超過法定退休年齡留用 法院：未辦理終止解除 認定存在勞動關系

徐劍虹 趙文卓 陳淋清 陳逸韻

隨著老齡化的日益深入，不少“銀發一族”超過退休年齡之后仍選擇繼續進行輔助性、臨時性的工作，那這些未享受養老保險待遇的超齡勞動關系如何認定？工資權益、工傷待遇等是否存在差別？日前，上海市閔行區人民法院（以下簡稱“上海閔行法院”）審結了一起涉“銀發一族”勞動糾紛案件。

【案情回放】

2015年6月15日，時年55周歲的韓某入職一家保安公司從事保安工作。2022年8月12日，韓某在工作中受傷。2022年9月6日，韓某申請仲裁，要求確認其于2022年8月12日與保安公司存在勞動關系。仲裁機構認為，因其已達退休年齡，無主體資格，決定不予受理。韓某遂訴至上海閔行法院，要求確認勞動關系。

原告韓某訴稱，其于2015年6月15日入職，雙方簽訂了2年期勞動合同。合同到期之后，保安公司未與其續訂勞動合同，但按月支付其工資，其工作崗位和地點等均無變化。另外，韓某雖年滿60周歲，但因用人單位原因，其個人并未實際享受養老保險待遇。因此應當認定雙方存在勞動關系。

被告保安公司辯稱，雙方之間雖然在2015年6月15日簽署了勞動合同，但期限2年已屆滿。公司雖然在之后確實未向韓某提出要將勞動關系變更為勞務關系，但是韓某在2022年8月12日受傷當日已經年滿60周歲，超過退休年齡，應當自動視為從勞動關系變更為勞務關系，且韓某未實際享受養老保險待遇并非公司的責任，故雙方之間是勞務關系而非勞動關系。

【以案說法】

本案關鍵在于分清勞動關系與勞務關系，而已屆退休年齡的人員又可區分為是否享有基本養老保險待遇兩種情形。

勞動合同法第四十四條規定“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”。同時，勞動合同法實施條例第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。綜合勞動法律相關的立法意旨：對于勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，若與用人單位發生爭議，應當按照勞務關系處理；對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用未辦理退休手續的，應當按照勞動關系處理；達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠而未享受養老保險待遇，則應根據社會保險法的相關規定，在勞動者補繳社保費后就可以享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，應按照勞務關系處理。

上海閔行法院經審理認為，韓某在達到法定退休年齡后，該保安公司并未與其解除或者終止勞動關系，反而在同一崗位繼續從事原工作內容，且考勤管理、薪資待遇等均未發生變化，根據上述規定，可以認定韓某與該保安公司于訴請期間存在勞動關系。

法院提醒再就業“銀發一族”：重視書面合同的簽訂并重視證據保留。在達到法定退休年齡之后若決定繼續就業，個人就應當與用人單位明確工作性質、報酬以及各類保險問題并進行書面固定，避免通過口頭協議約定相關事宜導致后續舉證困難。若未與用人單位簽訂書面合同，應當保存好工資流水、日常管理人員安排工作任務的微信聊天記錄、短信甚至同事證人證言等資料。

建議用人單位：應當主動承擔起誠信用工之責，引導規范招用流程，謹慎審查用工人員信息。在招用或者續聘過程中及時告知用工人員勞動合同和勞務合同簽署的法律區別，從源頭防范信息不對稱產生的糾紛。

法辭典

一、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

二、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第三十二條第一款 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。