淺談國有企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變

李國燕

摘 要：在我國經濟快速發展的過程中國有企業是非常重要的支柱，同時也對共產黨執政以及我國社會主義國家政權的經濟基礎起到支撐作用，為此需要不斷提升國有企業的發展。在國有企業建設中人力資源是非常寶貴的資源，現階段，人力資源管理也逐漸替換傳統的人事管理工作，更好地促進我國國有企業的發展。基于此，本文主要探討了國有企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變，分析了轉變中存在的問題以及相應的解決對策。

關鍵詞：傳統人事管理；人力資源管理；不同；轉變

引言：在信息化時代的背景下，企業要實現戰略發展就必須加強對人力資源以及人事管理的重視，雖然在政府的支持下，現代企業與事業都得到了快速的發展，但是與其他行業相比，不管是企業的內部管理還是整體的發展方向，仍然存在很大的差距，不能更好地處理人力資源與人事管理之間的關系，會嚴重影響到企業的發展。同時，因為我國人事管理沿用傳統理念的時間比較長，導致基本信任血緣關系，企業員工之間不能進行有效的溝通，不能建立其他的信任關系。

一、人力資源管理與傳統人事管理的不同

1.定位不同

在傳統人事管理的過程中經常把人視為一種成本，將人員當作一種生產工具，在生產的過程中只是被領導控制、使用。而人力資源管理是將人作為一種資源，并且是第一資源，可以將人的智慧應用到生產經驗之中，提升企業的產出。企業傳統人事管理是靜態管理，職工進入企業之后，經過相關培訓，再為其分配工作，在這個過程中，員工是被動的，并沒有得到足夠的發展空間。而企業的人力資源管理屬于一種動態管理，在日常工作中將員工視為一種資源，為其設定職業生涯的發展，不僅給員工合理安排工作，同時還能按照員工自身的能力以及崗位能力進行分配，根據不同員工的情況制定培訓課程，并且依據工作人員的變化情況，進行橫向崗位調整或者是縱向職位的提升，不斷發掘工作人員的潛能，不浪費寶貴的“資源”。

2.工作方式不同

人力資源管理的過程中需要將人力資源平臺作為依托，全面優化人力資源管理系統的各項數據，在充分保證數據對接、轉移的基礎上，完成系統數據平臺的設計、展示、統計，采用手機App業務功能線上運行，將人力資源管理工作從基礎的數據統計中解放出來。在信息化快速發展的現在，人力資源信息化發展將得到快速的提升。傳統的人事管理只是依靠各類辦公軟件對收集到的數據進行操作，管理人員只是忙于日常的業務處理，單純地追求工作。

3.管理重心和評價標準不同

傳統人事管理主要是以事務為中心，管理的主要內容是對員工進行工作分配、根據員工的工作能力與實際情況調整工資、對員工的檔案進行管理等各項事務性的工作。但是人力資源與人事管理不同，主要是以人才為主，將人才作為一種寶貴的資源進行發掘與打造，人力資源管理的重點就是提升員工的能力以及挖掘員工的潛能，促使工作人員能夠全身心地投入工作中。傳統的人事管理通常以主觀判斷為主，國有企業經常以領導人員的個人喜好對下屬員工進行評價，并且將順從聽話當作考核員工的重要標準。人力資源管理則是采用科學的測評方式，將平衡計分卡、目標管理的方法等數據化信息作為測評工作人員績效考核的重要方式。

4.觀念不同

人事管理的過程中主要是將培訓費用、項目投資、員工工資、工作人員的福利等都算到生產成本之內，但是企業在發展的過程中都是采用多樣化的方式降低人力資源的投資力度，這樣才能達到提升企業核心競爭力和降低項目成本的目的。隨著市場競爭的加劇，現代資源管理理念對人力資源管理有了新的定義，認為人力不只是一種自然資源，同時還是一種資本性資源，對于人力資源的投資效益比所有形態的投資收益率都高。

5.激勵機制上的差異

在傳統人事資源管理的過程中因為缺少激勵機制，通常是口頭或者是采用物質方式獎勵工作人員，提升員工的積極性，而員工的職位調整以及提升機會則是需要依靠工作自理，這樣就會影響到職工的熱情。在人事管理的過程中，用人單位不重視提升員工的積極性，只是重視員工從上到下的服從，工作人員在日常工作中需要聽從上級的指令，嚴重影響了員工的創造力。相對比人力資源管理就比較人性化，在工作中注重對員工能力的培養，并且能夠更好地提升工作人員的積極性，這樣的人才管理更加科學，能夠提高員工的效率，為企業發展提供更多的經營效益。

二、傳統人事管理向人力資源管理的轉變

企業人事管理主要是從領導層面進行，日常工作內容是人事管理、員工薪酬、職工培訓等，只是執行上級的命令或者是進行行政事務性的工作。而人力資源管理的過程中主要是通過科學研判、精準把握，合理分析企業發展的實際情況，為企業制定具有較強可行性以及長遠目標的管理體系。目前，企業在發展中逐漸從人事管理轉變成人力資源管理，同時人力資源管理應該站在企業戰略發展的高度上向著高標準、高質量的方向發展，而不是只停留在執行領導指令的層面。在人力資源管理的過程中應該將人才作為第一資源，在日常工作中主要以培養人才為出發點，深入發展人才培養機制，在企業發展將人才培養作為主要工作，不斷突破人才培養的瓶頸。人才在開發的過程中具有多種多樣的形式，并且內容也非常豐富。傳統的人事管理只是注重人才的單向管理，并沒有加強對人才可開發性以及主觀能動性的培養。目前，大部分企業在經營過程中將人才作為促進企業發展的第一要務，從不同的方向加強了對人才投入的管理，同時也在不斷地豐富人才培養的方法。

三、人事管理對人力資源管理的作用

從宏觀的角度講，事業單位的社會責任更加突出。基于此，事業單位在人力資源管理的過程中會更加偏向于解決當前的就業問題。在有效保證自身發展的同時還需要兼顧勞動者自身的發展。從經濟組織的角度講，事業單位在發展的過程中保證自身發展的長遠，這樣才能更好地促進我國經濟的發展，為此，在人力資源管理的過程中需要從實際情況出發，既需要保證事業單位的社會性，還需要兼顧事業單位的經濟性。事業單位想要提升人力資源管理的優勢就需要制定市場化的高質量人才管理模式。而企業在發展中只依靠人力資源是不能成為真正的核心競爭力，還需要配套的“環境”，也就是充分發揮出工作人員的積極性、主動性以及創造性。傳統的人事管理不能滿足現階段企業發展的戰略目標，只有將人力資源管理融合到企業發展的過程中，才能更好地激發出工作人員的積極性，提升企業的核心競爭力。

四、加強國有企業人力資源管理的有效措施

1.健全合理的人員晉升制度

在對人才進行提拔的時候，不能只是從員工的績效考核進行評價，還需要考慮到員工的各項指標，其中最重要的一點就是讓員工找到自己的定位。為此，在員工晉升評價的過程中，應該從以下兩點進行分析。第一，需要考察工作人員日常的表現。在規定的時間內對員工工作完成的效果進行考察，同時管理人員也可以完成相應的目標。第二，需要考察工作人員的投入情況。不同的員工之間存在著差距，處理不同的工作應該遵守相應的管理制度，在充分保證企業形象的同時發揮出人力資源管理的作用，考察員工在日常工作中是否聽取領導的意見，是否有為企業的發展提供助力。

2.建立“雙贏”機制，穩定企業發展基礎

企業在發展的過程中應該做到與工作人員雙贏的發展，對于職工來講，需要通過有效的獎勵機制才能提升對工作的積極性以及熱情。為此，企業應該加強對激勵機制的建設，將考核內容放到日常工作中，避免出現“防空炮”的情況，認真落實考核工作。通過相應的措施來提升獎勵機制的效果，在保證公平、公正的基礎上對獎勵的評審機制進行改善，通過對工作人員日常工作情況的評價來提升他們的工資，避免出現因為領導的主觀評價而影響到工作人員日常的工作。將普通員工納入考核中，從員工的角度評價員工，并且結合收集到的各項數據對員工進行全面的考核。同時，還需要注意考核的數據化分析，采用具體量化的方式讓員工能直接看到自己的考核結果，這樣才能更好地提升工作人員的積極性。此外，企業在發展的過程中還需要為員工制定統一的目標，讓員工了解到自己工作崗位的性質，并且明白自身工作情況對工作目標的重要性，讓工作人員能夠將企業目標與自身目標統一，通過不斷提升自身水平實現自己與企業的共贏，保證企業的長久發展。

3.組建高質量的人力資源管理隊伍

企業人力資源管理主要是對職工進行的管理，需要提升人力資源管理部門的工藝質量。首先，人力資源管理人員需要具有管理能力，在工作中能夠將各項鼓勵制度落到實處，并且帶領員工共同努力；其次，對于人力資源管理的水平，需要對工作人員進行技能培訓，從話術、管理技巧、思維等多個角度進行，保證人力資源管理部門能夠成為企業的形象代表；最后，對于企業內部工作人員擴充，需要加強對新入職工作人員思想的考核，保證工作人員有積極向上的思想、正確的價值觀，這樣才能保證企業人力資源管理隊伍的優良，才能更好地促進企業長久發展。

4.創新人力資源管理理念

首先，企業在運營的過程中需要建立以人為本的企業文化，并且將人才管理作為企業發展的重要環節。企業領導需要了解到工作人員內心的想法，根據實際情況對員工未來的職業發展進行合理的規劃，制定出符合企業發展的人才管理策略。充分利用工作人員的長處提升工作效率。其次，相互增值，達到共同發展的效果。需要對工作人員進行科學合理的分配，充分了解工作人員的問題以及優勢，讓其明白自身的職責與任務，在提升工作人員優勢的同時提高工作人員的效率以及服務水平。最后，在人力資源管理的過程當中進行培養人才與使用并重的理念，不僅需要加強對每一個工作人員能力的重視，同時還需要根據實際情況合理培養工作人員的技能，為企業發展帶來經濟效益。每一個月都需要定期對員工進行培訓，拓寬工作人員的知識面。

5.進行適當的權力下放

企業在發展的過程中，領導層應該了解員工的想法與意識，適當地將權力下放，了解員工的各項需求，設置相應的制度，有效提升工作人員的積極性，提升企業內部人才管理的效率。第一，需要對員工進行動態管理。下放管理權限并不是讓領導人員不管，而是能夠充分了解到企業具體的運營情況，了解員工工作的實際情況，這樣才能及時解決企業運營過程中存在的各種問題，加強對工作人員的指導，更好地提升員工的綜合能力。第二，用心栽培有潛力的員工，給員工更多展示自己能力的機會。目前，企業在人才培養的過程中想要做到用人不疑，除了加強對人才培養的重視之外，還要充分了解員工日常工作的具體情況，綜合考量員工的各項能力，一旦確定人才的適用，就應該充分發揮出員工的綜合能力，同時，還需要了解到員工的各項需求，了解員工日常工作中的各種想法，盡可能滿足他們的需求，這樣才能夠提升員工的積極性。第三，管理人員在權力下放的同時，應該將員工當做伙伴，建立完善的獎懲制度，對優秀的員工不僅需要物質上的獎勵，同時還需要精神上的獎勵，在人才培養的過程中，應該增加工作人員培訓的力度，有效提升員工的技能水平。

6.提高管理水平，確保企業發展

企業在發展的過程當中應該加強對團隊管理科學性的重視，需要了解到集體決策對企業發展的影響，避免出現“一言堂”的情況，充分發揮出團隊管理的作用，善于聽取管理團隊的意見，針對存在的問題，應該根據實際情況采取措施進行改進，充分發揮出企業的民主。對于企業的工作人員需要加強對他們情感的重視，團結工作人員。因此企業人力資源管理者應該提高自身的綜合素養，提高人力資源管理工作人員的業務水平。根據企業發展的實際情況，加強對人力資源管理工作人員的培訓，一方面可以讓企業的工作人員掌握先進的技術，這樣能夠更好地適應市場的發展，另一方面還可以提高企業人力資源管理的科學化，讓員工能夠更好地接受管理，通過采用高效的管理方式，讓企業的發展更加長遠。人力資源管理人員需要在具體的工作當中了解到企業的管理規律。總結日常工作當中的經驗與教訓，在提高整體綜合素質的同時，能夠更好地促進企業的發展。

7.加強人力資源招聘工作

現階段企業需要加強對人才招聘的準時應該根據自身發展的實際需求，確定人才招聘的內容以及方向。企業管理人員需要拓寬自身眼界，從可持續發展的方向來看企業運營過程當中存在的各項問題，為企業儲存大量的人才。同時傳統的人力資源管理缺少競爭力以及規范性，在進行人力資源管理的過程當中，并沒有充分將以人為本的理念落到實處，無法真正了解到工作人員的思想，不能有效提高工作人員的積極性與主動性，不能充分發揮出人力資源管理在企業發展中的促進作用。在企業發展中，人力資源管理是非常重要的一項內容，不僅能夠給企業提供源源不斷的資源，同時，還可以根據崗位需求選擇合適的人才勝任，在人力資源管理的過程中，需要根據員工的日常表現以及工作能力，對員工崗位進行調整。現階段企業應該根據自身的實際情況制定人才招聘策略，將考核的重心放在人員綜合水平與工作能力的方面。目前人才爭奪戰主要分為應屆畢業生和專業人員兩種，應屆畢業生雖然缺少一定的工作經驗，但是對工作充滿了動力。并且具有非常強的接受能力，能夠及時了解到新鮮事物。在企業發展過程當中具有一定的培養價值，專業人員主要包括財務管理人員、資產評估人員等，是企業發展過程當中重點培養的對象。

8.建立人才與企業的雙向管理機制

企業在發展中應該激勵引進人才，建立完善的人才培養機制，在企業內部設置獎懲制度，對優秀的員工給予獎勵，對不積極、不上進、工作態度不認真的員工給予懲罰，加強培訓機制，結合員工的實際工作情況進行培訓，提升員工的技能水平與綜合素質，掌握新的管理理念與管理方法。員工在日常工作中可以就企業未來的發展以及現階段的管理提出不同的意見，管理人員應該結合實際情況進行考量，這樣才能更好地實現人才與企業的雙向管理，促進企業與人才管理的雙贏。

五、結語

企業的發展對于促進我國經濟水平的增長有著非常重要的影響。在新的時代，企業在運營的過程當中會受到各種各樣的挑戰，應該順應時代發展的潮流，在日常生產運營的過程當中，加強對人力資源管理的配置，提高企業的生產能力。根據實際情況制定一套切實可行的管理措施來提高企業的效益，這樣才能夠充分發揮出企業的價值。但是在發展的過程當中還需要明白，人力資源管理的改革并不是一蹴而就的，而是一個漫長的過程，只有在日常工作的過程當中不斷總結經驗，優化人力資源管理的各項模式，這樣才能保證企業的可持續發展。

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