以積分制管理創(chuàng)新企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐路徑

□李 瑩 楊 倩

建立人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制，有目的、有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)性培養(yǎng)，打造形成高素質(zhì)、專業(yè)化的人才梯隊(duì)，是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、確保可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過引入積分制管理工具，創(chuàng)新人才梯隊(duì)管理體系，通過統(tǒng)籌設(shè)計(jì)“培養(yǎng)化”積分體系、“差異化”積分方法、“開放式”應(yīng)用場(chǎng)景、“聯(lián)動(dòng)型”管理模式，建立人才梯隊(duì)積分制管理機(jī)制，激發(fā)員工成長內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力，有效提升了人才梯隊(duì)建設(shè)成效。

一、引言

隨著航天強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入推進(jìn)，打造與之相匹配的航天軟實(shí)力，增強(qiáng)航天軟硬實(shí)力發(fā)展的整體性顯得愈發(fā)迫切。北京空間科技信息研究所（簡(jiǎn)稱“研究所”）作為從事空間軟科學(xué)研究、專業(yè)咨詢、信息資源服務(wù)和文化傳媒業(yè)務(wù)的航天軟科學(xué)專業(yè)機(jī)構(gòu)，在目前的發(fā)展形勢(shì)下，呈現(xiàn)出業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)領(lǐng)域縱深且交叉發(fā)展的現(xiàn)象，對(duì)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)、能力的連續(xù)性、專業(yè)的深度都提出了更高的要求。與此同時(shí)，研究所現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式更多是在項(xiàng)目中鍛煉成長，存在高層次領(lǐng)軍人才儲(chǔ)備不足、經(jīng)營管理人才專業(yè)性需要加強(qiáng)、青年骨干人才不穩(wěn)定、新員工職業(yè)規(guī)劃不清晰等問題，組織層面系統(tǒng)、有序的人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制尚未建立，缺乏科學(xué)的工具引導(dǎo)員工隊(duì)伍持續(xù)性成長。建立一套合理、實(shí)用、高效的培養(yǎng)模式，建成滿足發(fā)展的高素質(zhì)、專業(yè)化人才梯隊(duì)，已成為研究所人力資源管理的一大重點(diǎn)。

為了提升人才隊(duì)伍的整體能力水平，建成滿足航天軟實(shí)力發(fā)展需求的人才梯隊(duì)，研究所通過所內(nèi)專家調(diào)研、員工群體問卷調(diào)查、文獻(xiàn)研究等方法開展了系列人才隊(duì)伍建設(shè)、培養(yǎng)的理論及案例調(diào)研。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，確定將積分制管理這一量化、便于落地的工具引入人才梯隊(duì)建設(shè)上，通過深入挖掘業(yè)務(wù)發(fā)展需求、標(biāo)桿員工的共性與特性并結(jié)合員工成長規(guī)律，建立一套積分制量化培養(yǎng)管理方法，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的整體性、連貫性、適應(yīng)性培養(yǎng)。

二、人才梯隊(duì)積分制管理內(nèi)涵及特點(diǎn)

人才梯隊(duì)積分制管理是在人本思想下，通過建立一套結(jié)合單位特色及員工成長特點(diǎn)的積分體系，并據(jù)此以積分的形式對(duì)員工成長過程中的各種行為表現(xiàn)及工作成果進(jìn)行量化評(píng)價(jià)及激勵(lì)應(yīng)用的管理方法。

（一）引導(dǎo)性

積分體系的設(shè)計(jì)融入了研究所的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特色以及標(biāo)桿員工的成長特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性，在一定程度上能夠?yàn)閱T工的職業(yè)發(fā)展指明方向，激發(fā)員工內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力，牽引其主動(dòng)成長。

（二）直觀性

積分制管理使得員工的成長過程及成效更加直觀，便于縱橫雙向?qū)Ρ?。?duì)員工而言，縱向比較促進(jìn)自我提升，橫向比較看清成長差距；對(duì)研究所而言，縱向摸清員工群體成長情況，橫向明確員工培育發(fā)力點(diǎn)。

（三）可操作性

積分體系細(xì)化了員工培養(yǎng)管理的顆粒度，使得培養(yǎng)內(nèi)容更加具體，量化賦分使得培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定更加明確、考核更加客觀。同時(shí)，積分制管理以量化結(jié)果呈現(xiàn)了員工培養(yǎng)的共性及個(gè)性問題，為其他管理提供了客觀參考。

（四）連續(xù)性

積分體系的設(shè)計(jì)兼具統(tǒng)一性和差異性，一方面確保人才梯隊(duì)各梯次評(píng)價(jià)的一致性，另一方面結(jié)合員工成長階段及激勵(lì)因素的不同，設(shè)計(jì)了差異化的使用方法，在確保有效性的同時(shí)保證延續(xù)性。

三、人才梯隊(duì)積分制管理體系設(shè)計(jì)流程

通過“設(shè)計(jì)積分體系、明確積分方法、推進(jìn)積分應(yīng)用、建立管理機(jī)制”四個(gè)步驟對(duì)“新員工、骨干員工、領(lǐng)域?qū)＜?、中層干部”等各梯次人才建立積分制管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍能力的分層優(yōu)化、整體提升。

（一）設(shè)計(jì)“培養(yǎng)化”積分體系

以“導(dǎo)向性、全面性、合理性、統(tǒng)一性、可操作性”為原則，通過“萃取指標(biāo)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、均衡賦值”三個(gè)步驟，構(gòu)建人才成長積分體系。

首先，結(jié)合研究所特色，對(duì)各梯次標(biāo)桿員工特點(diǎn)及員工的成長訴求進(jìn)行畫像，提取能夠全面覆蓋研究所專業(yè)領(lǐng)域及員工發(fā)展路徑的人才培養(yǎng)關(guān)鍵性指標(biāo)。

其次，將各級(jí)各類指標(biāo)進(jìn)行歸類聚合，橫向從“基本情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力水平、行為表現(xiàn)、扣分項(xiàng)、擴(kuò)展項(xiàng)”六方面內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)模塊化設(shè)計(jì)（要素概況見表1），縱向依據(jù)“新員工、骨干員工、領(lǐng)域?qū)＜?、中層干部”四個(gè)關(guān)鍵梯次要求開展模塊內(nèi)指標(biāo)要求的差異化設(shè)計(jì)，能力水平模塊深度融入研究所的航天軟實(shí)力業(yè)務(wù)特色及不同梯次員工能力要求，是積分體系的特色所在，也是員工培養(yǎng)、評(píng)價(jià)的重點(diǎn)抓手。

表1 積分體系概況

最后，將全部指標(biāo)要素歸類統(tǒng)籌后在同一標(biāo)尺下開展指標(biāo)賦值工作，按照重要性、難易程度、影響力等維度賦予指標(biāo)相對(duì)均衡、合理、可比較的分值，形成量化管理的基礎(chǔ)。

（二）明確“差異化”積分方法

根據(jù)人才梯隊(duì)各梯次的特點(diǎn)及要求的不同，通過要素選擇、權(quán)重設(shè)計(jì)等技巧，設(shè)計(jì)差異化的積分方法，激發(fā)不同層級(jí)員工有目標(biāo)、主動(dòng)地向成熟、高端人才發(fā)展。例如，根據(jù)新員工成長特點(diǎn)，實(shí)行培養(yǎng)期“三階段進(jìn)階式管理”，將新員工入職后的前三年分為三個(gè)階段計(jì)分，每個(gè)階段都提出了綜合積分達(dá)標(biāo)要求，階段劃分及積分要求，見圖1。同時(shí)，為促進(jìn)新員工業(yè)務(wù)能力的均衡發(fā)展和階段式上升，對(duì)培養(yǎng)期內(nèi)的部分積分模塊作出年度積分達(dá)標(biāo)要求，見表2。

圖1 新員工培養(yǎng)期階段劃分及累計(jì)綜合積分達(dá)標(biāo)要求

表2 新員工培養(yǎng)期部分積分模塊年度積分達(dá)標(biāo)要求

（三）推進(jìn)“雙標(biāo)線”積分應(yīng)用

在具體應(yīng)用時(shí)，設(shè)計(jì)積分達(dá)標(biāo)底線和擇優(yōu)評(píng)價(jià)高線，推進(jìn)“達(dá)標(biāo)性應(yīng)用”與“比較性應(yīng)用”雙標(biāo)線管理。例如，利用積分達(dá)標(biāo)線要求，建立聘期考核基礎(chǔ)，為員工“能進(jìn)能出”提供依據(jù)；利用積分高線強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀員工的正向激勵(lì)，給予評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、申報(bào)科研基金、出國深造以及其他機(jī)會(huì)的傾斜等。

此外，還可以利用積分制模塊化設(shè)計(jì)的靈活性，抽取相應(yīng)模塊指標(biāo)，結(jié)合其他應(yīng)用需求，將結(jié)果應(yīng)用于職稱評(píng)審、后備干部選拔等其他管理方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從內(nèi)部封閉式向外部開放式的轉(zhuǎn)變。

（四）建立“聯(lián)動(dòng)型”管理模式

人才梯隊(duì)積分制管理過程中，明確了職能部門及業(yè)務(wù)部門在員工積分記錄、審核認(rèn)定、量化評(píng)價(jià)、監(jiān)督管理、結(jié)果應(yīng)用等方面的分工與合作，形成上下協(xié)同的聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制，并通過季度審核認(rèn)定、半年度匯總評(píng)估推進(jìn)建立可追溯、可挖掘的人才隊(duì)伍成長檔案。

四、實(shí)施成效

（一）有效提升精細(xì)化管理水平

積分制管理使得各梯次人才培養(yǎng)更具規(guī)范性，積分體系蘊(yùn)含研究所的戰(zhàn)略方向、任職資格、標(biāo)桿人物畫像等要求，使得目標(biāo)更加聚焦，也更具有操作性。同時(shí)，積分制管理以全過程數(shù)據(jù)、量化管理的方式串聯(lián)起崗位、考核、薪酬、激勵(lì)、文化等模塊，提高了管理的公平性及合理性，使員工成長目標(biāo)更加顯性、路徑更加清晰、考核激勵(lì)更加有據(jù)可依。

（二）精準(zhǔn)掌握人才隊(duì)伍成長動(dòng)態(tài)

透過積分結(jié)果，研究所可以更加全面把握人才隊(duì)伍的發(fā)展脈搏，分析員工成長過程中存在的共性問題及個(gè)性化問題，對(duì)規(guī)范員工培養(yǎng)模式、適時(shí)適度調(diào)整培養(yǎng)重點(diǎn)、分析能力產(chǎn)出情況、鎖定核心人才起到關(guān)鍵作用。

（三）促進(jìn)人才的群體性成長

全面且細(xì)致的積分體系，搭配多樣的積分方法和激勵(lì)性應(yīng)用場(chǎng)景，使得員工的成長方向得到進(jìn)一步明確、成長動(dòng)力進(jìn)一步增強(qiáng)，員工學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)蔚然成風(fēng)。同時(shí)，積分結(jié)果有效地幫助員工更清晰衡量個(gè)人成長狀態(tài)，促進(jìn)員工加強(qiáng)自我認(rèn)知和自我協(xié)調(diào)管理，提升成長的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的整體提升。