組織支持感與在職男護士職業認同感的相關性

劉建成 古海榮 廖雅柔 方桂虹 鄧玉珍 萬桂婷

1嘉應學院醫學院護理系，梅州 514031；2新疆醫科大學護理學院，烏魯木齊 830011；3廣東嶺南職業技術學院護理系，廣州 510630；4中山大學附屬第六醫院肛腸外科，廣州 510655；5梅州市人民醫院兒內科 514000

隨著現代護理事業發展，護理行業對男護士(男護)需求量不斷增加，同時也引發了護理管理者對他們的關注和思考〔1〕。護士職業認同感是指護士承認護理職業的價值，肯定自我專業能力，并將個人職業理想與公眾對其職業的期望統一起來〔2〕。組織支持感是指護士個體對護理組織如何看待其貢獻并關心自身利益的一種總體知覺〔3〕。男護在臨床護理中占有先天優勢，據國內研究表明，我國男護的職業認同感處于中等水平，在手術室、急診科、重癥監護室等科室男護的職業認同感都偏低〔4〕。據國外報道，國外男護的職業認同感也較低〔5〕。目前如何更好提高男護群體管理質量，降低其離職意愿，增強職業認同感，已成為護理管理者所面臨的新課題，研究表明護士的職業認同感會影響其工作滿意度和離職意愿〔2〕，為此，本研究通過問卷調查以全面了解男護職業認同感現狀，并深入探討男護組織支持感與職業認同感的相關性，以期為護理管理者合理構建男護個體化管理體系。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采用整體抽樣于2018年10月至2019年3月抽取深圳市兩家二甲醫院、梅州市一所三甲醫院的100名在職男護士進行調查。納入標準：①在職注冊男護士；②工作地點在深圳、梅州；③目前從事臨床護理工作；④自愿參加本次調查。排除標準：實習男護生和進修生。

1.2 方法

1.2.1研究工具 ① 一般資料調查表：根據研究目的，由研究者自行設計，內容包括年齡、工齡、職稱、職務、婚姻、學歷、工作城市、志愿、就職科室等。② 職業認同感量表：采用趙紅等〔6〕翻譯的中文版護士職業認同感量表，“護士職業認同量表”中文版總的 Cronbach α系數為0.84，各維度的Cronbach α系數為0.69～0.84，各條目的內容效度均大于0.80，內容效度指數平均值為0.92，具有較高的應用性。量表包括把握感、一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感、患者影響感 7 個維度，21個條目，采用Likert 5級計分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高代表職業認同感越高。③知覺組織支持感量表：采用李俊龍等〔7〕參考Eisenberger等開發設計的單維度調查問卷，其在信度檢測的Cronbach α值為0.88，具有較好的信度。包含8個條目，分別為“醫院重視我的貢獻”“醫院關心我的福利”“醫院尊重我的意見”“醫院會原諒我的無心之過”“醫院尊重我的目標和價值”“醫院關心我的個人發展”“醫院關心我的個人感受”“醫院會盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。采用Likert 5級計分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高，代表組織支持感越高。

1.2.2資料收集方法 由研究者發放問卷119份，回收有效問卷為100份，回收有效率為84%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 24.0統計學軟件學軟件進行統計分析。對人口學特征分布用構成比表示，組織支持感和職業認同感各維度之間的關系采用Pearson 相關分析進行分析。檢驗水準α=0.05，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

在受訪男護中:年齡在21～25歲、26～29歲、30～35歲、>36歲的比例各占26%、39%、30%、5%;未婚、已婚各為40%、60%;中專、大專、本科各為4%、53%、43%;按工齡段劃分,工作年限<1年、2～5年、6～10年、>11年各比例為9%、48%、32%、11%;按職稱等級劃分護士、護師、主管護師的比例分別為36%、50%、14%;按職務劃分護士、教學老師、副護士長、護士長的比例分別為53%、43%、3%、1%;按科室劃分急診科、手術室、外科、內科、重癥醫學科的比例為20%、35%、11%、4%、30%。

2.2 職業認同感量表得分情況

職業認同感量表共21題，根據職業認同感量表評分標準，得分越高，職業認同感越高。其中得分最高是“一致感維度”，最低的是“組織影響感維度”。見表1。

表1 男護士職業認同感量表各維度得分(n=100)，(分，

2.3 男護士知覺組織支持感量表得分情況

知覺組織支持感量表共8個條目，其中，得分最高是“醫院關心我的福利”，最低是“醫院會盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。見表2。

表2 男護士知覺組織支持感各條目得分(n=100)，(分，

2.4 組織支持感與職業認同感各維度的相關性分析

職業認同感總分與組織支持感各條目得分的相關系數均有統計學意義(P<0.05)，且均呈正相關(P<0.05或P<0.01)?！搬t院關心我的福利”僅與職業認同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關性?！搬t院會原諒我的無心之過”僅與職業認同感各維度中的“自我效力感”無相關性。見表3。

表3 組織支持感與男護士職業認同感各維度的相關系數(n=100)，(r)

3 討論

3.1 男護的組織支持感得分總體不高

個人組織契合度與組織支持有密切聯系。當員工感受到組織重視其福利和貢獻，也給予相應支持，員工會更加認同配合組織，其工作投入和工作滿意度也會相對應的提高〔8〕。本研究結果顯示，男護士的組織支持感總均分偏低，這與劉海娜等〔9〕研究結果一致。組織支持感各維度中，得分最高是“醫院關心我的福利”，得分最低是“醫院會盡力為我解決生活家庭的后顧之憂”，顯示目前醫院對男護的組織支持力度不足，特別是在關注男護“個人感受與發展、解決其家庭等后顧之憂”兩方面的支持水平較低。分析原因：①護士處于較低地位，不敢表達真實感受，受自尊心影響而掩飾生活上的一些困難，以致組織無法及時為其提供幫助。②男護護理管理者常重視對臨床護理工作質量的考核，對護士較多的以工作考核為主〔10〕，單一的以結果為導向，而忽略了對臨床護士的人文關懷；護理管理者離開臨床時間較久，不能很好地獲取臨床護理工作人員的第一手資料，更多的是間接了解，常扮演管理者而非支持者〔11〕。因此，護理管理者需制定相應措施，如針對男護的個性和人格特點以及年齡、性別、教育程度和工齡等予以評估，并分析原因，制定有效的方案，讓男護勇敢地表達自我想法，并感受組織對其個人感受的重視；護理管理者作為醫院組織和臨床護士之間的重要紐帶，需要樹立支持的管理理念〔12〕。男護既是醫院組織的支持者也是被支持者，因此，醫院管理者更需要加大組織支持力度，注意加強對管理者的管理知識、心理知識及組織支持理論的培訓，以便其更好的勝任管理者這一角色，提高護理管理質量。

3.2 男護的職業認同感處于中等水平

男護的職業認同感的總體均值處于中等水平。本研究顯示，男護可以將個人特征、自身生活與護理職業相融合適應，但是在護理管理層面上，男護自我感覺與部門的護理管理工作聯系不夠緊密。

本研究顯示，職業認同感量表中組織影響感得分較低人群有：年齡26～29歲、未婚、大專、非第一志愿護理專業、就職于梅州、工作2～5年、職稱為護士、無職務、任職于急診科。護理工作繁忙瑣碎，工作2～5年之后，很多人會失去對護理工作的熱情，26～29歲的男性正處青年精力充沛，事業心最強烈時期；受大專學歷的影響，許多職稱的獲取要比本科學歷的護士花更多的時間，這會消耗其極大的精力，若得不到及時的組織支持，會產生職業倦怠感；經濟收入是影響職業認同感的一個重要因素，初級護士職稱且沒有其他職務的工資是比較低的，當付出無法得到相對應的收獲時，會產生離職意愿；受各種因素的影響，大多數男護僅將護理工作作為暫時的“謀生選擇”或“職業跳板”，這與潘菲菲〔13〕結果一致。

本研究顯示，就職于急診科、手術室、重癥醫學科的男護的組織影響感較低。這些科室都有共同的特點：工作強度大、突發事件較多、壓力較大。這對護士除了造成身體勞累之外，更多的是帶來心理上的壓力，長期的心理壓力易導致其產生職業倦怠感。因此管理者應針對不同階段的另護采取具體措施來增加其職業認同感。如在實際工作中通過護士團隊建設、合理分配科室工作人員以減少工作強度、建立薪酬獎勵制度、提供晉升平臺、建立建言鼓勵機制、對其家庭、生活困難提供幫助等工具性或情感性支持措施，以降低離職意愿，增加組織支持感，增強男護的職業認同感。

3.3 組織支持感與男護職業認同感呈正相關性

本研究說明，組織支持感與男護職業認同感呈正相關?！搬t院關心我的福利”僅與職業認同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關性；“醫院會原諒我的無心之過”僅與職業認同感各維度中的“自我效力感”無相關性。有研究〔14〕發現性別歧視是導致男護工作不滿意的主要原因。受傳統思想的影響，許多男護不被患者家屬所接受，甚至在某些女性患者集中的科室受到排擠，如婦科、產科。有關研究表明，醫院待遇越高，男護的職業認同感越高〔15〕。護理工作繁瑣并且承受的壓力較大，若護士的付出得不到相對應的回報，很容易產生職業倦怠感；大部分醫院的護理管理層沒有男性成員，由于性別角色的不同，女性管理者較難設身處地的從男性角度出發，有些問題處理起來可能無法使其滿意；再加上護理管理者長期以來忽略對護士的支持，導致越來越多的男護產生離職傾向。護理管理者應制定可行的政策，提高組織支持感以增加的職業認同感，有利于穩定醫院護理隊伍，提高護理服務質量。

3.4 提升男護職業認同感的建議

護士渴望自身價值被認可，在組織方面，院方及護理管理者可通過晉升機會、進修、福利等方式給予支持，護士所感知的認可度越高，工作積極性越強，敬業度就越高〔16〕。護理管理者可以通過構建獎金激勵機制等充分提高男護各方面的待遇。開展各種類型的繼續教育活動，提升男護個人競爭力，鼓勵男護積極參與組織管理活動，增強男護的職業成功感〔17〕。提供情感性支持包括家庭、心理方面的支持。建議護理管理者更多的采用包容型管理風格〔3〕，包容型管理風格可直接或間接的提升護士對組織的支持感和認同感。護理管理者在培養護士專業技能的同時，也應對下屬護士的貢獻給予尊重和重視，通過管理組織者的支持，提升其對職業的認同感。在個人方面，男護可以多接觸學習各類優秀護理人員的成功事跡，在工作中多尋找能帶給自己自豪感和自信感的方面，與同事一起探討護理行業的前沿等，以形成正確的護理職業價值觀，增強自我的職業認同感。

4 小結

目前我國男護的職業認同感處于中等水平，組織支持感不高是影響男護職業認同感的重要因素。醫院和護理管理者應從提高組織管理水平和關注男護的個體因素入手，通過構建獎金激勵機制，開展各類型的繼續教育活動，尊重和重視在職男護的貢獻，組織學習男護的優秀事跡，提高組織支持感，從而提高男護的職業認同感，促進護理事業的發展。 鑒于本研究僅對深圳市和梅州市的三所二級以上甲等醫院的在職男護進行問卷調查，未能很好地考慮梅州與深圳兩地男護職業認同感中的經濟因素，代表性不足，故需要進一步調查。

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