，主持教研能力強，帶徒弟能力強，做課題能力強，開設講座能力強，開展較高質量和級別的公開教學能力強。

（2）“特需牌”

學校組建了“教師專業成長中心”，成長中心建構“雙導師制”的賦能模式，給培養對象配備理論導師和實踐導師。理論導師為省特級教師，市、區教研員，學科專家等；實踐導師由市、區、校三級名師工作室的導師，學校骨干教師組成。通過“理論學習培育—跟崗學習實踐—問題解決體驗—成果展示反思”的“四模塊”培育過程，為教師量身定制提供特需服務，促進青年教師的快速成長。

（3）“激勵牌”

學校通過外出培訓、分層考核、星級評比等舉措，不斷激勵和強化教師的專業發展內驅力。如外出培訓：學校將外出參加培訓作為教師福利，為想發展、能發展的潛力教師私人定制學習培訓的機會，人人都有機會學習先進的教育理念。

2.用“求變”思維深耕賦能營，獲得教育變革意志力

教師在教育教學中奮勇爭先，從低頭拉車到抬頭看路，從發展邊緣到謀劃中心，是分布式領導力、轉換式領導力、團隊式領導力在學校實踐中的必然結果。在實踐中，學校開展了三個層級的賦能行動。

（1）成立“管理者”賦能營

這是面向學校管理者的專業精修學堂和職業成長基地。學校以“日常化管理即專業化研究”為價值取向，秉持“任務驅動、項目推進、伙伴學習、平臺集成”的發展思路，為每一位學員創設管理實踐的綜合研修情境。學校一方面將研修目標從“管理”升級至“治理”，從聚焦“怎么做”轉向“為何做”，通過設立多種課程進行引領；另一方面將研修主體從“中層”擴展到“基層”，逐步形成學校的動態管理地圖。

（2）啟動“項目組”賦能營

學校以“統分結合”的思路和“精準施訓”的視角對項目進行了系統建構與頂層設計。所謂“統分結合”，其中“統”指的是通過暑期集中研修對學校重大戰略問題進行聚焦分析；“分”指的是針對日常管理過程中出現的問題進行重點突破。所謂“精準施訓”，即針對不同的管理對象設計不同的培訓菜單。如學校針對中層管理者存在的困惑邀請不同領域的管理專家進行專題專項培訓，而中層管理者也要對自己職責范圍內的管理者進行培訓，如學科主任要承擔對教研組長、備課組長的培訓等。

（3）開展 “工作坊式”教師例會

學校創新了“工作坊式”的教師例會模式，將全體教師分成若干小組，以一名主講人為核心，其他教師在主講人的帶領下，通過活動、討論、短講等多種方式，共同探討某個話題。在這個過程中，學校鼓勵教師直擊問題，明確方向，提出方案。教師圍繞核心問題進行深入研討，最終達成共同的發展目標，并設計近一個學期的具體日程。這種直接、高效的會議模式，讓全體教師都經歷“學習研究，問題診斷”“項目策劃，形成方案”“交流分享，創新完善”三個階段，最終實現達成共識、明晰思路、形成合力的工作目標。

（三）激勵“感受”：以“評價力”重塑多元期待“成長窗”

人終其一生的追求是被看見。因此，學校建構教師自我領導力，為教師成長創建一種領導者和被領導者相互作用和交流互動的評價平臺。在這個過程中，作用雙方都可能成為事實上的領導者，或者扮演領導者的角色，發揮領導者的作用。

（1）“成長圓桌”，用“論說”辨析發展

學校定期開展“成長圓桌”活動，這是一個平等的交流平臺。在這個平臺上，教師能夠交流各自在班級管理、課堂教學乃至個人成長方面的一些問題，也可以進行經驗分享、方法咨詢。參與活動的教師都可以進行評判和分析，在論說的過程中交流補充想法，更可以進行深思和辯論，促使教師加深對教育教學過程的認識。

（2）“快樂講壇”，借“論說”展現成長

“講壇”，顧名思義是以教師主講為核心的論壇。學校組織成長型教師開展“個人主張分享”“多維教育認識”“經驗成果發布”等活動，讓每一位參與的教師都可以理清各自的教育教學思路，找到自己的成長生發點。教師用宣講的方式，展現自己最精彩的一面，讓自身的成長更加充滿意義。

教師發展是學校永恒的思考課題，教師發展只有指向人、通過人才會發展人、成全人。任何變革沖突都是變革成功前進的一個標志，變革的關鍵是要尋找合適的“場”，讓教師實現專業結構的認知升級或者觀念更新。實踐表明，“冰山理論”視域下的教師專業發展行動，讓教師發展充滿生命的活力和教育的活力，讓教師教育生活更加獨特且充滿魅力。