賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理對心胸外科護(hù)士工作積極性的影響

朱夢云 熊澗秋 呂榮玲 陶紅

湖北文理學(xué)院附屬醫(yī)院，襄陽市中心醫(yī)院，襄陽 441021

護(hù)理人力資源是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，對醫(yī)療保健體系的發(fā)展有重要作用。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中，全面提升醫(yī)療質(zhì)量具有重要地位〔1〕。心胸外科患者病情復(fù)雜，人流量大，導(dǎo)致護(hù)士工作負(fù)荷重，工作壓力大，這種工作壓力過大，不但會對護(hù)士的身體和心理健康造成不利影響，還會導(dǎo)致護(hù)理工作的質(zhì)量無法得到保障〔2〕。因此充分構(gòu)建科學(xué)有效的護(hù)理管理模式，利用有效的人力資源，發(fā)揮護(hù)士積極性，對提高護(hù)理管理水平具有積極意義〔3〕。護(hù)士管理工作是臨床護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其管理效果如何得到有效提升，是一個值得探討的問題。傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式使護(hù)士在工作中處于被動地位，護(hù)士的自我意識不強(qiáng)，致使其工作效率不高〔4〕。賦能授權(quán)管理是一種新的管理方式，即在管理者的管理過程中，將一定的自主權(quán)和責(zé)任授予給護(hù)士，如護(hù)士長的適當(dāng)賦能授權(quán)有利于提高護(hù)理團(tuán)隊的凝聚力〔5〕。賦能授權(quán)對心胸外科護(hù)士工作積極性改善的研究相對較少。本文將賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理應(yīng)用于心胸外科護(hù)士工作積極性改善中，旨在為相關(guān)護(hù)理管理內(nèi)容提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以湖北文理學(xué)院附屬醫(yī)院，襄陽市中心醫(yī)院心胸外科2021年5月至2022年5月在職14名護(hù)士為研究對象。本研究經(jīng)該院醫(yī)學(xué)倫理委員批準(zhǔn)開展，批準(zhǔn)號為XY-2021-015號。納入標(biāo)準(zhǔn)：①心胸外科護(hù)士；②年齡≥18歲；③從事心胸外科護(hù)理工作至少1年；④已經(jīng)考取護(hù)士職業(yè)資格證書；⑤對本研究知情并同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘或已退休者；②正處于妊娠或哺乳期護(hù)士；③非正式入職護(hù)士；④請假時間者超過2 w。所有參與本次研究護(hù)士均為女性，年齡20～41歲，平均(29.14±8.21)歲；護(hù)齡1～18年，平均(7.14±2.01)年；受教育程度：大專以下5名，大專6名，本科及以上3名；職稱：副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師2名、護(hù)師2名、護(hù)士9名。2021年5～11月(管理前)與2021年12月至2022年5月(管理后)醫(yī)護(hù)人員未發(fā)生任何人員調(diào)動。同時隨機(jī)選取兩時間段內(nèi)患者對護(hù)理滿意度進(jìn)行評價，其中管理前(n=50)，男女比例28∶22，年齡41～63歲，平均(52.34±5.24)歲；管理后(n=50)，男女比例27∶23，年齡42～62歲，平均(52.41±4.03)歲。管理前后患者一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1管理前行常規(guī)護(hù)理管理 在護(hù)士長的帶領(lǐng)下，全科醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院護(hù)理規(guī)范內(nèi)容，了解醫(yī)院護(hù)理部門制定的目標(biāo)和工作程序，并充分運(yùn)用晨會交班、工休座談會、護(hù)理教學(xué)質(zhì)量講評會等形式，聽取病患的意見，及時反饋，不斷改進(jìn)。科室堅持公平、公正、公開的原則，根據(jù)護(hù)理部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從職稱系數(shù)、工作能力、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、組織紀(jì)律、協(xié)作管理、科研教學(xué)等指標(biāo)等進(jìn)行評估。記錄簡單化，按照住院單據(jù)要求，對病案進(jìn)行核對，刪除部分病案，減少書寫記錄，增加護(hù)理時間。

1.2.2管理后行賦能授權(quán)理論下的護(hù)理管理 方案如下。

1.2.2.1工作安排職責(zé)分明 ①制定各級護(hù)理人員的考核與工作責(zé)任，與績效、獎金、評優(yōu)掛鉤，堅持按崗計酬，降低職稱、學(xué)歷和工作年限的權(quán)重，并根據(jù)護(hù)理工作內(nèi)容、風(fēng)險、工作技術(shù)含量等因素確定薪酬系數(shù)，在工作中，做到公平公正，合理聘用員工；提高護(hù)理人員的主動性和參與性，積極參與病區(qū)管理〔6〕。②評估重點(diǎn)、特殊患者的病情、器械等，將其總結(jié)并記錄為護(hù)理文書，總結(jié)當(dāng)天的護(hù)理工作，開會時對當(dāng)天發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行總結(jié)并提出改進(jìn)措施，發(fā)揮監(jiān)督作用，了解患者的病情、健康教育、治療等。

1.2.2.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與制度 ①賦權(quán)授能，對每個護(hù)士工作的特點(diǎn)進(jìn)行分析，充分發(fā)掘個人優(yōu)勢，發(fā)揮主觀能動性。將各項工作分配給每名護(hù)士，并在科研、管理、教學(xué)等方面注重對每一位護(hù)士能力地提升、晉升信息管理，為其提供一個很好的發(fā)展平臺。②嚴(yán)格考核，有獎有罰，采用物質(zhì)和精神上的獎勵，同時把患者對護(hù)士的表揚(yáng)及時傳遞給護(hù)士，使護(hù)士的工作熱情得到激發(fā)，提高護(hù)士的自豪感。③資深護(hù)士(工作年限≥5年)帶領(lǐng)實習(xí)護(hù)士或其他護(hù)士通過開會的方式學(xué)習(xí)心胸外科的相關(guān)知識，提高整體護(hù)理水平，定期加強(qiáng)對其他護(hù)士專業(yè)知識或技術(shù)操作的培訓(xùn)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)新儀器新技術(shù)等護(hù)理細(xì)節(jié)問題，加強(qiáng)新設(shè)備維護(hù)、新技術(shù)掌握程度等方面的考核，直至考核理論分≥60分，方可上崗，確保上崗合格率及護(hù)理質(zhì)量。

1.2.2.3調(diào)動工作積極性 ①實行彈性的排班制度，1 d進(jìn)行三次交接班，班次：包括1個辦公班，6個護(hù)理班，1個機(jī)動班。工作時間安排：上午(8∶00～12∶00，14∶30～18∶00)，A班(7∶30～15∶30)，P班(15∶30～23∶30)，N班(23∶30～8∶00)，增加中晚班治療高峰期及夜班薄弱環(huán)節(jié)的護(hù)理人力資源，并安排備班人員，各班護(hù)士做到新老搭配〔7〕。②尊重護(hù)士的個人興趣，發(fā)揮其個性與特長，為其營造環(huán)境，使其充分發(fā)揮其專業(yè)特長，例如開展文娛活動，定期舉行各類比賽，通過設(shè)立不同的獎勵，激勵護(hù)士積極參與比賽，釋放繁重的工作壓力，充分調(diào)動護(hù)士的工作責(zé)任感，加強(qiáng)護(hù)士溝通，合理優(yōu)化護(hù)士內(nèi)部工作安排，做到授權(quán)賦能。

1.3 觀察指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1管理水平 通過領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為(ELB)量表〔8〕對護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，內(nèi)容涵蓋指導(dǎo)工作、參與決策、過程控制、權(quán)力委任、結(jié)果與目標(biāo)、個人發(fā)展支持6項，包括24個條目，按照Likert5級進(jìn)行評分，得分越高，代表領(lǐng)導(dǎo)賦能授權(quán)能力更好。

1.3.2工作壓力 采用中國護(hù)士工作壓力源量表及工作疲潰感量表(MBI)〔9〕共35項，內(nèi)容涉及護(hù)理專業(yè)與工作問題、時間分配與工作量問題、工作環(huán)境與儀器設(shè)備問題等，均按照Likert4級評分，得分越高則表示所造成的緊張程度越高，Cronbach α系數(shù)為0.756。

1.3.3工作積極性 采用本院自擬的工作積極性調(diào)查量表，總分10分，分值高表示護(hù)士工作積極性更高，Cronbach α系數(shù)為0.721。

1.3.4護(hù)理滿意度 使用紐卡斯?fàn)栕o(hù)理服務(wù)滿意度量表(NSNS)〔10〕對護(hù)士工作情況進(jìn)行評估，包括19個條目，按照Likert5級評分，分值0～95分，分值高表示患者對其滿意度更高，Cronbach α系數(shù)為0.826。

1.4 統(tǒng)計學(xué)分析

2 結(jié)果

2.1 兩組賦能授權(quán)評分對比

管理后過程控制、權(quán)力委任、指導(dǎo)工作、參與決策、結(jié)果與目標(biāo)、個人發(fā)展支持評分高于管理前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 兩組心胸外科護(hù)士賦能授權(quán)評分比較(分，

2.2 兩組工作壓力、積極性及護(hù)理滿意度對比

管理后護(hù)士工作積極性、護(hù)理滿意度明顯高于管理前，而在工作壓力的表現(xiàn)評分低于管理前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 兩組心胸外科護(hù)士工作壓力、積極性及護(hù)理滿意度比較(分，

3 討論

3.1 賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理提高了心胸外科護(hù)士的管理水平

賦能授權(quán)是一種能夠適應(yīng)當(dāng)前動態(tài)環(huán)境對適應(yīng)性需求的領(lǐng)導(dǎo)策略，要求領(lǐng)導(dǎo)者授予自主工作權(quán)利、重視員工個人發(fā)展等一系列行為〔11〕。本研究提示賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理提高心胸外科護(hù)士的賦能管理水平，與胡樺鸝〔12〕報道一致。分析可知賦能授權(quán)管理能通過激發(fā)護(hù)士工作熱情，并結(jié)合各部門的實際情況，制定更加合理的工作規(guī)劃。同時，對護(hù)理人員的績效進(jìn)行嚴(yán)格評價，并將其與評優(yōu)結(jié)果、業(yè)績和獎金掛鉤，合理分配給每個護(hù)理人員，使其發(fā)揮其工作的主動性和積極性，強(qiáng)化考評，嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度〔13〕。賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理提倡對護(hù)理人員的工作應(yīng)盡量予以肯定與贊揚(yáng)，并將獎懲措施相結(jié)合，以提高護(hù)理人員的工作熱情及積極性。管理者通過適度賦能授權(quán)，彈性排班，激勵員工參與決策等，為護(hù)士提供一個良好的環(huán)境，既能滿足護(hù)士的發(fā)展需求，又能滿足科室的護(hù)理質(zhì)量要求。

3.2 理論下護(hù)理管理提升心胸外科護(hù)士工作積極性、護(hù)理滿意度，降低工作壓力

賦能授權(quán)中的權(quán)力委托是指上級授予下級獨(dú)立決策的權(quán)利與責(zé)任〔14-15〕。本研究說明賦能授權(quán)理論下護(hù)理管理提升心胸外科護(hù)士工作積極性、護(hù)理滿意度，降低工作壓力，與謝萍〔16〕報道一致。究其原因，在賦能授權(quán)理論的指導(dǎo)下，護(hù)理管理者滿足了被管理者的自我實現(xiàn)需要，激勵護(hù)士的主動性和積極性，減輕護(hù)士的工作壓力，達(dá)到提升護(hù)理質(zhì)量與效率的目的。李江圳〔17〕報道顯示賦能授權(quán)下可提升2型糖尿病患者的積極性。劉敏等〔18〕研究發(fā)現(xiàn)，賦能授權(quán)通過合理的工作安排，調(diào)動護(hù)士參與決策，進(jìn)而改善積極性，提高工作滿意度，也證明了本次研究重要性。

綜上所述，賦能授權(quán)理論下的護(hù)理管理方案可有效提高心胸外科護(hù)士工作積極性，降低其工作壓力，提高患者護(hù)理滿意度。本研究樣本受限于護(hù)士上班時間等、管理內(nèi)容落實及其他因素影響仍有一定不足，期望日后加以深入分析。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突