數字經濟背景下電力企業人力資源管理創新探析

摘?要：隨著數字經濟和市場經濟的發展，電力企業面臨的競爭日益加劇，這對人力資源管理工作提出了新挑戰。本文對數字經濟的發展特點，數字經濟背景下電力企業人力資源管理創新的意義、存在的問題以及創新措施進行研討，以期為電力企業保持生機活力、實現高效發展提供借鑒與參考。

關鍵詞：數字經濟；人力資源管理；創新；措施

近年來，以大數據、云計算、人工智能、互聯網等為代表的第四次工業革命，推動了數字經濟的迅猛發展。數字經濟的核心在于企業實現創新發展，人力資源管理創新也是數字經濟驅動背景下企業創新的關鍵環節之一。人才是一切企業活動發生的創造者，人力資源管理水平決定了企業職工的崗位勝任力、崗位匹配度和創新創造力。采用數字化手段對其進行高質量管理，提升當代企業人力資源管理水平和效率是增強企業市場競爭力的重要源泉。

電力企業一直被譽為國內重要的基礎性行業，長期以來擁有資源壟斷的地位。但隨著市場體制改革步伐的邁進，電力企業也開始面臨激烈的市場競爭，在這場角逐中，電力企業的競爭早已從傳統的物力資源競爭轉為人才資源的競爭。如何在數字經濟背景下進行人力資源管理創新、實現人力資源的高效管理已經成為迫切解決的重要問題。

1?數字經濟產業發展特點

1.1?數字經濟具有快捷性特點

數字經濟快捷性主要體現在兩個方面：第一，突破地域限制的快捷。數字經濟的發展迅猛，使信息和知識的傳播與擴散可以突破傳統國家行政邊界、地域壁壘，實現自由跨區域流動。第二，突破時間約束的快捷?，F代信息網絡可以用光速傳播知識，實現實時的信息收集、處理和應用，大大減少了信息傳輸的時間。

1.2?數字技術帶來更多轉型與升級機會

目前，許多傳統型企業仍存在生產效率偏低、資源消耗量大等制約企業高質量發展的問題。數字經濟為企業轉型升級、實現可持續發展帶來了生機與活力。一方面，數字經濟帶來的數字技術可廣泛應用于企業生產管理的各個環節，如研發、生產、銷售、售后和人力資源管理等，實現資源的更新配置、專業化分工、供需匹配和流程高效管理，為企業發展提供更為廣闊的空間。另一方面，數字經濟還能通過大數據、云平臺等現代信息技術實現多方位、多視角、多領域的監測與評估，提升企業運營效率，幫助企業創造新產品。

1.3?數字技術行業跨度大、覆蓋范圍廣

數字經濟可謂是大數據、云計算、物聯網、區塊鏈等多種高新技術的總稱，對社會經濟活動的需求與技術應用具有跨行業和全覆蓋性的特征。數字經濟雖屬于信息產業，但其他各產業若要推動產業創新與可持續發展，都不能離開大數據等現代信息技術的支持。如數字技術可與農業深度融合，整合農產品生產流程，實現農業生產智能化。

1.4?數字技術更迭換代速度快

在我國經濟高質量發展的背景下，重構和提升企業競爭力和生產力成為亟須解決的重要問題，這對數字經濟的發展提出了新的要求，不僅要實現數字技術的不斷更新，還要通過數字技術間的相互交流、學習、組合、融合，快速實現裂變，推動數字經濟的創新發展。

2?數字經濟背景下電力企業人力資源管理創新的意義

2.1?顯著提升人力資源管理效率

數字技術對電力企業的滲透與應用時間較短。目前，多數電力企業人力資源管理模式仍舊以傳統為主，人力資源管理效率仍較低。傳統人力資源工作以人工為主，正確率和工作效率有待提升［1］。數字經濟在電力企業人力資源管理工作的應用，使更多的信息化、大數據、物聯網等技術手段融入管理工作，使更先進的管理理念和方法得到落實，大大提高了人力資源管理信息化水平和工作效率，克服了傳統工作中的弊端。

2.2?全面提升人力資源整體素質

與傳統人力資源管理模式相比，數字經濟背景下的人力資源管理創新能更加全面提升人力資源整體素質。首先，數字技術可以全面融合于日常人力資源管理中，使工作人員可以從重復繁雜的工作中解脫出來，從而花費更多時間采用大數據等方式對企業運營、人力資源進行全面且高效地評估與監測，為人才素質提升和梯度建設等提供信息參考。其次，數字經濟和“互聯網+”等理念的不斷發展，也能使電力企業和員工對相關知識和信息更加重視，進而通過數字化培訓以及員工自身信息化內容的主動學習與滲透，全面提升人力資源的綜合素質。

2.3?不斷提高企業核心競爭力

人才是電力企業能否長期保持活力的基礎要素，也是增強核心競爭力、提升供電系統穩定性與安全性的重要資源。人力資源管理則通過對人才的高效配置和規劃，不僅增強人才工作能力、強度、技能與工作內容匹配度，提高人才的幸福感和滿足感，還能使電力企業用最少的人才資源，獲取最高的生產率和最低的生產成本。另外，較好的人力資源管理水平還能激發員工創新意識、推動知識的傳播與交流，使電力企業擁有強大內驅力。在數字經濟背景下，人力資源管理模式和方法的創新，更容易達成以上目標。因此，人力資源能否高效利用，對電力企業核心競爭力的提升具有重要作用。

3?數字經濟背景下電力企業人力資源管理中存在的問題

3.1?數字技術應用重視程度不足

目前，電力企業正處于深化改革期，如何降低成本成為重要目標之一。多數電力企業雖已認識到數字技術的巨大紅利，將少數資金和資源用于數字化建設、后期數據和基礎設施維護，但仍存在重視程度不夠，數字技術應用水平較低，部分數字化建設流于形式等問題，數字技術在人力資源管理中的優勢并未充分發揮。

3.2?人力資源管理部門數字化素養偏低

數字技術的應用不僅僅是投入和安裝后就結束了，實際應用效果與人力資源管理員工的使用方法、信息化知識掌握程度和實際管理能力等密切相關。這就對人力資源管理人員提出了更高要求，不僅要擁有較高的人力資源管理素養，還要具備大數據等信息技術知識［2］。但在電力企業中這樣的全能型人才儲備量往往較低，企業領導通常認為業務能力強、工作態度好、工作經驗豐富的員工就能成為優秀的管理者，因此在對數字技術進行應用時難免造成效率低下、效果不好等問題［3］。這樣便容易在人力資源管理部門形成“效果不好—減少數字化資金投入—人力資源優勢無法發揮”的惡性循環。

3.3?績效考評與激勵機制不健全

績效考評與激勵機制是人力資源管理工作的核心內容，也是使電力企業隊伍保持生機活力的重要途徑。盡管現有考評與激烈機制已更為注重公平與多勞多得的分配制度，但仍存在一些問題。首先，績效考核內容并未體現部門差異，考核指標數量少、劃分不細致等問題，導致績效考評不能真實反映員工的工作實績。其次，考核過程中員工參與度不高，監督權并未真正落到實處，這會導致腐敗現象產生，影響結果的公平公正。再次，電力企業的企業性質決定了其不會對工作能力低下、無法給企業創造價值的員工給予辭退等處分決定，這將大大弱化人力資源管理效率。最后，在實際考核過程中，過分重視考核評價體系和經濟屬性雖能有效提升考核的客觀性，但卻未體現人本主義和員工的社會屬性，不能給員工帶來幸福感和企業黏性。

3.4?人力資源管理部門信息化制度有待完善

近年來，信息化技術的飛速發展和市場化改革使電力企業非常有必要在新時期的市場經濟條件下，進行人力資源管理創新與改革。因此，信息化與工作內容的有機融合要在規范的管理制度下才能順暢進行。在電力企業內部形成人人富有創新意識、人人主動創新、遵循部門行為規范和共同實現部門目標的氛圍，是企業長期可持續發展的重要內容。但目前電力企業的人力資源管理工作依然以傳統的金字塔模式為主，并未體現出信息化管理的元素。另外，在現行管理體制下，既懂管理又懂技術的核心管理人才的人才價值優勢并未體現，容易缺乏工作積極性和晉升渠道，從而造成管理效率低下、人員流失等問題［4］。同時，電力企業內部管理人員呈現老年化趨勢，年輕人員和活力思想注入不足，創新人才自主發揮的空間十分有限，導致先進的數字化管理措施無法引入管理制度。

4?數字經濟背景下電力企業人力資源管理的創新措施

根據電力企業人力資源管理現存的問題，提出以下創新措施（見下圖）：

數字經濟背景下電力企業人力資源管理存在的問題及創新措施圖

4.1?樹立“數字經濟+人力資源管理”理念

電力企業人力資源管理部門要十分重視數字技術的融入，積極樹立“數字經濟+人力資源管理”的創新理念，通過各項工作中數字化的融入，以及數字化創新理念的文化滲透，提高電力企業人力資源管理水平，實現高質量發展。首先，無論在績效考核、人才招聘，還是在人事變動、人才招聘等工作環節，都要加入數字化元素，實現從“經驗判斷”到“數據說話”的人才管理模式創新與轉型。這不僅能起到簡化工作流程、減少重復工作的作用，還能降低失誤率、提高人才管理效率，是電力企業人力資源管理工作的重要手段。其次，電力企業還要將數字經濟融入企業文化中，通過數字化理念、自主創新意識潛移默化的滲透，為企業培養一批忠于企業、奉獻企業、具有創新意識和能力的優秀員工，從而實現員工與電力企業的雙贏。目前，很多電力企業在實際人力資源管理過程中，忽視了企業文化對員工思想的積極作用。

4.2?建立數字化人力資源管理措施

電力企業要學會運用數字技術和數據分析功能，遵循針對性、準確性、時效性等原則進行人力資源管理創新。首先，在數字經濟時代，電力企業人力資源管理部門要學會科學預測人才結構。通過對各部門工作內容、業務要求和未來需求情況的調查和匯總，利用大數據全面分析現有員工素質與工作要求之間的匹配度，以此來優化人才結構、合理分配人力資源，增強人力資源配置效率和有效性。其次，電力企業還要學會在數字技術模擬技術的輔助下，利用趨勢預測法和成本控制法構建需求預測模型。根據人才成本預算、歷年人才招聘情況以及實際部門需求情況，對未來人才需求數量、人才質量和業務能力進行科學預測。還可以通過數字化技術自動整合現有資源、數據庫、網絡招聘平臺等信息，根據需求模型多角度、全方位地自動匹配人才，確保招聘到合適的人力資源。再次，電力企業還要充分利用數字技術的演算和分析功能，分析員工特質，提高員工職業幸福感和價值感。人力資源管理部門可以通過大數據匯總員工特點、業務素質、個人職業發展規劃、日常工作表現等內容，為員工訂制更為個性化且靈活的培訓方案。同時通過數字化技術實施監控培訓效果和存在問題，及時糾正和解決培訓問題，提升員工培訓效果、提高員工工作能力、增強企業黏性［5］。

4.3?創新績效考核與激勵方式

在電力企業內部建立一系列公平、合理、有效的績效考核機制，不僅是新時代數字技術背景下人才管理的一項重要內容，也是提升員工幸福感、激發工作積極性和內驅力的重要措施?？冃Э己朔绞降膭撔?，首先可以表現在考核前的內容構建上，要充分發揮民意，提高員工的參與度和積極性，通過互聯網等方式收集有關考核細節、考核過程等方面的員工建議，保證考核細節人人理解、人人參與。其次，在考核過程中，可以利用平衡計分法等先進績效考核方式，制定符合崗位要求的個性化考核內容，使考核結果更具真實性。最后，考核后人力資源管理部門要通過互聯網（如微信、電力企業網站等）將考核過程、考核結果進行公示，保證考核的透明度和公平公正性，防止不良事件發生。

在進一步完善考核制度的基礎上要開展適度的激勵舉措，提高員工的工作積極性和人力資源管理的高效性。充分利用大數據、互聯網等手段，摸清員工績效考核目標與實際工作表現之間的差距，對于表現優異的員工，進行獎金、晉升渠道、休假等多種獎勵，而對于工作中具有較大過錯的，務必按照懲罰標準給予處分、甚至開除。通過正負相結合的方式激勵員工提高績效，激發責任感、競爭感和使命感。另外，激勵考核措施和結果要及時通過單位門戶網站、工作微信群等進行發布，以便形成良好監督和激勵作用。

4.4?完善人力資源管理制度

創新思維和意識如果僅停留在口號上，無法達到提升人力資源管理效率的目的，只有將其凝聚為固定的制度與舉措，才能真正發揮電力企業創新與活力源泉的作用。首先，可以通過數字化技術建立人才儲備庫，幫助員工做好個人職業發展規劃，將不同部門、不同崗位、不同工作能力的員工信息進行匯總，建立人才儲備庫，用于人事調動計劃，避免出現能力與要求不符、崗位職責不符、人才斷層等現象。其次，崗位內容、薪酬、人才獎懲、職務評定、績效管理、招聘與培訓都應成為正式制度，并在單位各個平臺發布。最后，對信息化技術應用過程中的操作程序、人員崗位職責、目標進行制度化固定，避免出現差錯或者不規范現象。

結語

數字經濟時代，能否充分激發人才活力，提高人力資源管理水平，是電力企業人力資源管理面臨的新挑戰。將數字化技術應用于人力資源管理，是電力企業實現管理創新的必由之路。因此，電力企業要建立管理創新意識，將數字化技術應用化為內驅力和管理制度，進一步完善人力資源管理措施，為電力企業長期可持續發展提供高質量人才支撐。

參考文獻：

［1］黃璐.數字經濟時代人力資源管理的方法分析［J］.老字號品牌營銷，2022（13）：2123.

［2］孫劍.新經濟背景下如何實現電力生產企業人力資源管理方式的創新［J］.中國集體經濟，2022（09）：130131.

［3］唐迪.大數據技術在電力企業人力資源管理中的應用［J］.中國信息化，2022（07）：8485.

［4］劉俸稚.事業單位人力資源管理信息化建設研究［J］.商業觀察，2022（25）：7780.

［5］王素梅，黃小龍，王和生，等.大數據技術在電力企業人力資源管理中的運用探索［J］.經營與管理，2022（01）：130135.

作者簡介：楊俐（1984—?），女，漢族，湖北麻城人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。