關于國有企業人力資源激勵機制的若干問題探討

張帆

【摘 要】 在全球日益激烈的競爭中，國有企業對于中國的經濟發展具有十分重要的作用。對于國有企業來講，必須重視人力資源管理，對員工進行有效激勵，吸引、留住人才，充分調動員工的積極性，增強企業的競爭力，才能使企業立于不敗之地。文章圍繞國有企業人力資源激勵機制的內容進行探討。

【關鍵詞】 人力資源 激勵機制 建議

國有企業的發展是離不開員工的支持的，員工就是企業攻無不克的秘訣，員工就是企業的資產。而激勵的作用是巨大的，它能夠最大程度的影響員工的工作態度和工作績效，激發員工的創造性和主觀能動性，從而讓企業在風浪中立于不敗之地。因此國有企業一定要重視員工激勵，正確把握激勵體系，把握人才，發揮人才優勢，成敗在此。

1.國有企業人力資源激勵機制的作用

1.1 有助于提高員工素質

激勵機制是指設定一個預期目標，員工在工作中必須經過一些努力才能達到這個目標，通過實行一定的獎勵措施來鼓勵員工。通過激勵機制能夠使員工清楚地知道在實現目標的過程中還欠缺哪些素質，針對自己存在的問題進行改進，從而大大地幫助員工提高自身的綜合素質，使企業在發展過程中能夠擁有扎實的人力資源基礎，促進企業的迅速發展。

1.2 對員工潛能的激發有很好的作用

市場競爭越來越激烈的今天，企業要想在激烈的市場競爭中占據穩定的位置，就需要加強企業的人力資源管理，對人力資源的開發工作要十分重視，在企業的發展過程中，通過采取積極、有效的措施來提高人力資源的素質。采取有效的激勵措施能夠更好地激發員工的潛能，使員工工作的積極性得到很大的提升，以積極、樂觀的心態去應對工作中遇到的各種困難。通過實行適當的激勵機制使員工之間形成一種良性競爭，通過良性競爭使員工更加認真地投入到工作中去，實現企業的良好發展。

1.3 對組織凝聚力的增強作用非常明顯

企業要想持續健康發展，就必須有很強的凝聚力，組織凝聚力強才能實現企業的良好發展。國有企業大多有著深厚的企業文化底蘊和既有的共同價值觀，有一定的凝聚力但這種凝聚力很難轉換成生產力，采取適合國有企業的激勵機制能夠有效地增強組織的凝聚力，讓整個企業成為一個堅硬的整體，員工參與企業發展的程度增加，因此更認同企業的發展方向，所有人向著一個共同的目標前進，使企業更加迅速的發展壯大。

2.人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1 激勵機制不夠健全

當前，國有企業的人力資源管理激勵機制還存在一些問題，這些問題主要表現在以下3 方面：①在管理激勵機制中還保留著一些傳統的管理方式。這些傳統的觀念已經不適應當前的企業管理。②國有企業的部分員工對于提升專業技能的學習意識非常淡薄，企業也未能重視對員工的再教育和相關培訓工作，進而影響到了企業的長久發展。③國有企業還缺乏科學、有效的企業文化，不能給企業員工明確的職業發展方向和上升通道，員工兩級分化，一部分員工對企業文化不能認同，認為企業未能提供廣闊平臺，因此而產生離心力；另一部分員工會有過分的歸屬感與安全感，使員工缺乏繼續努力的動力。

2.2 激勵機制缺乏創新

與國外企業相比，國有企業人力資源管理激勵機制還處在一個初步發展的階段，國有企業管理層雖然能夠認識到人力資源管理激勵機制的重要性，但由于多種原因，在目前的體制下，大多數國有企業還沒有形成行之有效的激勵機制。對企業員工的積極性不能很好地調動，不利于企業的發展。再有就是，當期的國有企業在員工薪酬結構上也存在不合理的問題，過于使用“平均主義”，無法很好地將員工的積極性調動起來，激勵機制缺乏創新，不能將員工的工作熱情真正調動起來，影響了企業的發展。

3.對人力資源管理激勵機制的建議

3.1 建立健全合理的薪酬機制

我國國有企業的薪酬分配準則體現了“效率優先，兼顧公平”的分配價值理念要建立保持國有企業員工凝聚力的效率導向的薪酬分配制度，需要建立透明薪酬分配制度，并得到員工的廣泛認可。薪酬分配制度的差異化不會傷害員工感情，關鍵在于薪酬分配制度中付酬要素是否公開并被認可。對于人力資源管理者，需要制訂科學、合理的薪酬分配制度，才能提高個人與組織的效率。制訂薪酬制度，以崗位評價、人員測評工作為基礎，績效考核與評價體系盡量做到客觀、公正。薪酬體系建立以后，要廣泛爭求意見，以取得廣大員工的認同。固定工資體系還延續國有企業原有的崗位工資與技能工資相結合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業員工比較能夠接受、認同，有利于個人與組織效率的提升。

人力資源管理者在考量內部薪酬分配差異的程度時，要全方位、系統性的思考。一方面，如果企業向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊伍的同質性較大，薪酬分配的差異度也要適當控制，以免造成負面影響。如果組織的績效考核體系或者某些崗位性質決定無法辨識員工之間的客觀績效差異，在薪酬分配過程中無法體現相對公平，那么薪酬分配結果的差異不宜過大。通過建立健全薪酬機制，讓員工的付出能夠得到滿意的回報，能夠以積極的心態去工作，實現企業的良好發展。

3.2 構建績效激勵機制

（1） 建立與企業戰略目標一致的績效管理機制

建立與企業戰略目標一致的績效管理機制，首先應當明確企業的戰略目標，再根據企業的整體戰略目標制訂企業的績效管理的目標。以充分分析企業戰略目標為前提，通過合理分解，制訂符合國有企業自身特點的績效管理目標。通過企業的績效管理目標與企業的組織結構、運營模式以及業務流程的相互結合，將績效目標進行層層分解，將組織績效分解到各崗位員工，將員工的績效落實到員工的工作能力、工作過程和工作結果中。與此同時，要根據企業內外部環境的變化對績效管理目標作出恰當的調整，使企業績效目標能夠適應企業的不斷發展和變化。

（2）完善國有企業績效管理的制度

國有企業要完善其績效管理的相關制度，形成完整的制度體系，使績效管理工作規范、有序地開展下去。完善績效管理制度，可從以下2 方面做起：①明確績效管理工作方向，對重要環節作出原則性的規定；②重要且復雜的環節需要制訂詳細的工作程序，以確?？冃Ч芾砉ぷ鳒蚀_無誤地進行。有效的績效考核應該是一把尺子、一面鏡子和一面旗子，要能對員工績效作出客觀、公正的評價，要能幫助員工認清自身的優缺點，要能給員工指引方向。這樣的績效考核制度才能保障績效反饋和溝通的針對性和實際意義，最終實現績效管理的目的，實現員工激勵。

而做好績效考核工作的前提是制定出一套集科學性、合理性和實操性為一體的，符合公司實際情況的考核指標體系。在考核指標體系的設計上，通常強調“SMART”原則（S 為明確性，M 為可衡量性，A 為可實現性，R 為相關性，T 為時限性）。同時，要注意長期目標評價與短期目標評價同樣重要，指標設計時，要考慮考核成本。

（3） 加強績效溝通，重視績效結果分析

績效管理需要持續的雙向溝通?？冃в媱濍A段，績效溝通應該以目標為中心，幫助員工了解績效目標，明確努力方向；績效實施階段，績效溝通則應側重于了解并幫助員工解決實施過程中遇到的問題；績效評價和反饋階段，主要溝通工作則是對員工績效完成情況進行原因分析及下一階段的目標交流；績效改進階段，則主要是監督觀察員工改進計劃的完成并隨時交流。這4 個階段的績效溝通是循序漸進的，缺一不可。但是，構建績效激勵機制決不僅僅是管理者對員工進行評價之后，獎金發放完成就大功告成了，還要對績效結果進行分析，尋找造成員工績效不滿意的原因中是否有組織原因。找到后，將組織原因的問題解決，才能將績效管理的激勵作用最大化。

4.結束語

人力資源作為國有企業發展的重要資源，對國有企業的長遠發展起到至關重要的作用。對于國有企業來講，要在發展過程中不斷對人力資源進行激勵，通過建立有效的激勵機制來增強員工的工作積極性，使企業人力資源能夠得到最大程度的發揮，促進國有企業的科學、可持續發展。

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