基于績(jī)效改進(jìn)的企業(yè)人才發(fā)展體系構(gòu)建與方法探究

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展中重要的組成部分，圍繞員工績(jī)效改進(jìn)，做好人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展工作可對(duì)深度發(fā)掘員工潛能、提升人力資源的效率起到重要作用。通過(guò)打造學(xué)習(xí)型組織，從而全面提升員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力，不斷提高各級(jí)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和工作能力，保障企業(yè)高速、高質(zhì)、穩(wěn)定的發(fā)展步伐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要課題。本文結(jié)合實(shí)踐案例，探討了構(gòu)建人才發(fā)展體系的思路與方法，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效改進(jìn)；人才發(fā)展；學(xué)習(xí)型組織

績(jī)效管理與人才發(fā)展作為人力資源管理的重要手段，在企業(yè)人力資源管理與總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)上發(fā)揮著重要的價(jià)值與作用。績(jī)效改進(jìn)一般被稱(chēng)為“績(jī)效技術(shù)”（Performance Technology，簡(jiǎn)稱(chēng)PT），是確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距，找出原因，有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃和策略，解決員工不知道怎樣才能達(dá)到或更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題。企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開(kāi)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)支撐能力，而人才和組織團(tuán)隊(duì)則是業(yè)務(wù)支撐能力中的關(guān)鍵因素。人才發(fā)展的目的是為企業(yè)打造內(nèi)部高質(zhì)量的人才供應(yīng)鏈體系，保障企業(yè)人才有得用、用得好、留得住的基本需求。

一、人力資源管理的績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)

1.績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)概述

績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)是為了促進(jìn)更高的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的。通過(guò)績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)，每個(gè)人的績(jī)效評(píng)估結(jié)果將通過(guò)工作成果（工作目標(biāo)）和文化踐行的成果（完成目標(biāo)的方式）反映出來(lái)，每個(gè)人的直接主管將提供支持、指導(dǎo)和回饋。

2.績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)的主要組成部分

（1） 績(jī)效管理：根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，進(jìn)行月度評(píng)估、季度總結(jié)、年中復(fù)盤(pán)、年末績(jī)效校準(zhǔn)等環(huán)節(jié)開(kāi)展績(jī)效考核管理。圍繞績(jī)效考核目標(biāo)與結(jié)果制訂改進(jìn)計(jì)劃與改進(jìn)方案，有效促進(jìn)整體績(jī)效達(dá)成。

（2） 績(jī)效改進(jìn)：圍繞績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展人才需求分析，制定團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，明確個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與下屬的發(fā)展計(jì)劃。

（3） 人才評(píng)審：建立人才評(píng)審委員會(huì)，通過(guò)組織診斷、聽(tīng)取述職、360評(píng)估、業(yè)績(jī)分析、DISC測(cè)評(píng)與解讀等方式，進(jìn)行組織優(yōu)化與人員能力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)和梳理出高潛人才和關(guān)鍵崗位，合理配置提升效率效能，打造一支高效率、高產(chǎn)出、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才供應(yīng)鏈的可持續(xù)發(fā)展。

（4） 人才發(fā)展：始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)和技能型人才、綜合型的管理人才。人才發(fā)展不僅取決于員工個(gè)人的追求與努力，同時(shí)取決于企業(yè)的環(huán)境。隨著信息化建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加靈活柔性化，人才發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在崗位的晉升，而且還體現(xiàn)在技能水平的提升、領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心能力的提升、績(jī)效達(dá)成的提升等多個(gè)方面。

3.發(fā)展目標(biāo)的制定

發(fā)展目標(biāo)的制定既包括業(yè)務(wù)績(jī)效的發(fā)展目標(biāo)，也包括個(gè)人發(fā)展與下屬發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)將人才發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效考核管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)在于使戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，通過(guò)員工工作績(jī)效與收入密切相關(guān)，員工在努力達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)設(shè)計(jì)圍繞財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)的各種指標(biāo)，在重視短期收益與長(zhǎng)期收益的同時(shí)，關(guān)注員工與企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo)的結(jié)合，達(dá)到企業(yè)與員工利益雙贏的效果。

二、績(jī)效改進(jìn)

1.分析工作績(jī)效的差距

分析工作績(jī)效的差距重點(diǎn)在于企業(yè)及員工之間存在的績(jī)效問(wèn)題，通過(guò)診斷和分析出造成差距的癥結(jié)與根源，明確績(jī)效差距解決的方向與方法，采取行之有效的方案解決差距問(wèn)題，進(jìn)而提高組織績(jī)效水平。

分析員工工作績(jī)效差距通常可采取不同的方法與維度，具體如表1所示。

通過(guò)分析工作績(jī)效差距，可以及時(shí)進(jìn)行績(jī)效糾偏。績(jī)效差距分析有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題與不足，并通過(guò)及時(shí)的溝通與指導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效，同時(shí)針對(duì)不同問(wèn)題，也可借助培訓(xùn)措施來(lái)解決，以提升員工的專(zhuān)業(yè)技能與素質(zhì)水平。分析工作績(jī)效差距的操作步驟，主要通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行，如圖1所示。

2.查明產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因

導(dǎo)致員工績(jī)效偏差的原因分析，可以通過(guò)精準(zhǔn)把脈的診斷方法，找到員工產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因，從而采取不同的解決辦法。導(dǎo)致產(chǎn)生偏差的主要因素有：

（1） 環(huán)境因素。員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)非常清楚，同時(shí)個(gè)人也比較努力地進(jìn)行工作推進(jìn)，對(duì)于崗位所需的技能也具備一定專(zhuān)業(yè)能力水平，但最終的績(jī)效結(jié)果仍然沒(méi)有達(dá)成或達(dá)成效果較差。此時(shí)，作為企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人，需要對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行綜合結(jié)果分析，判斷內(nèi)外部環(huán)境因素，確認(rèn)環(huán)境對(duì)員工績(jī)效達(dá)成的影響，是否存在由于環(huán)境問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效無(wú)法按照既定目標(biāo)執(zhí)行。

（2） 激勵(lì)因素。員工具備達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的能力，但由于激勵(lì)不足，導(dǎo)致員工達(dá)成目標(biāo)的意愿低下，在工作中積極性不高。此時(shí)，作為企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人，需要快速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方案，通過(guò)溝通與激勵(lì)調(diào)整，改善員工個(gè)人意愿，使其充分發(fā)揮個(gè)人力量，消除工作中的消極因素。

（3） 知識(shí)技能因素。通過(guò)員工績(jī)效結(jié)果分析，判斷績(jī)效結(jié)果較差的原因是不是由于內(nèi)外部環(huán)境問(wèn)題，還是由于企業(yè)的激勵(lì)不夠，還是由于領(lǐng)導(dǎo)安排工作問(wèn)題等情況后，排除這些因素的影響，員工的績(jī)效結(jié)果仍存在問(wèn)題，那么需要針對(duì)員工個(gè)人的技術(shù)水平進(jìn)行分析研究。員工在技術(shù)能力方面存在問(wèn)題，可以通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行改善，從而得到員工績(jī)效的改善與提高。

（4） 其他因素。如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀，客觀性不足；考評(píng)者根據(jù)個(gè)人主觀判斷，不按原則執(zhí)行，隨心所欲；觀察不全面；行政程序不合理、不完善；考評(píng)數(shù)據(jù)資料不準(zhǔn)確等。

3.績(jī)效指標(biāo)體系優(yōu)化的工具

績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化的工具有很多，現(xiàn)通過(guò)四階段15步模型對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化說(shuō)明。四階段15步模型共分組織目標(biāo)和績(jī)效檢驗(yàn)，確認(rèn)并分析績(jī)效問(wèn)題以及阻力和動(dòng)力，制定績(jī)效改善戰(zhàn)略和行動(dòng)方案。如圖2所示。

4.績(jī)效支持

考察勝任能力實(shí)施的工作環(huán)境因素，將績(jī)效支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)到培訓(xùn)項(xiàng)目中，通過(guò)讓學(xué)員使用在崗績(jī)效支持工具，讓學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效結(jié)果。

在推行過(guò)程中，人力資源負(fù)責(zé)人，要及時(shí)與企業(yè)高層保持密切溝通，使其清楚自己在推行過(guò)程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧Ｆ髽I(yè)高層要明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略的關(guān)系，使考核工作圍繞企業(yè)戰(zhàn)略有序開(kāi)展，總體把握績(jī)效考核的方向與目標(biāo)。

5.績(jī)效改進(jìn)評(píng)估

在促進(jìn)人才發(fā)展達(dá)成組織績(jī)效方面，主要由崗位績(jī)效勝任能力建模、培訓(xùn)課程體系搭建、學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、課程授課與轉(zhuǎn)移五個(gè)模塊構(gòu)成。以績(jī)效為導(dǎo)向梳理能力模型，以能力模型為標(biāo)準(zhǔn)診斷課程體系的思想貫穿整個(gè)課程，從而實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與績(jī)效持續(xù)改善的組織目標(biāo)。

三、人才發(fā)展體系構(gòu)建

企業(yè)文化深度傳承，人才發(fā)展創(chuàng)新突破，助力業(yè)務(wù)價(jià)值產(chǎn)出。以人才吸引、人才發(fā)展體系建設(shè)為導(dǎo)向，加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)及培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)、規(guī)劃成長(zhǎng)、發(fā)展儲(chǔ)備上形成一套系統(tǒng)全面的人才管理創(chuàng)新機(jī)制。在人才發(fā)展學(xué)習(xí)方面主要圍繞人才盤(pán)點(diǎn)、人才發(fā)展全景圖、課程框架設(shè)計(jì)、效果評(píng)估四個(gè)主線開(kāi)展。

1.人才盤(pán)點(diǎn)

人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目組對(duì)于盤(pán)點(diǎn)人員統(tǒng)一進(jìn)行人才預(yù)評(píng)估，包括業(yè)績(jī)和人員信息的收集、能力預(yù)評(píng)估360度測(cè)評(píng)、DISC測(cè)評(píng)、述職匯報(bào)、人才九宮格繪制、圓桌會(huì)議的召開(kāi)等。通過(guò)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)在學(xué)習(xí)項(xiàng)目開(kāi)始前、后進(jìn)行測(cè)評(píng)，量化學(xué)習(xí)效果。

（1） 建立人員檔案：通過(guò)個(gè)人信息收集與整理，建立人員盤(pán)點(diǎn)檔案，了解員工基本信息，如年齡、學(xué)歷、工作背景、工作單位、職位調(diào)整情況及原因、工作內(nèi)容及突出貢獻(xiàn)、價(jià)值觀評(píng)價(jià)等。

（2） 確定人才標(biāo)準(zhǔn)：基于崗位勝任要求，建立全員通用素質(zhì)模型、專(zhuān)業(yè)序列素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，模型要包括結(jié)構(gòu)、名稱(chēng)、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)描述等，形成人才能力詞典、能力改善指引、能力評(píng)估培養(yǎng)計(jì)劃等。

（3） 360度評(píng)估：是匯總多角色對(duì)個(gè)體工作能力、行為表現(xiàn)等的反饋，從而對(duì)個(gè)體工作行為有效性和能力素質(zhì)狀況做出更全面和準(zhǔn)確的判斷。360度評(píng)估的得分由上級(jí)、同事、下屬按不同比例進(jìn)行加權(quán)評(píng)估計(jì)算得分。

（4） 述職評(píng)估：以人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目組成員為評(píng)委，對(duì)員工現(xiàn)場(chǎng)述職進(jìn)行評(píng)估打分。核心領(lǐng)導(dǎo)崗位可選擇評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組作為評(píng)委。述職內(nèi)容主要涵蓋：自我介紹及優(yōu)劣勢(shì)分析、對(duì)本崗位的理解、重點(diǎn)回顧及關(guān)鍵業(yè)績(jī)、工作改善及績(jī)效提升舉措、未來(lái)工作展望。

（5） DISC測(cè)評(píng)：通過(guò)權(quán)威專(zhuān)業(yè)的DISC測(cè)評(píng)工具，針對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，從源頭管理、過(guò)程管理等多角度對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)活，大大提高人員勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升企業(yè)效益。

（6） 九宮格地圖：依據(jù)能力、業(yè)績(jī)兩個(gè)維度進(jìn)行人才地圖分布，能力維度由360評(píng)估得分和述職匯報(bào)得分構(gòu)成，業(yè)績(jī)維度主要參考前12個(gè)月績(jī)效成績(jī)和日常工作表現(xiàn)綜合考評(píng)。

（7） 人才盤(pán)點(diǎn)的輔導(dǎo)：主要包括啟動(dòng)輔導(dǎo)和期間輔導(dǎo)，有效保障盤(pán)點(diǎn)工作的有序組織與順利開(kāi)展。對(duì)于完成盤(pán)點(diǎn)工作所需知識(shí)和能力較欠缺的人員，要給予具體的工作指示，幫助其把工作分解為具體的步驟，逐項(xiàng)跟蹤其完成情況。對(duì)于具備完成盤(pán)點(diǎn)工作的知識(shí)和能力但是遇到困難或問(wèn)題的人員，要給予方向性的指引，幫助其解決影響盤(pán)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題，使其能夠順利完成目標(biāo)。

（8） 人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果校驗(yàn)：人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議主要是基于人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，針對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行研討，結(jié)合九宮格初始分布，調(diào)整確定盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，明確潛力人才、關(guān)鍵崗位繼任者等。

（9） 盤(pán)點(diǎn)結(jié)果輸出：盤(pán)點(diǎn)結(jié)果輸出包括人才盤(pán)點(diǎn)九宮格、盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，有了九宮格和盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，從而形成后續(xù)的IDP計(jì)劃與內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈的打造。

2.人才發(fā)展全景圖

根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果建立內(nèi)部人才供應(yīng)鏈，從而形成人才發(fā)展全景圖，將所有崗位繪制一張全景圖，有效統(tǒng)籌公司層面的人才發(fā)展與培養(yǎng)工作。通過(guò)“一張圖看發(fā)展”，對(duì)企業(yè)各層級(jí)不同周期員工的職業(yè)發(fā)展所處的不同階段給予指導(dǎo)原則和方向，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的全生命周期管理。有效的人才發(fā)展體系構(gòu)建，可以更好地建立人才梯隊(duì)，解決內(nèi)部人才供應(yīng)問(wèn)題，保持組織凝聚力和價(jià)值一致性。通過(guò)建立多維立體的人才發(fā)展體系，打造專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、管理序列、業(yè)務(wù)序列等不同的晉升通路，暢通員工的橫向縱向發(fā)展路徑，激發(fā)員工工作熱情與價(jià)值創(chuàng)造力。

3.課程框架設(shè)計(jì)

基于人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，課程框架設(shè)計(jì)主要圍繞崗位績(jī)效勝任能力模型中核心行為要素，提煉知識(shí)要點(diǎn)，設(shè)置課程結(jié)構(gòu)。

課程體系按照職能序列分為：?jiǎn)T工素養(yǎng)及職業(yè)類(lèi)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)發(fā)展支持培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)工具方法培訓(xùn)等。根據(jù)崗位特性、課程內(nèi)容等情況采取多種學(xué)習(xí)方式，主要分為：集中學(xué)習(xí)、工作實(shí)踐、考核檢查、自我學(xué)習(xí)、綜合評(píng)估，能夠有效提升培訓(xùn)效果。

4.效果評(píng)估

學(xué)習(xí)項(xiàng)目效果評(píng)估采用柯氏四級(jí)評(píng)估模型，從“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”以及“結(jié)果”四個(gè)維度對(duì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目實(shí)施后的效果進(jìn)行評(píng)估。

（1） 反應(yīng)：評(píng)估參訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的喜歡程度的反應(yīng)。課程結(jié)束后通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷形式，對(duì)講師的專(zhuān)業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)安排合理性等進(jìn)行直觀感受的直接評(píng)估。

（2） 學(xué)習(xí)：學(xué)員在課程中獲得的知識(shí)、技能、態(tài)度等。根據(jù)課程內(nèi)容不同采取試卷考試、角色扮演、專(zhuān)題答辯、實(shí)操演練等模式了解員工掌握課程知識(shí)的情況。

（3） 行為：學(xué)員在課程后將學(xué)到的知識(shí)和技能在工作中的應(yīng)用情況，以及相應(yīng)的行為改善情況。通過(guò)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具，組織員工行為相關(guān)崗位人員，如上級(jí)、同事、下級(jí)、關(guān)聯(lián)客戶(hù)等進(jìn)行共同參與評(píng)價(jià)的行為改善評(píng)估工作。

（4） 結(jié)果：針對(duì)學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和后繼強(qiáng)化措施所帶來(lái)的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果影響。通過(guò)員工培訓(xùn)前后的績(jī)效改進(jìn)過(guò)程和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行參照對(duì)比。

四、人才發(fā)展的保障措施

1.評(píng)審委員會(huì)

建立評(píng)審委員會(huì)以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以科學(xué)、分類(lèi)評(píng)價(jià)為核心，開(kāi)展對(duì)人員的考核與綜合評(píng)估結(jié)果決策，在規(guī)定的評(píng)審權(quán)限內(nèi)按照分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)后，確定相應(yīng)人才發(fā)展策略。

2.明確相關(guān)部門(mén)職責(zé)

人力資源部是企業(yè)人才發(fā)展項(xiàng)目日常管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效改進(jìn)與人才發(fā)展的組織協(xié)調(diào)，保障各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展。被考核者的部門(mén)負(fù)責(zé)人/直接上級(jí)負(fù)責(zé)制定和調(diào)整下屬員工績(jī)效改進(jìn)措施，組織制訂與實(shí)施下屬人才發(fā)展計(jì)劃，其他相關(guān)部門(mén)如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)部等部門(mén)提供績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

3.拓寬晉升通道

建立業(yè)績(jī)卓越、突出貢獻(xiàn)人員晉升通道。對(duì)創(chuàng)新提出并成功實(shí)踐商業(yè)模式、企業(yè)管理方式；或在新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等方面，作出突出貢獻(xiàn)的人員，放寬晉升條件限制，向作出貢獻(xiàn)的員工傾斜。

4.健全管理制度體系

企業(yè)各項(xiàng)工作的順利推行，并使之按照既定目標(biāo)有序開(kāi)展，必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度。沒(méi)有嚴(yán)格可行的規(guī)章制度保障，績(jī)效考核工作將無(wú)法可依，人才發(fā)展將無(wú)規(guī)可循，再好的方案也會(huì)在實(shí)施過(guò)程中因缺少約束而流于形式。嚴(yán)格規(guī)范的管理制度在績(jī)效管理與人才發(fā)展工作實(shí)施過(guò)程中各循其章、職責(zé)分明、相互制約、相互依托，形成管理有方法、操作有程序、過(guò)程有監(jiān)控、問(wèn)題有解決、責(zé)任有追究的良好格局。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)績(jī)效改進(jìn)促進(jìn)人才發(fā)展體系的建設(shè)，提高人才發(fā)展系統(tǒng)的運(yùn)行效能，從而保證組織源源不斷地內(nèi)生出戰(zhàn)略所需的領(lǐng)導(dǎo)力和專(zhuān)業(yè)能力。特別是企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型階段，對(duì)于組織內(nèi)部管理來(lái)說(shuō)，最重要的是需要轉(zhuǎn)變員工的心智模式和行動(dòng)模式，以確保企業(yè)員工在面對(duì)新業(yè)務(wù)和新環(huán)境時(shí)能夠快速轉(zhuǎn)變，通過(guò)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與人才發(fā)展體現(xiàn)人力資源的效能提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]賴(lài)洪洪.“三位一體”人才發(fā)展體系的構(gòu)建思路與方法探討[J].企業(yè)改革與管理，2021（21）：100-102.

作者簡(jiǎn)介：劉芳（1982.07— ），女，漢族，河北省廊坊市人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。