最低工資標準上漲對旅游企業勞動生產率的非線性影響

胡兵　王浩　吳呂思敏　張科

［摘? ? 要］現有文獻在探討最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響時，局限于從單一理論視角提出線性相關性的假設。文章基于效率工資理論和組織公平理論，從人力資本結構和薪酬差距兩方面，系統剖析最低工資標準上調如何影響旅游企業勞動生產率?；?000—2020年中國A股旅游上市公司的實證檢驗發現，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響呈現出先增強、后減弱的倒U形非線性關系。進一步研究發現，人力資本層次越高，上述倒U形關系曲線越平緩；薪酬差距越大，上述倒U形關系曲線越陡峭。文章從理論層面解析了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性動態關系，并且分別從人力資本結構和薪酬差距視角，進一步揭示出最低工資標準上調影響旅游企業勞動生產率的邊界機制；從實踐層面有助于為旅游企業面臨最低工資標準調整時，如何優化人力資本結構和薪酬差距以提升勞動生產率提供決策參考。

［關鍵詞］旅游企業；最低工資標準；勞動生產率；人力資本結構；薪酬差距

［中圖分類號］F59

［文獻標識碼］A

［文章編號］1002-5006（2023）07-0156-15

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.00.027

引言

作為一項重要的勞動力保護政策，設定最低工資標準已成為世界各國普遍采取的制度安排。早在1993年，我國便出臺了《企業最低工資規定》，開始實施最低工資制度；直到2004年《最低工資規定》出臺后，最低工資制度才真正開始在全國范圍內推廣和強制實施。中國各地區最低工資標準的上調幅度和頻率不斷加大，2004—2015年，全國各地區平均月最低工資從2004年的430.75元增長到2015年的1549.22元，增長了359.66%[1]。作為改善收入分配結構的一項重要的制度性安排，最低工資制度實施后所產生的就業效應[2-4]、收入分配效應[5-6]、價格效應[7-8]等宏觀效應引起大量學者的關注。從微觀層面來看，不少研究表明，最低工資和勞動力保護政策能促進企業一線員工對職業的穩定感與滿足感、生產積極性與生產效率[9-10]，對傳統勞動密集型的旅游企業生產率的影響效應尤為明顯[11]。

然而，最低工資標準上調是否必然提升旅游企業勞動生產率？從理論機制上分析，其答案并不確定。以往研究表明，較高的最低工資標準會提高勞動者的努力程度，并激勵低技能勞動者強化技能學習和培訓，以降低失業風險[12-13]；另外，收入增加也改善了勞動者參與職業技能培訓的物質條件[14]。因此，依據效率工資理論[15]，最低工資標準上調有助于旅游企業一線員工工作積極性的提升，并激勵其強化自身的技能學習和培訓，進而提升旅游企業勞動生產率。然而，依據組織公平理論[16]，盡管最低工資標準上調保障了旅游企業一線員工的收入，但在一定程度上會影響高學歷或高技能員工的組織公平感，降低高層次員工的積極性和努力程度，不利于旅游企業勞動生產率的提升[17]。這表明，最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間存在錯綜復雜的非線性關系。

以往研究局限于最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的線性關系，也忽略了旅游企業內部情境因素的作用機制。本文運用效率工資理論和組織公平理論，構建最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系模型，并從人力資本結構和薪酬差距兩方面系統剖析最低工資標準上調影響旅游企業勞動生產率的邊界機制。以2000—2020年中國A股旅游上市公司為研究對象，本研究考察了最低工資標準上調如何影響旅游企業勞動生產率。研究發現，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響呈現出先增強、后減弱的倒U形非線性關系。在此基礎上，本研究進一步發現，當最低工資標準上調幅度處于較低水平時，較高的人力資本結構會削弱最低工資標準對旅游企業勞動生產率的提升效應；而最低工資標準上調幅度超過一定規模時，較高的人力資本結構無法顯著影響最低工資標準對旅游企業勞動生產率的抑制效應。在進一步的檢驗中，本研究還剖析了薪酬差距如何影響最低工資標準調整與旅游企業勞動生產率的非線性關系，研究發現，當最低工資標準上調幅度處于較低水平時，較高的薪酬差距會促進最低工資標準對旅游企業勞動生產率的提升效應，而當最低工資標準上調幅度超過一定規模時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準對旅游企業勞動生產率的抑制效應。

與以往的研究相比，本文的研究意義主要體現在以下方面：第一，突破了以往文獻關于最低工資標準上調與勞動生產率的線性關系假說，基于效率工資理論和組織公平理論的雙重視角考察了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系，更加精細地刻畫了最低工資標準上調的影響機制，拓展并補充了最低工資標準上調與勞動生產率關系機制的研究文獻。第二，將人力資本結構和薪酬差距納入最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系模型中，分析二者對最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間關系的調節效應，拓展了兩者關系的邊界機制以及效率工資理論和組織公平理論的應用情境。第三，本文的研究結論有利于政策制定者更好地理解和評估我國最低工資制度實施的具體效果和影響范圍，也有利于旅游企業管理者面臨最低工資標準大幅上漲所帶來的勞動力成本沖擊時，明確人力資本結構和薪酬差距的優化方向以提升旅游企業勞動生產率。

1 理論基礎與研究假設

1.1 最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系

在完全競爭市場中，當最低工資標準低于市場出清價格時，勞動者的就業門檻降低，同時企業的勞動生產率也隨之降低；當最低工資標準高于市場出清價格時，勞動者的就業門檻提高，同時企業會加強員工培訓，進而提高勞動生產率[18-19]。國際上一般認為最低工資的合理比例應是社會平均工資的40%～60%，根據謝勇的研究，2000—2020年間我國最低工資標準之于社會平均工資的比例（40%～45%）均在該范圍內，并且2000年以來，我國最低工資的增長率明顯高于社會平均工資[20]。勞動密集型的旅游企業對最低工資標準的波動十分敏感，并且，旅游勞動力市場也不總是處于完全競爭市場之中。因此，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響可能存在更為復雜的路徑和機制。

那么，在旅游市場中，最低工資標準上調能否提升企業勞動生產率？效率工資理論是解釋最低工資標準促進旅游企業勞動生產率的一個重要理論依據[15]。效率工資理論強調勞動者工資收入與其效率水平存在正向關系，較高的工資標準促使員工提高生產效率。具體而言，較高的工資標準會提高勞動者的努力程度，并激勵低技能勞動者強化技能學習和培訓，以降低失業風險[12-13]，另外，收入增加也改善了勞動者參與職業技能培訓的物質條件[14]。大部分文獻表明，最低工資標準和勞動力保護政策對于改善企業生產率具有積極效應[10]。因此，依據效率工資理論，最低工資標準上調有助于提高旅游企業一線員工的工作積極性，激勵其強化技能學習和培訓，進而提升旅游企業勞動生產率。

然而，也有文獻表明，最低工資標準上調也可能抑制旅游企業勞動生產率的提升。這一抑制效應通過兩種路徑來實現：“保護傘”效應和不公平感知。首先，均衡模型指出，一定的失業率是提高員工生產積極性的紀律性措施[15]。根據《勞動合同法》的相關規定，企業解雇員工需要支付一定的勞動補償，而勞動補償與最低工資標準直接掛鉤[5]。最低工資標準和勞動力保護政策降低了員工維權的成本，增加了企業的解雇成本，使職位穩定性增加，即使業績變差，員工也不會被企業輕易解雇[17]。員工在最低工資制度的保障下，容易產生懈怠[5，17]?？陀^上，由于最低工資標準無法從微觀層面有效區分怠工者和積極分子，該制度很可能成為怠工者的“保護傘”，造成旅游企業勞動生產率降低[17，21]。有研究表明，臨時員工的勞動生產率要高于長期員工[22]，勞動保護制度降低了員工被解雇的風險，抑制了其勞動積極性[22-24]。杜鵬程和徐舒的研究進一步發現，勞動力市場的人員流動受到最低工資標準上調的顯著抑制[25]。

同時，依據組織公平理論，員工不僅關注個人薪酬的漲幅，還關注與他人薪酬的比較[16]。薪酬差距可能造成兩種不同情形的不公平感，進而影響旅游企業勞動生產率[26]。第一種情形是，最低工資標準上調強化了對旅游企業一線員工的保護，但也使怠工者“僥幸脫罪”，高層次員工會因此感到不公，其生產積極性也隨之降低[16-17]。第二種情形是，由于加班補貼、社保和獎金等的基數會參照最低工資標準予以提高，因此高層次員工的福利待遇可能會隨之提升，這又將引發一線員工的不公平感（由于旅游企業一線員工數量遠高于高層次員工，因此福利上漲的積極作用并不顯著）[25-27]。無論源自旅游企業一線員工還是高層次員工的不公平感，均可能抑制旅游企業勞動生產率的提升。

綜上，本文認為，最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間呈非線性關系。具體來說，當最低工資上調的積極作用強于消極效應時，員工收入增加的激勵效應強于不公平感知，最低工資標準上調可能會促進旅游企業勞動生產率的提升；但隨著最低工資的不斷上調，高層次員工可能無法忍受“一刀切”的勞動保護，一線員工面對薪酬差距的擴大也可能愈發不滿，此時，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率存在抑制效應。因此，本文提出假設：

H1：最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間呈現倒U形關系

1.2 人力資本結構的調節作用

Becker提出的人力資本理論指出，人力資本的關鍵是教育和經驗[28-30]。結合以往研究，本文以員工受教育程度作為劃分人力資本結構的依據[30-31]，并將人力資本結構分為兩類：一類以本科及以上員工占比衡量高層次人力資本，另一類以本科以下員工占比衡量低層次人力資本[30]。一方面，相對于低層次人力資本，高層次人力資本的員工更看重績效工資，他們難以受到最低工資標準上調的激勵；另一方面，相對于低層次人力資本，高層次人力資本的員工具備更先進的生產力水平，其勞動生產率水平也相對較高。本文認為，人力資本結構削弱了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間的倒U形關系。

首先，在最低工資標準上調規模較低時，相較于低層次人力資本，高層次人力資本無法顯著促進最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的提升。這是因為，薪酬激勵契約的作用對象是高層員工的績效工資，這在一定程度上降低了高層員工對最低工資標準上調的敏感度[32-33]。另外，根據組織公平理論，高層次人力資本會認為自己與低層次人力資本的薪酬差距縮小，進而感到不公平[16]。另外，由于成本-價格效應，企業會將勞動力成本上漲的壓力通過價格轉嫁給消費者，所以企業績效并不會受到太大的影響[8，34]。而研究表明高層次人力資本的薪酬往往與企業績效正相關[34-35]，因此高管薪酬并不會顯著提高。另外，對于低層次人力資本而言，最低工資是其主要的收入來源，較高的工資標準會提高員工的努力程度，因此低層次人力資本的生產積極性會隨著最低工資標準的上調而顯著提高[4，36]。因此，本文認為，在倒U形關系曲線處于上升階段時，高層次人力資本會弱化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用，使曲線更扁平；而低層次人力資本會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用，使曲線更陡峭。

其次，當最低工資標準上調超過一定規模時，相較于低層次人力資本，高層次人力資本會削弱最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制。旅游企業低層次人力資本的冗余會加劇最低工資制度的“保護傘”效應和不公平感知，進而使旅游企業的勞動生產率受到抑制。高層次人力資本是旅游企業提高核心競爭力的關鍵資源，Marvel和Lumpkin研究發現，員工受教育水平對全要素生產率的提高具有促進作用，高層次人力資本在創新研發等方面具有比較優勢[37]。引進高層次員工、裁減低層次員工的人力資本結構調整戰略，既可以弱化“保護傘”效應和不公平感知，又可以促進旅游企業的產品創新和差異化發展，進而緩解了旅游企業勞動生產率的下降趨勢[17，36]。此外，高層次員工在計算績效工資、社保繳納基數等方面，會參考最低工資的標準予以提高，雖然這間接促進了高層次員工福利待遇的提高，但由于旅游企業基層員工數量龐大，所以這也將引發基層員工更為嚴重的不公平感知[17，36]。因此文本認為，在倒U形關系曲線處于下降階段時，高層次人力資本會削弱最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制，使曲線更扁平；而低層次人力資本會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制，使曲線更陡峭。由于長期以來我國旅游企業的粗放式發展，以及對人力資本結構問題的忽視[38]，目前企業嚴重缺乏高層次人力資本的發展驅動[39-41]。

綜上，在最低工資標準上調處于較低水平時，高層次人力資本無法顯著促進最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的提升；當最低工資標準上調超過一定規模時，高層次人力資本會削弱最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制。換言之，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響在倒U形的兩側都會被削弱，最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率關系的曲線坡度更加扁平，兩側斜率的峰值更低，勞動生產率的峰值更高?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O：

H2：人力資本結構的調節使倒U形曲線更扁平

1.3 薪酬差距的調節作用

與絕對薪酬相比，員工更在意相對薪酬[26]。本文認為，薪酬差距強化了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間的倒U形關系。一方面，合理的薪酬差距會激勵員工競爭，提高生產積極性；另一方面，過大的薪酬差距會挫傷員工的生產積極性，進而抑制勞動生產率。

首先，在最低工資標準上調規模較低時，合理的薪酬差距有利于強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用?；谛使べY理論，組織中個別員工因績效較好而獲得額外獎勵時，往往會刺激其他員工產生羨慕情緒，進而增大產出[26，42]。維持一定的薪酬差距能夠刺激員工產生競爭心理，進而提高生產積極性[26，43]。因此本文認為，在倒U形關系曲線處于上升階段時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用，使曲線更陡峭；而較低的薪酬差距會緩解最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用，使曲線更扁平。

其次，當最低工資標準上調超過一定規模時，過大的薪酬差距會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制。最低工資標準上調使得全要素價格隨之攀升，企業為了提高經營管理效率，很可能大幅度增加高層次員工的福利[5，26]。根據組織公平理論，過大的薪酬差距會加劇一線員工的不公平感知，從而抑制最低工資標準上調對一線員工的激勵效應（由于旅游企業基層員工數量龐大，高層次員工福利上漲的積極效應可能并不明顯）[44]。汪純孝等、Martins、繆毅等研究發現，薪酬管理是否公平通過影響員工的生產積極性進而影響勞動生產率[42，45-46]。所以，過大的薪酬差距會強化一線員工的不公平感知和被剝削的意識，從而加劇最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制[47]。因此本文認為，在倒U形關系處于下降階段時，較高的薪酬差距會加劇最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制，使曲線更陡峭；而較低的薪酬差距會緩解最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制，使曲線更扁平。

綜上，在最低工資標準上調處于較低水平時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用。而最低工資標準上調超過一定規模時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準對旅游企業勞動生產率的抑制。最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響在倒U形的兩側都會被強化，最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率關系曲線的坡度更加陡峭，兩側斜率的峰值更高，勞動生產率的峰值更低?；谝陨戏治?，本文提出假設：

H3：薪酬差距的調節使倒U形曲線更陡峭

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

參考以往研究，本文選擇了中國42家旅游上市公司，來檢驗最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響，剔除異常值之后的樣本量為440個[48]。勞動生產率數據來自國泰安數據庫（China Stock Market & Accounting Research Database，CSMAR）的中國上市公司專利研究數據庫[48]，員工教育水平數據來自Wind數據庫上市公司年度報告，最低工資標準數據來自各省人力資源與社會保障廳的公開數據，其他財務數據均來自CSMAR數據庫。

2.2 變量定義

最低工資（Minwage）是本文的解釋變量。參考以往研究，本文檢索了各省人力資源和社會保障廳等政府官方網站，將省域的最低工資標準數據作為該變量的測度[49-50]。

本文的被解釋變量是勞動生產率（Lp）。借鑒文彤等[26]、楊勇[51-52]的方法，采用人均營業收入，即用營業收入除以員工總數（包括普通員工與高管）并取對數來度量勞動生產率。此外，對Lp進行了正態分布檢驗以確?；貧w的科學性和嚴謹性，該變量峰度為0.301，偏度為0.113，正態分布檢驗p值為0.162>0.05，符合正態分布，滿足線性回歸條件。

本文收集了Wind數據庫旅游企業員工的學歷數據，作為衡量人力資本結構的測度。參考王玨和祝繼高[17]、楊薇和孔東民[30]、馬新嘯等[53]、王莉紅等[54]的研究將其歸納為兩類：高層次人力資本（HighEdu）和低層次人力資本（LowEdu），分別用本科及以上學歷員工的比重和本科以下學歷員工比重來度量。

參考繆毅等[46]、劉春和孫亮[55]的研究，本文對薪酬差距的度量可表示為：薪酬差距（Gap）=（前3名高管薪酬總額/3）/[員工薪酬總額/（職工人數-高管人數）]。其中，員工薪酬總額是企業現金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現金”金額加上應付職工薪酬的變動額再減去高管薪酬總額。鑒于企業公開數據的局限性，Gap為本文估算的薪酬差距的近似值。

為了控制其他因素對旅游勞動生產率的影響，本文從企業層面出發，借鑒文彤等[26]、楊薇和孔東民[30]、楊勇[51-52]的研究，選擇企業年齡（FirmAge）、企業規模（Size）、企業成長能力（Growth）、杠桿水平（Leverage）、單位勞動力資本量（Kl）、研發支出（Tech）、管理層持股比例（Mshare）、獨立董事比例（Indep）、董事人數（Board）和大股東資金占用比（Occupy）作為控制變量（表1）。

2.3 分析方法

參考前人的研究，對該面板數據進行豪斯曼檢驗后，拒絕原假設，故應采用固定效應模型進行回歸分析[56-58]，如式（1）所示。

2.4 研究結果

2.4.1? ? 相關性分析

為了檢驗變量之間是否有強相關性，筆者報告并觀察了兩兩變量之間的相關系數矩陣，不難發現，表2中被解釋變量、解釋變量的相關性在0.01的水平上顯著，初步證實了主回歸的合理性。并且，各變量之間的皮爾遜相關系數絕對值均小于0.7，故排除變量之間的強相關性，說明變量不存在嚴重的相關性[59-61]。為了進一步分析變量間的相關性，檢驗了重要變量的方差膨脹系數（variance inflation factor，VIF），由于各變量VIF系數均遠小于10（各變量VIF系數分別為3.020、2.320、1.953、1.332、1.301、1.297、1.290、1.263、1.090、1.047、1.053、1.028、1.016和1.012），所以進一步排除了各變量之間可能存在的多重共線性問題。

2.4.2? ? 回歸結果

表3報告了假設的回歸結果。模型（1）放入控制變量并加入了最低工資標準的一次項、二次項以及三次項，用以檢驗H1。模型（2）和模型（3）分別報告了人力資本結構和薪酬差距的調節效應，分別用以檢驗H2和H3。模型（4）報告了人力資本結構和薪酬差距的共同作用，用以對兩個調節變量進行對比分析。

如模型（1）所示，最低工資標準及其平方項的回歸系數分別為1.987和-0.621，均在1%統計水平上顯著，并且最低工資標準三次項系數不顯著，表明最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間呈現倒U形關系，支持H1。如模型（2）所示，高層次人力資本與最低工資標準的一次項和二次項乘積項的回歸系數分別為-3.175和1.925，均在1%統計水平上顯著。另外，如圖1所示，倒U形曲線在人力資本結構的調節作用下變得更扁平，因此，支持H2。模型（3）顯示，薪酬差距與最低工資標準的一次項和二次項乘積項的回歸系數分別為0.072和-0.036，均在1%統計水平上顯著。另外，圖2進一步驗證了H3，即薪酬差距使得最低工資標準與旅游企業勞動生產率之間的倒U形曲線更陡峭。如模型（4）所示，當人力資本結構和薪酬差距同時對倒U形關系進行調節時，薪酬差距的調節作用顯著，而人力資本結構的調節不顯著，即人力資本結構和薪酬差距共同作用于倒U形關系時，僅有薪酬差距起到了調節作用。

綜上，隨著最低工資標準上調，旅游企業勞動生產率呈現先上升后下降的趨勢。根據數理模型的測算，當最低工資標準約為1600元時，旅游企業勞動生產率上升到峰值，然后趨于下降。如圖1所示，在高層次人力資本的調節作用下，倒U形曲線變得更扁平且高于低層次人力資本的調節曲線。根據數理模型的計算，當最低工資標準超過3250元時，勞動生產率將緩慢達到峰值，再緩慢下降。曲線的轉折點從1600元被延后至3250元以上，這表明高層次人力資本擴大了最低工資標準對旅游企業勞動生產率正向影響的范圍，緩解了最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制。根據前人的研究，2004—2015年，最低工資增長速率約為12.25%[1]，根據本研究收集的樣本計算可知，2020年全國平均最低工資標準約為1930元，在現有研究水平和經濟發展趨勢下，在高層次人力資本的作用下，需要經過約4～5年時間即在2024或2025年時，倒U形曲線才能達到轉折點。

同理，如圖2所示，在較高的薪酬差距的調節作用下，倒U形曲線變得更陡峭且低于較低的薪酬差距的調節曲線。根據數理模型的計算，當最低工資約為1300元時，勞動生產率達到峰值，然后迅速下降。曲線的轉折點從1600元提前至1300元，這表明薪酬差距縮小了最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率正向影響的范圍，加劇了最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的抑制。

3 穩健性檢驗

3.1 替換變量法

為避免變量度量方法對研究產生不利影響，筆者采用前人穩健性檢驗的方法[26，62]，使用更為復雜的測量視角進行自變量和因變量的替換，從而完成穩健性檢驗。具體而言，將最低工資值替換為最低工資增長率，并將勞動生產率替換為全要素生產率（TFP）進行穩健性檢驗。其中，TFP以銷售收入與存貨變動之和的自然對數（Output）做因變量，固定資產的自然對數（Capital）和員工人數的自然對數（Labor）做自變量，控制年份（YEAR）后回歸的殘差來衡量，如式（2）所示。回歸結果仍然支持原假設，如表4。

3.2 內生性問題：工具變量法

雖然最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率產生了影響，但是由于經濟的發展，企業的效率也會隨之提高，這也將造成政府不得不提高最低工資標準。也就是說，最低工資標準的提高可能就是企業生產率提高的原因，這就出現了反向因果。此外，還存在某些同時影響旅游企業勞動生產率和最低工資標準的遺漏變量，例如經濟發展水平的提高可能造成相對最低工資標準與旅游企業勞動生產率之間的虛假因果關系。

本部分內容旨在通過引入工具變量的方法，解決可能存在的反向因果以及遺漏控制變量的問題，從而進一步識別最低工資標準與旅游企業勞動生產率之間的因果關系。本文借鑒以往研究，分別選擇同一年份省會城市的最低工資標準（CityMinwage）和滯后3期的省級最低工資標準（L3.Minwage）作為工具變量[26，63-65]。首先，選擇同年份省會城市最低工資標準的原因是：一方面，某省的旅游企業勞動生產率不應受到該省會城市最低工資標準的影響；另一方面，省級最低工資標準由省級政府設定，省會城市的最低工資標準顯然會受到省級最低工資標準的影響，甚至省級最低工資標準很可能也會受到省會城市最低工資標準的影響。

其次，選擇滯后3期的省級最低工資標準的原因是：一方面，滯后3期的省級最低工資標準不應該對當期旅游企業勞動生產率造成影響；另一方面，滯后3期的省級最低工資標準與當期省級最低工資標準高度相關。表5報告了檢驗結果：模型（1）和模型（3）表明，第一階段中省級最低工資標準與省會城市最低工資標準（CityMinwage）或其滯后3期（L3.Minwage）高度相關；模型（2）和模型（4）表明，第二階段中最低工資標準與旅游企業勞動生產率之間仍存在著極為顯著的倒U形關系。

4 結論與討論

4.1 主要結論

本文主要研究結論如下：首先，最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間呈現倒U形的非線性關系。具體而言，該倒U形關系分為兩個階段：第一階段是最低工資標準對旅游企業勞動生產率的促進階段。在一定范圍內，由于最低工資標準提升收入的正面效應大于員工不公平感知的負面效應，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率具有積極作用。第二階段是最低工資標準對旅游企業勞動生產率的抑制階段。當最低工資標準上調達到一定規模時，不公平感知的負面效應大于收入增加的正面效應，最低工資標準上調會降低旅游企業勞動生產率。根據數理模型的檢驗和計算，旅游企業勞動生產率由升高到降低的最低工資標準臨界值為1600元。據各省人民政府人力資源和社會保障部門的數據顯示，2020年最低工資標準排名較高的省份已經達到了2000元以上，如上海（2480元）、廣東（2360元）、北京（2200元）等。這說明，現有一些省份的最低工資標準已經超過了最低工資促進旅游企業勞動生產率的臨界值1600元，最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率很可能已經產生了消極作用。在社會主義國家，國有控股主導下的中國上市旅游企業應積極承擔對員工的社會責任，不僅幫助員工提升其技能水平，與此同時，增強其自我認同感，消除其不公平感，激發員工的積極性、主動性和創造性，從而促進旅游企業勞動生產率的提高。

其次，人力資本結構顯著調節了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間的倒U形關系，具體而言，高層次人力資本弱化了倒U形關系，使倒U形曲線更扁平，低層次人力資本強化了倒U形關系，使倒U形曲線更陡峭。在現有研究水平和經濟發展趨勢下，根據回歸結果和數理模型的計算，高層次人力資本不僅使最低工資標準的臨界值從1600元提高到了3250元，還促使原曲線向上移動，這表明，高層次人力資本在延緩旅游企業勞動生產率下降的同時，也促進了旅游企業勞動生產率整體水平的提升。

再次，薪酬差距顯著調節了倒U形關系，具體而言，較大的薪酬差距強化了倒U形關系，使倒U形曲線更陡峭，較小的薪酬差距削弱了倒U形關系，使倒U形曲線更扁平。本研究結論表明，較大的薪酬差距使得倒U形拐點提前，并使倒U形曲線整體下移。較大的薪酬差距雖然在短期內促進了旅游企業勞動生產率的提升速率，但長此以往，旅游企業勞動生產率會受到明顯抑制。因此，較大的薪酬差距在促使旅游企業勞動生產率提前進入衰退期的同時，也對旅游企業整體勞動生產率起到了明顯的抑制作用。

最后，當人力資本結構和薪酬差距同時作用于最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響過程時，人力資本結構的影響不再顯著，而薪酬差距的調節作用依然顯著。這表明，薪酬差距的調節作用強于人力資本結構的調節作用，當兩者共同作用時，高層次人力資本的調節作用會被較大薪酬差距的調節作用抵消。

4.2 理論啟示

首先，本文突破了以往文獻關于最低工資標準上調與勞動生產率的線性關系假說。以往大部分文獻表明，最低工資標準和勞動力保護政策對于改善企業勞動生產率具有積極效應[10，66]。然而，現有文獻在探討最低工資標準上調對勞動生產率的影響時，大多局限于單一理論視角提出線性相關性的假設。基于效率工資理論和組織公平理論的雙重視角，本研究考察了最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系，并發現最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的影響呈現出先增強、后減弱的倒U形非線性關系，更加精細地刻畫了最低工資標準上調的傳導機制，拓展了最低工資標準上調與勞動生產率的研究思路，同時豐富了效率工資理論和組織公平理論的應用邊界。

其次，本文將人力資本結構納入最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系模型中，進一步揭示了最低工資標準上調影響旅游企業勞動生產率的邊界機制。與以往有關人力資本結構的研究相比[30]，本文分析了人力資本結構對最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率之間非線性關系的調節機制，并發現，在最低工資標準上調幅度處于較低水平時，高層次人力資本會削弱最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的提升。這說明，相較于高層次或高學歷人力資本，最低工資標準上調對低層次或低學歷人力資本員工的激勵效應更明顯。此外，與前人倒U形曲線的研究相呼應[67-69]，本文同樣具有極強的預測意義。在現有研究水平和經濟發展趨勢下，本研究的數理模型計算結果顯示，高層次人力資本的調節作用使得倒U形關系的轉折點推延至2024年或2025年，這一預測性的結論對評估未來我國實施最低工資政策的經濟效果和旅游業的發展改革提供了堅實的理論基礎和實踐依據。因此，本研究從人力資本結構視角進一步豐富和拓展了效率工資理論的解釋范疇。

再次，本文從薪酬差距角度進一步補充解釋了最低工資標準上調如何影響旅游企業勞動生產率。以往研究局限于關注薪酬差距過大的單一正向或負向影響效應[47，55，70]，與以往研究不同，本文通過考察薪酬差距對最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系的影響效應，在理論模型中兼顧了薪酬差距過大的正向和負向調節效應。本研究發現，在最低工資標準上調處于較低水平時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準上調對旅游企業勞動生產率的促進作用。而最低工資標準上調超過一定規模時，較高的薪酬差距會強化最低工資標準對旅游企業勞動生產率的抑制。這不僅進一步揭示了最低工資標準上調影響旅游企業勞動生產率的邊界機制，同時對于豐富組織公平理論以及拓展薪酬差距文獻具有重要意義。

最后，本文從人力資本結構和薪酬差距的雙重視角補充說明了最低工資標準上調影響旅游企業勞動生產率的綜合路徑。以往研究局限于人力資本結構或薪酬差距的單一效應[30，47]，與以往研究不同，本文進一步探索了人力資本結構和薪酬差距的綜合作用，在理論模型中兼顧了高層次人力資本和較大薪酬差距的調節作用。本研究發現，當二者同時對最低工資標準上調與旅游企業勞動生產率的非線性關系產生影響時，較大的薪酬差距的調節作用強于高層次人力資本的調節作用。這不僅進一步豐富了組織公平理論和效率工資理論解釋力的邊界條件，也補充了二者同時應用于具體管理實踐的解釋范疇。

4.3 管理啟示

本文的研究發現有利于政策制定者更好地理解和評估我國最低工資制度實施的具體效果和影響范圍。最低工資標準的不斷攀升無疑會加重企業負擔，尤其是對旅游企業這類勞動密集型產業的沖擊后果更為嚴重。如今新冠疫情肆虐，旅游市場萎靡，最低工資標準不應止于“上調”或“一刀切”，而應依據旅游行業的特殊情況，并且配合稅收優惠政策以及其他配套政策開展實施，以平衡好員工權益保障與企業承受能力的關系。

另外，本文的研究發現也有利于旅游企業管理者面臨最低工資標準上漲所帶來的勞動力成本沖擊時，明確人力資本結構和薪酬差距的優化方向，以實現公平與效率的和諧統一。

第一，引進高層次人力資本是我國旅游企業轉型發展的重要推動因素。如今，已有部分省份的最低工資標準已超過臨界值（1600元），在最低工資繼續上調的背景下，最低工資對旅游企業勞動生產率的負面影響會加劇。因此，旅游企業應實施內部培訓與外部引進相結合的人力資本戰略，促進高層次人力資本對旅游企業創新發展的驅動作用，迫使倒U形曲線的臨界點向右向上移動，進而促進旅游企業勞動生產率的提升。在現有經濟發展趨勢下，在高層次人力資本的作用下，只要最低工資標準不超過3250元，最低工資標準的上調會始終保持對旅游企業勞動生產率的促進作用。據各省人民政府人力資源和社會保障部門的數據顯示，2020年各省最低工資標準的最大值為2480元，全國最低工資標準平均值為1930元，高層次人力資本引進的積極作用依然在持續。根據前人的研究[1]，2004年至2015年，最低工資的增長率約為12.25%，本研究表明，全國最低工資的平均值增長至3250元需要約4～5年時間（全國最低工資的最大值增長至3250元需要約3年時間），也就是說，在2024年或2025年，最低工資標準可能將增長至轉折點（在2023年可能有個別省份的最低工資標準增長至轉折點）。因此，旅游企業員工中本科生以上的比例最好要高于行業均值，即大于0.175。經查閱相關資料后發現，一些上市旅游企業中本科學歷以上的員工占比不到10%[41]，所以，旅游企業高層次人才缺乏的問題亟待解決。

第二，適當的薪酬差距會促進員工間的競爭，而過大的薪酬差距會加劇員工的不公平感知。經檢驗，在較大薪酬差距的作用下，只要最低工資標準超過1300元，最低工資標準的上調就會對旅游企業勞動生產率產生消極影響。因此，旅游企業的薪酬差距最好要低于行業均值，即小于8.368。以往研究顯示，中青旅和首旅集團高層次人才與一線員工的薪酬額度差距已經高達20多倍[26]，所以，對于一些旅游企業來說，降低薪酬差距已經迫在眉睫。另外，旅游企業需細化員工的績效考核機制，根據員工對企業貢獻能力的差異制定合理的薪酬管理戰略，既要實現員工“并驅爭先”地增產，也要避免其“自愧不如”地躺平，以更穩健地提高旅游企業勞動生產率。

第三，值得關注的是，當較大薪酬差距和高層次人力資本同時作用時，薪酬差距的影響要強于人力資本結構的影響。因此，在具體的旅游企業管理實踐中，要特別注意員工薪酬差距和人力資本結構的匹配性。

參考文獻（References）

[1] 劉行， 趙曉陽. 最低工資標準的上漲是否會加劇企業避稅？[J]. 經濟研究， 2019， 54（10）： 121-135. [LIU Hang， ZHAO Xiaoyang. Will the minimum wage increase corporate tax avoidance？[J]. Economic Research Journal， 2019， 54（10）： 121-135.]

[2] CENGIZ D， DUBE A， LINDNER A， et al. The effect of minimum wages on low-wage jobs[J]. The Quarterly Journal of Economics， 2019， 134（3）： 1405-1454.

[3] MEDRANO-AD?N L， SALAS-FUM?S V， SANCHEZ-ASIN J J. Heterogeneous entrepreneurs from occupational choices in economies with minimum wages[J]. Small Business Economics， 2015， 44（3）： 597-619.

[4] 馬雙， 張劼， 朱喜. 最低工資對中國就業和工資水平的影響[J]. 經濟研究， 2012， 47（5）： 132-146. [MA Shuang， ZHANG Jie， ZHU Xi. The impact of minimum wage on employment and wages in China[J]. Economic Research Journal， 2012， 47（5）： 132-146.]

[5] 杜鵬程， 徐舒， 吳明琴. 勞動保護與農民工福利改善——基于新《勞動合同法》的視角[J]. 經濟研究， 2018， 53（3）： 64-78. [DU Pengcheng， XU Shu， WU Mingqin. Labor protection and welfare improvement of migrant workers based on the perspective of new Labor Contract Law[J]. Economic Research Journal， 2018， 53（3）： 64-78.]

[6] 賈朋， 張世偉. 最低工資標準提升的溢出效應[J]. 統計研究， 2013， 30（4）： 37-41. [JIA Peng， ZHANG Shiwei. Spillover effects of minimum wage hikes[J]. Journal of Statistical Research， 2013， 30（4）： 37-41.]

[7] HARASZTOSI P， LINDNER A. Who pays for the minimum wage？[J]. American Economic Review， 2019， 109（8）： 2693-2727.

[8] 許明， 李逸飛. 最低工資政策、成本不完全傳遞與多產品加成率調整[J]. 經濟研究， 2020， 55（4）： 167-183. [XU Ming， LI Yifei. Incomplete cost pass-through of minimum wage policy and adjustment of multi-product mark-up rate[J]. Economic Research Journal， 2020， 55（4）： 167-183.]

[9] ACHARYA A. Essays on Skill and Wage Distribution[M]. Michigan： ProQuest， 2014： 11-14.

[10] MAYNERIS F， PONCET S， ZHANG T. Improving or disappearing： Firm-level adjustments to minimum wages in China[J]. Journal of Development Economics， 2018， 135： 20-42.

[11] KIM H S， JANG S S. Minimum wage increase and firm productivity： Evidence from the restaurant industry[J]. Tourism Management， 2019， 71： 378-388.

[12] OWENS M F， KAGEL J H. Minimum wage restrictions and employee effort in incomplete labor markets： An experimental investigation[J]. Journal of Economic Behavior & Organization， 2010， 73（3）： 317-326.

[13] 黃德林， 陳永杰. 農民工職業技能培訓意愿及影響機理研究——基于武漢市， 廈門市， 滄州市的實證調查[J]. 中國軟科學， 2014（3）： 68-75. [HUANG Delin， CHEN Yongjie. Research on vocational skill training intention and its influence mechanism of migrant workers based on empirical investigation in Wuhan， Xiamen and Cangzhou[J]. China Soft Science， 2014（3）： 68-75.]

[14] NEUMARK D， WASCHER W L， WASCHER W L. Minimum Wages[M]. Boston： Massachusetts Institute of Technology Press， 2008： 191-193.

[15] SHAPIRO C， STIGLITZ J E. Equilibrium unemployment as a worker discipline device[J]. The American Economic Review， 1984， 74（3）： 433-444.

[16] AHMADI S， MOHAMMADPOUR B， RAJABI M， et al. Effect of person-organization fit on organizational commitment[J]. International Journal of Information Technology and Management Studies， 2014， 1（1）： 33-43.

[17] 王玨， 祝繼高. 勞動保護能促進企業高學歷員工的創新嗎？——基于A股上市公司的實證研究[J]. 管理世界， 2018， 34（3）： 139-152. [WANG Jue， ZHU Jigao. Can labor protection promote innovation of highly educated employees？[J]. Management World， 2018， 34（3）： 139-152.]

[18] 鄒豐華， 呂康銀. 最低工資標準與企業勞動生產率[J]. 稅務與經濟， 2019（1）： 42-48. [ZOU Fenghua， LYU Kangyin. Minimum wage standard and enterprise labor productivity[J]. Taxation and Economics， 2019（1）： 42-48.]

[19] 王延中， 王國洪. 最低工資標準、勞動生產率差異與就業效應研究[J]. 中國社會科學院研究生院學報， 2018（1）： 33-45. [WANG Yanzhong， WANG Guohong. Research on minimum wage standard， labor productivity difference and employment effect[J]. Graduate School of Chinese Academy of Social Sciences， 2018（1）： 33-45.]

[20] 謝勇. 中國最低工資水平的適度性研究——基于重新估算社會平均工資的視角[J]. 社會科學， 2016（2）： 52-63. [XIE Yong. Research on the appropriateness of minimum wage level in China—Based on the perspective of reestimating average social wage[J]. Social Science， 2016（2）： 52-63.]

[21] 徐莉萍， 許仙素， 劉寧. 社會責任與高管變更的“保護傘”和“替罪羊”效應研究[J]. 經濟經緯， 2020， 37（5）： 116-123. [XU Liping， XU Xiansu， LIU Ning. Research on the “umbrella” and “scapegoat” effects of social responsibility and executive change[J]. Economic Survey， 2020， 37（5）： 116-123.]

[22] ENGELLANDT A， RIPHAHN R T. Temporary contracts and employee effort[J]. Labour Economics， 2005， 12（3）： 281-299.

[23] ICHINO A， RIPHAHN R T. The effect of employment protection on worker effort： Absenteeism during and after probation[J]. Journal of the European Economic Association， 2005， 3（1）： 120-143.

[24] RIPHAHN R T. Employment protection and effort among German employees[J]. Economics Letters， 2004， 85（3）： 353-357.

[25] 杜鵬程， 徐舒. 最低工資、市場演化與生產率增長[J]. 產業經濟研究， 2020（4）： 90-101. [DU Pengcheng， XU Shu. Minimum wage， market evolution and productivity growth[J]. Industrial Economics Research Journal， 2020（4）： 90-101.]

[26] 文彤， 曾韻熹， 陳松. 效率與公平： 高管-員工薪酬差距與旅游企業勞動生產率[J]. 旅游學刊， 2020， 35（10）： 70-82. [WEN Tong， ZENG Yunxi， CHEN Song. Efficiency and equity： Executive- employee compensation gap and labor productivity of tourism enterprises[J]. Tourism Tribune， 2020， 35（10）： 70-82.]

[27] 高娟， 王明明. 性別差異、工資激勵與勞動生產率[J]. 廣東財經大學學報， 2018， 33（1）： 27-38. [GAO Juan， WANG Mingming. Gender differences， wage incentives and labor productivity[J]. Journal of Guangdong University of Finance and Economics， 2018， 33（1）： 27-38.]

[28] BECKER G S. Investment in human capital： A theoretical analysis[J]. Journal of Political Economy， 1962， 70（5）： 9-49.

[29] 劉啟仁， 趙燦. 稅收政策激勵與企業人力資本升級[J]. 經濟研究， 2020， 55（4）： 70-85. [LIU Qiren， ZHAO Can. Tax policy incentive and enterprise human capital upgrading[J]. Economic Research Journal， 2020， 55（4）： 70-85.]

[30] 楊薇， 孔東民. 企業內部薪酬差距與人力資本結構調整[J]. 金融研究， 2019， 468（6）： 150-168. [YAHG Wei， KONG Dongmin. Internal salary gap and human capital structure adjustment [J]. Financial Research Journal， 2019， 468（6）： 150-168.]

[31] CAUCHIE G， VAILLANT N G. New firm survival： Isolating the role of founders human capital in accounting for firm longevity[J]. Journal of Human Capital， 2016， 10（2）： 186-211.

[32] 黃繼承， 闞鑠， 朱冰， 等. 經理薪酬激勵與資本結構動態調整[J]. 管理世界， 2016， 32（11）： 156-171. [HUANG Jicheng， KAN Shuo， ZHU Bing， et al. Executive compensation incentive and capital structure dynamic adjustment[J]. Management World， 2016， 32（11）： 156-171.]

[33] 劉慧龍. 控制鏈長度與公司高管薪酬契約[J]. 管理世界， 2017， 33（3）： 95-112. [LIU Huilong. Control chain length and executive compensation contract[J]. Management World， 2017， 33（3）： 95-112.]

[34] 蔡貴龍， 柳建華， 馬新嘯. 非國有股東治理與國企高管薪酬激勵[J]. 管理世界， 2018， 34（5）： 137-149. [CAI Guilong， LIU Jianhua， MA Xinxiao. Non-state-owned shareholder governance and executive compensation incentive in state-owned enterprises[J]. Management World， 2018， 34（5）： 137-149.]

[35] 王雄元， 史震陽， 何捷. 企業工薪所得稅籌劃與職工薪酬激勵效應[J]. 管理世界， 2016， 32（7）： 137-153. [WANG Xiongyuan， SHI Zhenyang， HE Jie. Corporate income tax planning and employee compensation incentive effect[J]. Management World， 2016， 32（7）： 137-153.]

[36] 楊思瑩， 路京京， 李政. 最低工資標準與科技創新： 倒逼還是抑制？[J]. 上海財經大學學報， 2020， 22（5）： 18-32. [YANG Siying， LU Jingjing， LI Zheng. Minimum wage and technological innovation： Force or inhibit？[J]. Journal of Shanghai University of Finance and Economics， 2020， 22（5）： 18-32.]

[37] MARVEL M R， LUMPKIN G T. Technology entrepreneurs human capital and its effects on innovation radicalness[J]. Entrepreneurship Theory and Practice， 2007， 31（6）： 807-828.

[38] 邢妍. 中小旅游企業人力資源管理策略研究[J]. 旅游與攝影， 2021（12）： 31-32. [XING Yan. Research on the human resource management strategy of small and medium-sized tourism enterprises[J]. Tourism and Photography， 2021（12）： 31-32.]

[39] 曹芙蓉. 飯店人力資源管理的新課題——減員、減壓、增效[J]. 旅游學刊， 1999， 14（3）： 17-20. [CAO Furong. A new topic of hotel human resource management： Reducing staff， reducing pressure and increasing efficiency [J]. Tourism Tribune， 1999， 14（3）： 17-20.]

[40] 謝禮珊. 重視人力資源開發提高旅行社競爭力[J]. 旅游學刊， 1998， 13（3）： 25-27. [XIE Lishan. Attaching importance to human resources development to improve the competitiveness of travel agencies[J]. Tourism Tribune， 1998， 13（3）： 25-27.]

[41] 婁麗芝， 劉長生. 旅游企業工資變動模式和員工勞動供給量的關系研究——以張家界市旅游企業為實證研究對象[J]. 經濟問題探索， 2009（4）： 116-122. [LOU Lizhi， LIU Changsheng. Research on the relationship between wage change pattern and employee labor supply of tourism enterprises—Taking Zhangjiajie tourism enterprises as an empirical research object[J]. Exploration of Economic Problems， 2009（4）： 116-122.]

[42] 汪純孝， 伍曉奕， 張秀娟. 企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J]. 南開管理評論， 2006， 9（6）： 5-12. [WANG Chunxiao， WU Xiaoyi， ZHANG Xiujuan. The influence of fairness on employees work attitude and behavior[J]. Nankai Management Review， 2006， 9（6）： 5-12.]

[43] JENSEN M C， MECKLING W H. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976， 3（3）： 305-360.

[44] BLAU G. Testing the effect of level and importance of pay referents on pay level satisfaction[J]. Human Relations， 1994， 47（10）： 1251-1268.

[45] MARTINS P S. Dispersion in wage premiums and firm performance[J]. Economics Letters， 2008， 101（1）： 63-65.

[46] 繆毅， 胡奕明， 符棟良. 內部薪酬差距、公平認知與員工生產效率[J]. 投資研究， 2016， 35（3）： 43-57. [MIAO Yi， HU Yiming， FU Dongliang. Equity perception of internal pay gap and employee productivity[J]. Investment Research， 2016， 35（3）： 43-57.]

[47] 馬新建， 郭玲， 張雯. 企業薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感的關系研究[J]. 中國人力資源開發， 2013（17）： 68-72. [MA Xinjian， GUO Ling， ZHANG Wen. Research on the relationship between the fairness of salary distribution and employees salary satisfaction[J]. China Human Resource Development， 2013（17）： 68-72.]

[48] SHANGZHI Q， JIANING J， XINMING L， et al. Can corporate social responsibility protect firm value during the COVID-19 pandemic？[J]. International Journal of Hospitality Management， 2020， 93： 102759.

[49] DU P， WANG S. The effect of minimum wage on firm markup： Evidence from China[J]. Economic Modelling， 2020， 86： 241-250.

[50] LONG C， YANG J. How do firms respond to minimum wage regulation in China？ Evidence from Chinese private firms[J]. China Economic Review， 2016， 38： 267-284.

[51] 楊勇. 集聚密度、多樣性和旅游企業勞動生產率——兼對產業聚集理論觀點的拓展研究[J]. 財貿經濟， 2015（2）： 148-161. [YANG Yong. Agglomeration density diversity and labor productivity of tourism enterprises and extension of industrial agglomeration theory[J]. Finance and Trade Economics， 2015（2）： 148-161.]

[52] 楊勇. 互聯網促進旅游業提質增效了嗎？——基于我國省級面板數據的實證分析[J]. 旅游學刊， 2020， 35（1）： 32-46. [YANG Yong. Does the internet improve the quality and efficiency of tourism？[J]. Tourism Tribune， 2020， 35（1）： 32-46.]

[53] 馬新嘯， 湯泰， 鄭國堅. 國有企業混合所有制改革與人力資本結構調整——基于高層次人才配置的視角[J]. 財貿經濟， 2020， 41（12）： 101-116. [MA Xinxiao， TANG Tai， ZHENG Guojian. Mixed ownership reform and human capital structure adjustment of state-owned enterprises based on the perspective of high-level talent allocation[J]. Finance and Trade Economics， 2020， 41（12）： 101-116.]

[54] 王莉紅， 顧琴軒， 褚田芬. 人力資本與社會資本對創新行為的影響——跨層次模型研究[J]. 工業工程與管理， 2009， 14（5）： 91-97. [WANG Lihong， GU Qinxuan， CHU Tianfen. The impact of human capital and social capital on innovation behavior： A cross-level model[J]. Industrial Engineering and Management， 2009， 14（5）： 91-97.]

[55] 劉春， 孫亮. 薪酬差距與企業績效： 來自國企上市公司的經驗證據[J]. 南開管理評論， 2010， 13（2）： 30-39. [LIU Chun， SUN Liang. Salary gap and firm performance： Empirical evidence from state-owned listed companies[J]. Nankai Management Review， 2010， 13（2）： 30-39.]

[56] CAROLINE F， IOANNIS I. Strategic management during the financial crisis： How firms adjust their strategic investments in response to credit market disruptions[J]. Strategic Management Journal， 2021， 42（7）： 1275-1298.

[57] ZHANG Y， WANG H， ZHOU X. Dare to be different？ Conformity versus differentiation in corporate social activities of Chinese firms and market responses[J]. Academy of Management Journal， 2020， 63（3）： 717-742.

[58] 嚴若森， 葉云龍， 江詩松. 企業行為理論視角下的家族企業異質性、R&D投入與企業價值[J]. 管理學報， 2016， 13（10）： 1499-1508. [YAN Ruosen， YE Yunlong， JIANG Shisong. Heterogeneity of family firms from the perspective of firm behavior theory investment and firm value[J]. Journal of Management， 2016， 13（10）： 1499-1508.]

[59] 姜方放， 李海霞， 程德俊. 組織中心理契約違背理論的研究[J]. 心理科學， 2003， 26（5）： 953-954. [JIANG Fangfang， LI Haixia， CHENG Dejun. Research on the theory of psychological contract violation in organizations[J]. Psychological Science， 2003， 26（5）： 953-954.]

[60] ALI N， JUSOF K， ALI S， et al. The factors influencing students performance at universiti teknologi Mara Kedah， Malaysia[J]. Management Science and Engineering， 2009， 3（4）： 81-90.

[61] 付曉蓉， 蘭欣. 共情 vs. 同情？ 不幸事件后社會公眾的情緒反應與旅游意向研究[J]. 旅游學刊， 2020， 35（12）： 109-122. [FU Xiaorong， LAN Xin. Empathy vs. compassion？ Research on public emotional reaction and tourism intention after unfortunate events[J]. Tourism Tribune， 2020， 35（12）： 109-122.]

[62] YUEN T. The effect of minimum wages on youth employment in Canada： A panel study[J]. The Journal of Human Resources， 2003， 38（3）： 647-672.

[63] 王歡歡， 樊海潮， 唐立鑫. 最低工資， 法律制度變化和企業對外直接投資[J]. 管理世界， 2019， 35（11）： 38-51. [WANG Huanhuan， FAN Haichao， TANG Lixin. Minimum wage， legal system change and foreign direct investment of enterprises[J]. Management World， 2019， 35（11）： 38-51.]

[64] 宗慧雋， 李真. 最低工資標準， 勞動力市場分割與資源配置效率[J]. 產業經濟研究， 2020（4）： 74-89. [ZONG Huijun， LI Zhen. Minimum wage standard， labor market segmentation and resource allocation efficiency[J]. Industrial Economics Research， 2020（4）： 74-89.]

[65] 楊志強， 王華. 公司內部薪酬差距， 股權集中度與盈余管理行為——基于高管團隊內和高管與員工之間薪酬的比較分析[J]. 會計研究， 2014（6）： 57-65. [YANG Zhiqiang， WANG Hua. Internal compensation gap， ownership concentration and earnings management behavior： A comparative analysis of intra-executive team and executive and employee compensation[J]. Accounting Research， 2014（6）： 57-65.]

[66] 廖冠民， 宋蕾蕾. 勞動保護、人力資本密集度與全要素生產率[J]. 經濟管理， 2020， 42（8）： 17-33. [LIAO Guanmin， SONG Leilei. Labor protection， human capital intensity and total factor productivity[J]. Economic Management， 2020， 42（8）： 17-33.]

[67] 許恒， 張一林， 曹雨佳. 數字經濟， 技術溢出與動態競合政策[J]. 管理世界， 2020， 36（11）： 63-84. [XU Heng， ZHANG Yilin， CAO Yujia. Digital economy， technology spillover and dynamic co-competition policy [J]. Management World， 2020， 36（11）： 63-84.]

[68] 楊楠， 馬綽欣. 我國金融發展對城鄉收入差距影響的動態倒U演化及下降點預測[J]. 金融研究， 2014（11）： 175-190. [YANG Nan， MA Chuoxin. Dynamic inverted U evolution and decline point prediction of the impact of financial development on urban-rural income gap in China[J]. Financial Research， 2014（11）： 175-190.]

[69] WENBO G， YAN C. Assessing the efficiency of Chinas environmental regulation on carbon emissions based on Tapio decoupling models and GMM models[J]. Energy Reports， 2018， 4： 713-723.

[70] 戴小勇， 成力為. 最低工資標準提升的結構性就業效應——來自我國工業企業的自然實驗[J]. 現代財經（天津財經大學學報）， 2014， 34（5）： 105-113. [DAI Xiaoyong， CHENG Liwei. The structural employment effect of minimum wage increase from the natural experiment of Chinese industrial enterprises[J]. Modern Finance and Economics （Journal of Tianjin University of Finance and Economics）， 2014， 34（5）： 105-113.]

Nonlinear Effect of Minimum Wage Increase on Labor Productivity of Tourism Firms

HU Bing WANG Hao WU Lyusimin ZHANG Ke

（1. School of Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 2. Institute of Culture and Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 3. School of Economics and Management， Nanchang University， Nanchang 330031， China）

Abstract： Setting a minimum wage standard has become a global institutional arrangement that not only serves as an important labor protection policy， but also undoubtedly increases the burden on businesses， particularly those in labor-intensive industries such as tourism. Regarding whether raising the minimum wage will boost the labor productivity in tourism enterprises， previous research has demonstrated a linear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity. Based on efficiency-wage theory and organizational justice theory， this paper tests a nonlinear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity.

The paper proposes that an increase in the minimum wage promotes the labor productivity of tourism firms up to a certain point， after which it drops. On this basis， the research hypothesizes that human capital structure has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， high-level human capital makes the inverted U-shaped curve flatter; It as well hypothesizes that the pay gap has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， a large pay gap makes the inverted U-shaped curve steeper. This paper reveals the nonlinear dynamic relationship between the increase of the minimum wage standard and the labor productivity of tourism firms using data from Chinas A-share tourism listed firms from 2000 to 2020 and investigates the boundary mechanism of the effect of increasing the minimum wage standard on labor productivity of tourism firms from the arena of human capital structure and pay gap.

There are several theoretical and practical implications compared to prior investigations. Firstly， by integrating the dual perspectives of efficiency-wage theory and organizational justice theory， this research illustrates a more accurate influential mechanism of the minimum wage standard increase on the labor productivity of tourism firms， expanding the scope on the linear relationship between minimum wage increase and labor productivity. Secondly， the paper examines the moderating effects of human capital structure and pay gap on the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， which not only deepens the boundary mechanism of the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， but also expands the application context of efficiency-wage theory and organizational justice theory. Thirdly， the research claims that when human capital structure and pay gap simultaneously affect the nonlinear relationship between the minimum wage standard increase and labor productivity of tourism firms， the moderating effect of large pay gap is stronger than that of high-level human capital. This finding enriches the boundary conditions of the explanatory power of the efficiency-wage theory and organizational justice theory and complements the explanatory category of the application of the two theories to specific management practices. Empirically， this study provides practical guidance for policymakers to better understand and evaluate the implementation of the minimum wage system in China. Moreover， it is helpful to provide decision-making guidance for tourism managers to optimize human capital structure and pay gap to improve labor productivity when facing the adjustment of minimum wage standard.

Keywords： tourism firm; minimum wage; labor productivity; human capital structure; pay gap

[責任編輯：周小芳；責任校對：鄭? ? 果]