國有企業人力資源管理中薪酬的激勵策略運用研究

劉亮

［摘 要］國有企業是國民經濟的重要力量、重要支柱、重要基礎，在經營和生產形式上具有商業性和公益性特征，因此國有企業人力資源管理存在著一定的復雜性。薪酬激勵是人力資源管理激勵機制中的重要一環，是企業對員工承諾最大化的體現形式，使企業與員工之間形成互相作用及互相制約的關系。因此，運用好薪酬激勵機制能夠實現國有企業的發展目標，有助于人力資源管理工作的開展。

［關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬激勵

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

現階段，國有企業只有建立健全的管理制度才能實現健康穩定的發展。在實際運營管理中，人力資源管理是非常重要的，薪酬激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，從制度方面為國有企業的發展提供了保障。因此，國有企業只有保障薪酬激勵制度的公平與合理性，員工權益才能得到保障，才能激發員工工作的熱情?，F階段，我國部分企業還未建立完善的薪酬激勵管理制度，因而管理人員要重視并優化人力資源管理薪酬激勵策略，以此吸引并留住更多綜合素質較高的人才，這對企業可持續發展目標的實現具有非常重要的意義。

1 薪酬激勵機制的內涵

國有企業建立薪酬激勵機制的目的主要是充分激發員工的工作積極性和創造性，是一種以薪酬結構設計和薪酬制度為基礎，根據員工的日常表現和績效完成情況，合理分配利益的體系。薪酬主要包括基本工資、福利和津貼等，帶有激勵性質的薪酬分配，是建立在薪酬科學分配基礎上的，從實行效果來看，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但薪酬激勵機制具有較強的實踐性，可以充分提高員工的工作效率，也會為國有企業的發展帶來顯著的推進作用。同時，科學的薪酬激勵機制能夠促進企業做好人才培養工作，吸引更多高水平的人才，加強國有企業的人才儲備，為國有企業的良性發展提供可靠保障［1］。

2 國有企業人力資源管理的作用

2.1 提高員工工作的積極性，增加生產效率

建立并實施薪酬激勵制度能夠讓國有企業職工直觀地看到勞動所得，充分激發員工的工作積極性，是企業發展的必然條件。結合績效管理開展人力資源管理工作，能夠拉開企業員工之間的薪酬距離，并利用榜樣和勞模的力量，鞭策員工不斷向前，實現自己的工作目標。

2.2 有利于提高國有企業的市場競爭力

員工是國有企業的主體，國有企業的一切工作都離不開員工的支持。因此，國有企業要想真正提高自身的市場競爭力，應該建立有效的薪酬激勵機制，確保員工的穩定性，提高員工工作效率，讓員工真正體會到領導的關心和對自己付出的認可，從薪酬等多個方面入手，給予員工最大的安全感，從而達到激勵員工、振奮人心的目的，進一步增強企業的市場競爭力［2］。

2.3 發掘員工的潛能，提高其能動性

在國有企業之中，由于受到崗位及人員編制的限制，部分員工無法發揮特長及個人優勢，通過薪酬激勵建設，能夠提高員工主動學習和提升自身業務水平的意識，進一步發掘自身潛能。并且，在此過程之中管理層可以通過績效考核，明確員工所具備的優勢，便于國有企業日后的崗位調動及職位升遷工作，使人力資源管理更具科學性和合理性。避免國有企業人力資源的浪費，實現國有企業職工核心素養的提升。

3 企業人力資源管理薪酬激勵體系存在的問題

3.1 員工對薪酬沒有很高的滿意度

員工對薪資不滿會加劇人才流失，使企業經營缺乏穩定與持續的動力，使人才出現斷層，缺乏梯隊人才隊伍?？v觀國有企業在職員工基本情況，一方面，有的員工認為自己沒有特長，離職后無法找到滿意的工作，可先在此積累經驗再找機會跳槽；另一方面，國有企業人力資源市場無法與規模較大的企業競爭，對優秀人才沒有吸引力。近些年，行業快速發展加劇了市場競爭，國有企業無法很好地解決員工流失問題，導致其花費更多的人才招聘成本。而員工薪酬水平不高，在很大程度上加劇了員工離職及人才流失的情況，對企業可持續發展帶來了一定影響［3］。

3.2 企業精神文化沒有統一性

部分國有企業管理層團隊沒有與基層員工進行良好的溝通，辦事和制訂計劃總是站在管理層的角度，沒有充分體現企業薪資激勵的重要性，缺乏企業精神文化。員工與企業管理層之間的工作目標與品牌意識相差極大，在發展戰略上不能達成一致，進而影響了企業的健康可持續發展［4］。

3.3 機制不夠完善，理念功利性較強

隨著我國社會主義市場經濟體系的逐步完善，越來越多的國有企業逐漸認識到構建薪酬激勵機制的重要性，并做出了許多積極的努力。但在這個過程中，部分國有企業仍然存在一定的問題，嚴重影響了國有企業的工作效率。由于部分國有企業經驗的缺乏，沒有深入了解薪酬激勵機制的重點，進而出現了資源浪費、體系構建不夠完善等問題。同時，部分國有企業在構建薪酬激勵機制時，將大部分精力放在了員工的業績上，而忽略了員工實際的需求，也沒有充分站在員工的角度考慮問題，這種帶有功利性的構建理念，會在很大程度上阻礙員工的發展，甚至會對國有企業的運行產生不同程度的負面影響［5］。

3.4 薪酬激勵目標定位不準確

國有企業設計與執行薪酬激勵制度時，首先要了解吸引、聚集與激勵人才的根本目的，即薪酬激勵目標的準確定位。國有企業設計并執行薪酬激勵制度，旨在更好地實現內部戰略規劃。國有企業發展中，戰略規劃是主要方向，從宏觀上指導其發展。所以，國有企業要基于戰略規劃設計薪酬激勵制度，確保該制度能夠推動國有企業全面實現戰略目標。企業戰略目標的實現，要求薪酬激勵制度應與企業戰略規劃保持協調?，F階段，國有企業薪酬激勵目標還不夠明確，存在的問題主要表現為：首先，國有企業自身缺乏明確的戰略規劃，不能針對性地設計并執行薪酬激勵制度。其次，雖然部分企業制定了發展戰略規劃，但薪酬激勵制度脫離國有企業實際發展定位、組織文化及內外發展環境。而且，企業薪酬激勵制度是動態變化的，假若薪酬激勵制度一直不變，將無法滿足企業組織文化與內外環境變化的需求，從而無法推動國有企業戰略目標發展，不利于企業穩定發展。

4 國有企業人力資源管理中薪酬的激勵策略運用

4.1 轉變機制管理理念

首先，國有企業管理層要充分認識到薪酬激勵的重要性，并轉變人力資源管理理念，提高薪酬激勵的公平性。其次，樹立“以人為本”的管理理念。企業職工是企業的第一生產力，是最不應該被忽略的因素，因此在建立機制、體系及制度時要從尊重員工的角度出發，使管理層確立公平的管理理念，這樣有利于落實獎懲制度，使員工之間拉開距離，也能夠促進管理層與基層員工之間的溝通，充分發揮薪酬激勵制度的職能。第三，簡化內部管理系統。國有企業應重新梳理內部的管理結構，減少部門出現領導多于職工的現象，這樣不僅能夠有效分配企業資金，還能減少平級之間的惡性競爭，將薪酬距離拉開，減少員工心理上的差距，促進內部工作的正常運行。第四，重視員工所反映的問題。國有企業作為社會經濟發展的中堅力量，更應直視員工在工作中所反映的問題，并予以解決。

4.2 適當調整薪酬水平，縮小收入差距

國有企業要想在人力資源薪酬管理中進一步建立健全薪酬激勵機制，首先要進行科學分配，縮小薪酬分配的差距。對于任何一個企業來說，基層員工和管理層員工在收入水平方面確實有一定的差距，但這個差距不能過大。盡管管理層員工的日常工作存在相應的難度，但基層員工的工作同樣也帶有一定的復雜性。因此，國有企業應該以自身發展情況和市場環境為基礎，對現有的薪酬水平作出科學調整，適當縮小不同員工之間的收入差距，防止員工因薪酬分配不合理而在心理上產生負面情緒。另外，企業還可以建立內部激勵機制，這主要是指員工的崗位晉升可以通過內部競選的方式實現［6］。崗位晉升之后，薪酬水平自然也會發生相應的變化，這樣一來，員工不僅不會因為收入差距而產生不滿，相反，這種差距會變成激勵員工進步的有效方式。同時國有企業還可以在不同的崗位之間設立相應的重點崗位，如在工作小組當中，除了普通員工，還可以設立小組長的職位。將整個小組中工作態度最認真、工作熱情最高、專業水平最強的員工晉升為小組長，組長的薪酬水平也會比普通員工稍高，這能在一定程度上激勵員工以更加飽滿的態度對待工作。

4.3 合理制定福利制度，提升員工滿意度

眾所周知，國有企業福利是多元化的，而薪酬激勵發揮著重要的作用。對現有薪酬體系進行分析，可以發現，制定彈性化薪酬福利制度可很好地激發員工的工作熱情。薪酬福利彈性制度的特點在于企業為員工提供菜單式的福利體系，在獎勵范圍內員工可以選擇自己喜歡的獎品。目前國有企業應根據自身發展現狀與行業前景設計彈性化薪酬福利制度激發員工的熱情，積極響應國家各項福利政策，制定有針對性的策略解決當前企業薪酬管理問題。

首先，提高員工培訓費用報銷標準，員工在業余時間提高自身學歷，國有企業應為員工提供相應的學歷補貼，如員工學歷每提高一檔就可以給予補貼。

其次，擴大員工技術水平覆蓋范圍。企業可提高員工技術補助標準，鼓勵員工積極學習新知識，提高自身技能。企業員工通過培訓提升自身工作技術水平的，可適當提供補助，如高級職稱員工每月獲得相應的補助，給予員工補助不僅能減緩人才流失，還可杜絕企業內部員工外掛職稱牟取私利。

第三，公休假安排要合理。對于休假不規律的情況，可適當增加崗位人員數量，使基層員工輪流休假。而且員工基層管理部門還可結合實際情況調休，結合各地區員工配置實施輪崗，確保員工以良好的狀態投入工作。

第四，適當擴大福利保障項目范圍。如為員工家屬提供相應旅游津貼，創造機會鼓勵全家出游，充分體現國有企業對員工的人文關懷［7］。

4.4 工資制度和優化

根據國有企業實際情況調整崗位和薪酬結構。

（1）實施輪崗制度。輪崗制度能讓各部門人才適應與應對更復雜的環境，從而使國有企業各項業務取得良好的效果，讓員工有能力查漏補缺，發現問題，找準問題突破口，實現創新。這不僅能鍛煉企業人才的能力，還會讓企業人才從中獲得價值感，從而更好地留住人才。

（2）調整薪酬結構。第一，普通員工職位工資。普通員工職位工資主要以員工基本生活與保障為主，從而滿足普通員工的日常生活所需。第二，工齡工資。根據企業實際情況設定工齡工資，員工工齡每增加一年，每月薪資也有所增加，以此類推，提高員工對企業歸屬感與價值感，增強企業員工隊伍穩定性，減少人才流失。第三，科研獎金。公司應針對在科研領域研發取得研究成果的員工，設定專項獎金，鼓勵員工再接再厲，從而取得更為優秀的研發成果，提高員工對工作的熱情與積極性。第四，績效工資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”［8］?？冃ЧべY制可以提高工作績效。國有企業利用績效工資對員工進行調控，能夠激發員工的積極性，使其努力實現企業目標。第五，年終獎設定。企業在設定年終獎時，須考慮當前企業的實際發展情況，設定技術管理及服務崗位年終獎的平均值。第六，各種福利。除工資激勵外，包括國家制定的各種福利及企業提供的福利，如五險一金、帶薪休假等。員工可以根據自己實際情況，選擇適合自己的福利。

4.5 提供培訓教育機會

國有企業采用薪酬激勵機制最終目的是促進企業更好地發展以及提升員工的個人業務能力和核心素養，因此企業在應用薪酬激勵機制的過程之中，也要充分重視對員工的培訓和教育工作，為員工創造一個可持續發展的空間與平臺，并提升企業內部整體活力。首先，根據企業實際工作安排，定時定量地制訂培訓計劃，此項計劃由中層人員負責，不同職能部門可制訂不同的培訓計劃。其次，在培訓內容方面，要盡量避免重復，可從安全生產、消防培訓、專業技能及文化精神方面綜合制定［9］。

5 結語

建立薪酬激勵機制的關鍵是要按勞分配，通過公平的制度，充分調動和激發員工的工作積極性，使其實現自我價值?；趪衅髽I復雜的管理經營模式，為了更好地符合時代發展和市場經濟，保障國有資產保值和增值，應通過薪酬激勵機制的形式提高員工的競爭意識，并實現創新，減少國有企業和民族品牌被邊緣化和壓縮化。

參考文獻

［1］閻曉紅. 人力資源管理中的薪酬激勵策略優化［J］. 中外企業家，2017（30）：185，187.

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［5］曾靚. 國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度研究［D］. 南昌：江西財經大學，2016.

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［9］石麗軍. 淺談薪酬激勵在人力資源管理中的重要性及其應用［J］. 財經界，2016（9）：344.