民辦高校青年教師人才培養與管理模式探析

摘要：青年教師是民辦高校發展的人才保障，是學校持續提升教學質量的關鍵，因此，加強青年教師培養，成為學校師資隊伍建設的重要內容。本文參照休伯曼教師職業生涯周期理論，構建青年教師“4*4階梯式”培養模式，將青年教師職業發展分為“合格教師”“主講教師”“骨干教師”和“教學名師”4個階梯，每階梯有針對性開展目標明確的培訓，該模式可以為民辦高校及其他高校進行青年教師培養提供參考與借鑒。

關鍵詞：民辦高校，青年教師，培養體系，4*4階梯式

青年教師是民辦高校事業發展的人才動力，是提升人才培養質量的關鍵，加強青年教師培養，已成為民辦高校師資隊伍建設的重要內容，但由于民辦高校普遍存在發展歷史短、社會影響力不足、教師流動較大等問題，導致青年教師培養存在培訓規劃缺乏整體性、職業發展培養缺乏持續性、能力培養實施不力等問題，鑒于此，本文以休伯曼教師職業生涯周期理論以及高等學校教師職稱體系等為基礎，通過文獻法、訪談法等研究方法，構建青年教師“4*4階梯式”培養體系。本文構建的培養體系，使青年教師職業成長路徑清晰、培養目標明確、培養措施有針對性。

該模式借鑒休伯曼教師職業生涯周期理論，認為青年教師隨著教學能力和教學年限的增長，其職業生涯也在發生著變化，從而將青年教師職業成長分為遞進的4個階梯，從1到4階分別是：新手型教師（合格教師）、勝任型教師（主講教師）、熟練型教師（骨干教師）和專家型教師（教學名師），根據青年教師職業成長規律，每個階梯對應至少4項培養措施，從而形成“4*4階梯式”培養模式。

“4*4階梯式”培養計劃表由階梯、名稱、培養周期，培養目標描述、培養措施五部分構成，明確了每一階梯的培養時間、培養目標和培養措施，在具體實施時，還有培養保障措施，以確保培養模式的運行。

（一）第一階梯：新手型教師（合格教師）

通過培訓，在一年內獲得高校教師資格證書，能按規范要求主講一門課程，達到初級職稱條件。主要實施如下培訓：

一是入職適應性培訓：入職培訓及崗位適應性培訓。

二是教學專項技能培訓：教學技能訓練，如組織課堂、書寫標準教學文件等。

三是教學基本功培訓：入職1個月起，發揮“老帶新”傳、幫、帶作用，對青年教師的教學技能展開有針對、有計劃的培養和指導。

四是入職資格培訓：參加教育主管部門組織的新進教師崗前培訓，獲得合格證書，進一步獲得高校教師資格證書。

（二）第二階梯：勝任型教師（主講教師）

入職2～4年，通過本階段培訓，使青年教師取得助教或講師職稱，或取得職業資格證書、專業資格考評員資格等；教學能力顯著增強，獨立從事教學科研，公開發表教學科研成果；可承任教研室副主任或教學秘書相關教學管理工作。

一是教育規律認知培訓：加強教育政策法規、掌握本科教育教學基本規律、基本特征。

二是教學管理能力培訓：學習學校教學管理相關文件，參與人才培養方案編寫，熟悉教育教學運行規律，具備初步的教學管理能力。

三是提升課堂教學技能：培訓內容包括教學設計、教學策略、教學實施與過程監控、教學評估與評價、課堂管理，信息技術與課程整合的方法。鼓勵青年教師積極申報或參加校級以上課題的研究工作。考核方式可采用教學研究論文、實踐考核、提交一節課的講課錄像和配套教案等。

四是實踐能力培訓：鼓勵青年教師參加行業、職業類培訓，通過校企合作方式，讓青年教師到企業一線工作，獲取企業真實工作場景體驗，了解行業、企業人才需求以及前沿技術，培養青年教師“雙師”素養。

（三）第三階梯：熟練型教師（骨干教師）

入職5～7年，通過培訓，達到副教授的教學水平和科研能力；在專業和課程建設方面取得明顯成績；可擔任教研室或教學辦負責人職務。

一是提升服務地方發展能力的培訓：通過政校合作、外出訪學、掛職鍛煉、社會實踐等方式，提升青年教師參與、助推地方社會經濟發展的能力。

二是教學研究和教學改革：培養樹立現代化的教育理念，把握課程和教學改革的方向，具備較強的教育科學研究能力，培訓內容包括教育政策與法規、教育戰略與理論、教育科學研究方法等。

三是專業建設和課程開發：具備編制設計專業人才培養方案，掌握課程分析的方法，具備課程標準編制和教材編寫的能力。培訓內容包括培養專業發展規劃，跨專業的課程交叉學習，課程建設的理論與實踐，信息技術與課程深度整合的能力。

四是科學研究能力提升：以學術思維培養與科研方法創新、科研選題與項目設計、學術論文寫作與發表、學術雜志選稿標準及要求等為主要內容，開展專題講座、案例分享、互動交流、答疑解惑、實操練習。

（四）第四階梯：專家型教師（教學名師）

達到教授的教學水平和科研能力；在專業建設、課程建設等方面取得顯著成績；可擔任專業帶頭人、二級學院領導等職務。

一是高質量教研能力和科研項目管理能力培訓：圍繞如何申報并管理省部級以上科研課題、科研與教學如何更好協同發展、高水平科研論文的寫作與發表等主題，進行專項培訓。

二是視野拓展培訓：支持青年教師到國內外重點高校學習和科研合作，參加國際性學術會議的機會，拓展國際視野。

三是標志性成果培訓：培養國家級、省部級各類人才稱號的拔尖人才，通過校內培訓，讓骨干教師成為學校的學術、學科帶頭人、團隊負責人，能完成國家重點項目，產出標志性成果。

四是教育教學領導力培訓：要求具備合理規劃、配置并管理專業人才，培養并帶領專業教學團隊的能力。培訓內容包括人際溝通與協調、時間管理、目標管理、激勵與評估等。

（一）有力的組織保障

青年教師培養培訓工作，應列入學校事業發展規劃，成立相應工作領導小組，由主要校領導為組長，分管人事、教務、科研、計財等校領導為副組長，人事、教務、科研、計財以及教學單位負責人為成員，具體由教師發展中心負責青年教師培養培訓的具體組織與實施，各職能部門分工合作，按規定履行相應職責，完成相關培訓任務，青年教師培養培訓工作列入相關部門和個人的年度考核。

（二）健全的培養制度

人事處、教務處根據培養體系中各階梯的特點，制定相關的培養制度，保障培養培訓工作的全面有效開展。例如青年教師培養培訓規劃、老帶新、鼓勵教師參加競賽以及帶學生參加競賽、學歷提升資助、“雙師”教師選拔與培養、年度考核、骨干教師選拔與培養、科研獎勵等一系列制度。

（三）規范的教學管理

青年教師從新手型教師成長到專家型教師，離不開學校規范的教學管理作保障，學校需制訂教師教學工作基本規程、標準課程建設以及精品課程建設基本要求、教學督導工作條例、課堂教學基本規定等文件。讓青年教師通過落實這些教學管理制度，規范其教學行為，從而有效提升青年教師的教學水平和能力。

（四）完善的職稱評審

本文所指青年教師職業成長階段，主要參照了高等學校教師系列職稱體系，從新手型無職稱到專家型教授職稱，這期間的成長，職稱評審起到了很大的導向性作用，因此，學校應根據青年教師培養培訓目標、任務，出臺符合學校青年教師成長適應情況的職稱評審辦法和評審標準，以及職稱聘后管理等文件，通過職稱評審，引導青年教師主動參與培訓 ，達到培養目標。

（五）顯性的榮譽體系

青年教師“4*4階梯式”培養模式中，每個培養階梯中加入了榮譽稱號，是因為青年教師作為成就驅動型人群，在職業成長中需要獲得外界的認可，以不斷強化培訓，取得更多的成就。因此，學校需要建立顯性的榮譽體系。合格教師、主講教師、骨干教師、教學名師、優秀教師、“四有”教師、最美教師等，通過評選優秀，獲得榮譽，讓青年教師更加主動、積極地投入到個人職業成長的培養培訓中。

綜合以上分析，本文構建的青年教師“4*4階梯式”培養模式，使青年教師職業成長路徑清晰，培養目標明確，培訓內容有針對性，培養結果有指標檢測以及顯性體現，一定程度上解決了民辦高校青年教師培訓中出現的問題。在未來，該培養體系需在實踐中進一步修正，培訓內容會因學校人才培養定位變化而變化，培養結果的顯性指標，也需要適時調整。但總的來看，本研究提出了較為全面的民辦高校青年教師的培養體系、路徑，對民辦高校有一定的參考借鑒價值，其他學校也可借鑒本研究模式，構建完整的青年教師培養體系，促進青年教師職業成長。 PR

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（作者簡介：蘇烈翠，職稱：副教授；學歷：碩士研究生；研究方向：高等教育管理、人力資源管理）

（責任編輯：李雪威）