大數據背景下企業薪酬管理的變革、機遇與挑戰

明明 孫昇云 鄧曉軍 李田清

【摘 ?要】第四次工業革命進入了智能化時代，企業管理者也意識到薪酬管理變革迫在眉睫。薪酬管理不應只為節約企業成本而服務，還需發揮其自身的激勵作用。論文探究了大數據背景下企業薪酬管理變革呈現的發展趨勢，并從薪酬管理信息化水平、薪酬決策的科學性、促進企業轉型升級3方面剖析大數據為企業薪酬管理帶來的戰略機遇，從數據處理、數據安全、信息孤島與技術人才不足4個層面分析薪酬管理面臨的風險挑戰，據此提出了制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和靈活性、健全薪酬激勵機制的一系列優化措施，意圖為企業薪酬管理實踐提供有效路徑。

【關鍵詞】大數據；薪酬管理；企業核心競爭力；激勵機制

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0118-03

1 引言

人力資源管理一直試圖解決企業如何管理以致最大程度地平衡組織績效與個人滿意度這一問題。大數據時代背景下，新技術和新應用不斷涌現，大數據決策成為一種新型決策方式。人力資源作為企業鏈條中的重要環節，也亟需自我變革以支撐企業順應數字化發展。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，既要合理地控制企業薪酬成本，也要最大程度地發揮薪酬的激勵作用以實現企業產出最大化。然而，傳統的薪酬管理強調內部一致性，對外部的關注相對較少。此外，企業員工的薪酬波動性較差，薪酬漲幅受限于職位，且薪酬結構相對單一，缺乏薪酬管理的戰略視角，長效激勵作用不足。相較于傳統的薪酬管理，戰略性薪酬管理更符合企業的發展需要，強調薪酬戰略與企業競爭戰略相匹配，薪酬決策作出時能夠對環境中的機遇與挑戰作出適當的反應，從而助力企業整體發展。

薪酬管理者需要建立大數據思維，通過對企業的薪酬數據分析進行趨勢預測從而設計出具有競爭力的薪酬體系，從而為企業保留和培養人才。有研究表明，企業高管薪酬與企業研發投入密切相關，企業高管的薪酬越高，其對企業長期發展的關注度越高，從而加大對企業的研發投入[1，2]。因此，借助大數據時代的優勢，通過數據分析掌握企業內外部薪酬管理的新形勢，設計合理的薪酬體系，在滿足員工個性需求的同時實現企業增值，從而達到良好的激勵效果。

2 大數據背景下企業薪酬管理的變革

人工智能、“互聯網+”等新興信息技術的迅猛發展，對企業管理造成了不小的沖擊，傳統的薪酬管理模式已經不能滿足現階段企業發展的需要，企業管理者亟需順應大數據時代的發展進行薪酬管理變革。本文認為大數據背景下企業薪酬管理的變革呈現以下發展趨勢。

2.1 全面薪酬的新模式

薪酬費用的支出不僅僅是人力成本，也是企業的一項戰略性投資。薪酬政策本質上是企業經營責任與利潤結果的分享機制，是企業競爭力的關鍵影響因素?；谛匠旯芾韯討B理論，薪酬管理者應根據企業的實際發展形勢不斷調整，期望實現薪酬與能力相匹配、薪酬聯系績效、薪酬顯示公平的動態調整，從而提高企業效率和經營績效。過去企業的薪酬結構多以物質薪酬為主，低層次的物質需求無法使組織成員獲得持久性的滿意，因此單一的薪資結構不能長久激勵員工創造企業產出。當前，人才流動頻繁以及經濟相對疲軟，全面薪酬管理是企業與組織成員高效共贏的有效方式[3]。與傳統的薪酬模式相比，全面薪酬系統地解決了組織成員薪酬問題，將單一的物質薪酬轉換為多樣性薪酬，滿足了員工多層次的薪酬需求，并且在全面薪酬體系中，績效、福利等顯性因素與工作環境、晉升空間等隱性因素構成了多樣化的薪酬組合，兼顧了企業績效和組織成員價值取向，將企業經營績效與員工滿意度有機結合[4]，增強了企業的競爭優勢。此外，全面薪酬管理除了吸引、保留、激勵核心人才，還可以通過控制企業員工流動率降低薪酬運營成本。

2.2 薪酬設計的差異化與人性化

以往的薪酬體系大多是以崗定薪，薪資平均主義的長期存在勢必削弱了組織成員的工作積極性和主動性。因此企業更愿意以績效貢獻為導向，搭建差異化薪酬結構，以實現收入結構多元化。薪酬設計的差異化首先體現在薪酬構成的差異化，過去僵化固定的薪酬構成已經不能滿足現代公司的需求，多元化、彈性的薪酬組合更符合企業發展方向。另外，薪酬設計的差異化還體現在各部門的專門化。銷售部門的工作成效與企業績效直接掛鉤，其個人績效量化程度較高，需采用提成等激勵手段；技術人員一般采用崗位技能工資制度，通過崗位等級的確定給付薪酬[5]。薪酬差異化應當體現出個人實際績效差異化與崗位價值差異化，最大程度地激發組織成員的積極性和創造性。

另外，企業越來越注重組織成員個人能力在薪酬分配中的作用，這意味著現代薪酬管理更趨向于凸顯以人為本的理念，強調企業與組織成員之間的利潤分享。與傳統的管理機制相比，基于人本思想的薪酬設計強化了薪酬的長效激勵功能，增強了企業員工的組織認同感，一定程度上降低了企業的監督成本，更有利于提高企業效率。

2.3 寬帶型薪酬結構與扁平型組織結構的匹配

所謂寬帶薪酬，是指將多種薪酬等級和薪酬浮動范圍重新組合，從而減少薪酬等級數量以及擴大薪酬浮動范圍，這一薪酬體系符合企業組織結構的扁平化發展趨勢。傳統薪酬結構強調嚴格的等級觀念，自上而下冗雜的層級結構很容易產生官僚主義，不利于企業高效運轉以及維持企業自身組織結構的靈活性。在傳統薪酬結構下，員工薪酬隨著職位晉升而變動，忽視了員工個人能力的重要性，組織成員容易產生惰性或者短視行為，降低了企業的市場適應能力，不利于企業塑造核心競爭力。而在扁平型組織結構以及與之相配合的寬帶型薪酬結構下，傳統薪酬結構所強化的等級制得以打破，企業管理者更加重視員工的個人績效水平和能力拓展，有利于創造學習型的企業文化，減少外部競爭壓力。以市場為導向的寬帶薪酬結構不僅注重內部公平，更趨向于挖掘個人發展的可能性以及評估外部市場的勞動力價值，有助于企業及時調整發展戰略，同時根據外部環境變化調控企業薪酬成本，培育和穩定其市場競爭力。

2.4 員工激勵長期化、薪酬股權化

目前，外部市場的頭部競爭者的優勢凸顯，跨行競爭者也越來越多，導致大幅度提高企業績效更具有挑戰性。隨著大數據時代的到來，企業內部的管理機制也亟需變革。這種不確定性較大的內外部環境驅使著企業管理者必須革新組織思維，調整價值分配理念，構建彈性且具有競爭力的薪酬激勵體系。長期以來，我國企業存在著對核心人才缺乏有效激勵的問題，這嚴重阻礙了企業核心競爭力的培育，因此有針對性地建立長期激勵機制是必要的。長期激勵方式的目的是使組織成員自覺關注企業的長遠績效，消除組織內部的短視行為，從而加強企業內部的凝聚力，調動企業員工的工作積極性，同時，還能夠吸引外部人才以及維持內部穩定，提高企業的決策質量。因此，將組織成員的利益與企業績效聯系起來，形成利益共生、權利共享的聯結機制，是一種行之有效的激勵方式。與過去的收入固定化不同，薪酬股權化以股權共享的方式進行自我管理，圍繞利潤實施獎懲，創造了勞資共享收益的分配機制，最大程度地保障薪酬激勵作用的長期性。

3 大數據背景下企業薪酬管理的機遇與挑戰

3.1 大數據為企業薪酬管理帶來的機遇

隨著大數據技術的快速發展，薪酬管理信息化水平得到提升。新興信息處理技術為企業采集數據和存儲數據提供了降低成本的發展空間，企業利用大數據技術能夠實時掌握組織內外部的信息流動，從而及時調整薪酬決策使之與員工需求相匹配，為企業制定薪酬戰略提供數據支撐。此外，企業的信息傳遞渠道更加多元化，獲取信息的時效性和精準性有所提高，企業管理者能夠及時了解組織成員的期望以及外部市場的薪酬浮動，從而反饋調整企業自身的薪酬決策，促使企業薪酬管理更具科學性和靈活性。

大數據在企業薪酬管理的應用不僅體現在信息化水平的提升和薪酬決策的科學性，還體現在促使企業轉型升級。大數據不僅為企業管理提供了技術手段，還為企業帶來了先進的管理觀念和管理方法，以助于企業提高市場適應能力以及緩解外部競爭壓力。大數據時代的信息技術變革打破了固化的傳統薪酬管理模式，為企業組織變革和管理創新提供了良好的發展契機。

3.2 大數據為企業薪酬管理帶來的挑戰

數據處理方面，大數據快速流動的特性決定了企業需要保持更高的敏感度和更快的信息捕捉能力，企業需要利用大數據技術從海量數據中獲取外部市場信息以及了解員工的期望，以便充分了解外部市場變化以及內部組織成員的需求變化，但是大部分企業并未意識到大數據時代的革命性影響，簡單地將數據搜集和處理理解為信息化，對于企業內部的數據整合和外部市場的數據分析缺乏系統性和目的性。與此同時，大數據技術也為企業員工獲取相關信息提供了便捷，方便了組織成員進行內外部比較以及橫縱向比較，這對于企業薪酬管理的透明化和公平化提出了更高的要求。

數據安全方面，隨著企業信息化建設的不斷深入，企業的薪酬管理信息多以電子文件的形式存儲、共享和傳播，企業需要重視數據安全管理問題，以防止信息泄露為企業穩健經營帶來重大隱患。雖然大數據為企業提供了海量數據，但數據精度較低，數據的真實性和可靠性有待考究，存在因數據虛假問題造成決策失誤的可能性。

此外，數據孤島、技術人才不足也是企業薪酬管理面臨的挑戰。大量信息由于組織分工分散存儲于企業內部的不同業務系統中，數據之間缺乏互通融合；數據的多渠道采集和重復輸入影響了數據的一致性和精準性，嚴重制約著企業薪酬管理效率，因此企業在數據治理和數據標準方面還存在挑戰性。目前，技術技能型人才十分緊缺，企業想要從外部市場上爭取大數據技術人才需要提高薪酬預算，其額外負擔的薪酬成本也對企業薪酬管理工作增加了難度。

4 企業薪酬管理的優化策略

4.1 制定合理的薪酬管理制度

具有行業競爭力的薪酬制度能夠加強員工隊伍建設，協助企業鞏固核心競爭力，因此制定合理的薪酬管理制度是企業薪酬管理的關鍵。企業應當明確自身戰略規劃，結合內外部環境的實際情況，確定薪酬等級和薪酬浮動范圍；明確企業發展定位，摸清自身核心競爭水平，設計出符合企業戰略目標的薪酬管理制度。企業在制定薪酬管理制度時，還需要貫穿人本思想，多方位地考慮組織成員的各種訴求，

將組織成員的期望與企業長期發展聯系起來，實現人性化管理。

4.2 提高薪酬管理的透明度和靈活性

保密的薪酬制度難以發揮其本身的激勵作用，薪酬管理透明化更符合企業發展以及員工期許。透明化的首要前提是企業的薪酬管理制度是在公平公正的基礎上建立的，具有內部公正力的透明化才能起到激勵作用。公開透明的薪酬管理不僅可以反映組織成員的實際績效和勞動力價值，也可以正向促使企業員工了解自身的短板和調整自身發展方向，更重要的是透明化可以提高企業與員工之間的信任度和組織認可感，以防止抑制企業的成長。薪酬管理透明化需要做到規則透明、程序透明和結果透明，企業在管理實踐時可以采取提高員工薪酬管理的參與感、開展崗位價值評估等手段，提高薪酬管理的透明度。隨著外部市場變化和企業自身戰略調整，企業內部也要密切關注組織成員的需求變化，以靈活調節企業薪酬管理。

4.3 健全薪酬激勵機制

為提高企業核心競爭力和滿足企業持續發展的需要，企業有必要建立健全有效的薪酬激勵機制，充分利用企業現有的人才資源，深入挖掘組織成員的個人能力，最大限度地激發企業員工的主動性和創造性，實現組織成員與企業共贏的局面。企業需要全方位了解組織成員不同階段的各種訴求，有針對性地制定相應的激勵措施。另外，企業需要統籌兼顧，不僅要關注組織成員對于薪酬的物質需求，還要重視非經濟因素對薪酬激勵效果的影響，落實全面薪酬激勵，探索內外兼顧的激勵模式，滿足組織成員顯性方面和隱性方面的雙重需求。

5 結語

隨著經濟的快速發展，當前社會已經邁入了物質充裕的信息時代。薪酬管理在人力資源管理體系中占據了重要地位，如何做好薪酬管理也是企業高管和員工共同關注的話題。傳統的薪酬管理模式存在著薪酬結構單一、對人的關注較少等問題，大數據的到來促使企業進行薪酬管理變革，使之趨向于薪酬差異化與人性化設計、員工激勵長期化與薪酬股權化等發展方向。

大數據背景下，企業需要把握時機應對新的戰略機遇與風險挑戰，通過制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和靈活性、健全薪酬激勵機制等應對策略優化調整企業現階段的薪酬管理，有助于企業提高整體組織管理水平進而建立企業核心競爭優勢。

【參考文獻】

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