福建省臨床護士創新能力現狀及影響因素分析

黎茂璐 駱惠玉 徐珍華 曹詠麗 趙麗

隨著科技的飛速發展和醫療技術的進步，護士作為衛生保健工作者中最大的群體，約占醫療衛生行業的59%，其創新能力在健康促進、健康素養管理等方面發揮著至關重要的作用[1-2]。護士創新能力是指護士為了促進患者的健康和提高其護理質量，通過一系列支持途徑，將創新成果運用到工作中的能力[3]。既往研究顯示，心理資本在員工組織創新氛圍與創新能力關系中發揮中介作用[4-5]。目前，國內外尚無針對臨床護士心理資本、組織創新氛圍與創新能力三者關系的研究報道。鑒于此，本研究調查福建省二級以上醫院臨床護士創新能力現狀，采用結構方程模型建立臨床護士心理資本、組織創新氛圍和創新能力三者的關系模型，為探索臨床護士創新能力的干預模式奠定基礎，同時為促進護理創新型人才隊伍建設提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用按比例分層抽樣的方法：福建省9個地級市的二級及以上醫院總數為411所，按照總數構成比（95∶26∶32∶28∶47∶65∶30∶43∶45≈6∶2∶2∶2∶3∶4∶2∶3∶3）和二級、三級醫院比例，抽取27所醫院，其中二級醫院16所，三級醫院11所。再根據27所醫院符合納入和排除標準的臨床護士人數，隨機抽取每所醫院12%的臨床護士，共計1 400名護士進行問卷調查。納入標準：①具有護士執業資格證書并在有效注冊期間內；②工作年限＞1年；③從事臨床護理工作。排除標準：①返聘人員；②進修或實習的人員；③近期休假人員；④輔助科室、行政及后勤部門人員。調查對象均知情同意并自愿參與本研究。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表

研究者自行設計一般資料調查表，包括性別、年齡、工作年限、學歷、技術職稱、科室、行政職務、聘用方式、醫院級別等。

1.2.2 臨床護士創新能力評價量表

該量表是由鄢建軍等[3]編制，用于評價我國護理人員創新能力，包含4個維度、41個條目，4個維度分別是創新主體、創新過程、創新環境和壓力、創新產品。采用Likert 5級計分法，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”。總分為41～205分，得分越高說明護理人員創新能力越高，總分＜115分為差，115～128分為較差，129～149分為一般，150～168分為良，＞168分為優[6]。該量表內容效度為0.953，Cronbach’sα系數為0.938，重測信度為0.675。

1.2.3 護士心理資本量表

該量表是由駱宏等[7]在Luthans等編制的心理資本量表基礎上修訂而成，用于評價國內護士心理資本。包括4個維度，20個條目，4個維度分別是自我效能、希望、韌性及樂觀。量表采用Likert 6級計分法，1分表示“非常不同意”，6分表示“非常同意”。總分為20～120分，得分越高心理資本越高。該量表Cronbach’sα系數為0.912。

1.2.4 護士組織創新氛圍量表

該量表由錢艷等[8]以Amabile的創造力成分理論修訂部分為模型開發，用于評價護士組織創新氛圍的量表，包含3個維度、21個條目，3個維度分別是創新激勵、資源供應、管理實踐，該量表重測信度為0.775，該量表采用Likert 5級計分法，1分表示“完全不同意”，5分表示“完全同意”，總分為21～105分，分數越高表示組織創新氛圍感越好。該 量 表 的Cronbach’sα系 數 為0.941，Spearman-Brown折半信度為0.882。

1.3 資料收集方法

本研究借助問卷星，采用線上形式收集資料。調查前首先通過福建省護理學會聯系調查醫院護理部，獲得各護理部對本研究的支持，每所醫院安排1名調查員，由研究人員向調查員推送電子問卷二維碼，說明研究對象的納入及排除標準、發放問卷的注意事項和調查的匿名性。調查員負責該院電子問卷的發放，通過護士長轉發給各科室護理人員并督促填寫問卷，對象知情同意后獨立填寫問卷。每個條目均設置為必答題，且每個IP地址只能填寫1次，全部填寫后可提交問卷。將不符合納入標準而被誤納入者和答案以某種規律出現的問卷予以剔除。

1.4 統計學方法

采用SPSS 26.0統計軟件進行數據錄入和分析，符合正態分布的計量資料采用表示；計數資料以頻數和構成比表示，采用Pearson相關分析研究心理資本、組織創新氛圍及創新能力的相關性。采用加入共同方法因子的驗證性因子分析進行共同方法偏差檢驗，近似誤差均方根（RMSEA）和標準化殘差均方根（SRMR）變化不超過0.05，相對擬合指數CFI和TLI變化不超過0.1，說明研究數據不存在嚴重共同方法偏差。運用AMOS 26.0軟件建立臨床護士心理資本、組織創新氛圍及創新能力關系模型。運用Bollen-Stine Bootstrap（n=5 000）對模型擬合度進行修正，并采用偏差校正的百分位Bootstrap法進行中介效應檢驗。以P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 臨床護士創新能力得分及心理資本、組織創新氛圍得分情況

研究結果顯示，臨床護士創新能力總分為（151.00±22.73）分，4個維度中，得分最高的是創新環境和壓力，得分最低的是創新產品。各維度得分詳見表1。心理資本總分為（78.30±11.76）分；組織創新氛圍總分為（88.05±13.23）分。

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2.2 臨床護士創新能力的單因素分析

共調查1 400名臨床護士，其中男性135名，女性1 265名，年齡為20～59（33.96±7.63）歲。不同工作年限、學歷、技術職稱、科室和醫院級別的臨床護士創新能力比較，差異有統計學意義（P＜0.05），詳見表2。

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2.3 臨床護士心理資本、組織創新氛圍與創新能力的相關性分析

經Pearson相關性分析顯示，臨床護士心理資本、組織創新氛圍與創新能力呈正相關（r=0.602～0.804，P值均＜0.001），見表3。

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2.4 臨床護士創新能力的結構方程模型

本研究采用加入共同方法因子的驗證性因子分析進行共同方法偏差檢驗，結果顯示，研究數據不存在嚴重共同方法偏差。以組織創新氛圍為自變量，創新能力為因變量，心理資本為中介變量構建假設模型。由于本研究樣本量較多造成卡方值膨脹，因此對模型進行Bollen Stine Bootstrap（n=5 000）修正，修正后的模型適配度各指標均符合Hu等[9]建議的標準范圍，說明最終模型擬合良好，見圖1。即χ2/df=1.36，GFI=1.00，AGFI=0.99，CFI=1.00，TLI=1.00，NFI=1.00，RMSEA=0.02。

中介效應結果顯示，心理資本對創新能力的直接效應、間接效應和總效應的95%置信區間均不包括0，說明心理資本在組織創新氛圍與護士創新能力之間起部分中介作用，中介效應占總效應的75.79%。具體見表4。

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3 討論

3.1 臨床護士創新能力的現狀分析

本研究顯示，福建省臨床護士創新能力得分為（151.00±22.73）分，處于良好水平。在創新能力各維度中，得分最高的維度是創新環境和壓力，得分最低的維度是創新產品，與鄢建軍等[10]的研究結果一致。創新環境和壓力得分高可能是因為近年來我國科研激勵政策的實施，衛生健康行業的飛速發展促進醫院創新環境的建設，此外醫院逐年加大對護理創新資源供應等。創新產品得分低，說明存在科研創新成果轉化困難的問題，護理創新資源不足、組織支持力度不夠等都有可能是造成護理創新產品轉化困難的原因。建議醫院和護理管理者可以通過創新產品轉化專項培訓，設立創新產品轉化基金，制定有效的內在獎勵機制和提供產學研一體化平臺[11]來支持創新產品轉化。

3.2 臨床護士創新能力存在個體差異

單因素分析結果顯示，不同工作年限、學歷、技術職稱、科室和醫院級別的臨床護士創新能力比較差異有統計學意義（P＜0.05）。工作年限、學歷和技術職稱高的護士創新能力明顯高于工作年限、學歷和技術職稱低的護士，與陳瑞云等[12]、張源慧等[13]的研究結果一致。可能是隨著工作年限的增加，豐富的臨床經驗為護士創新奠定了基礎，高學歷的護士更擅長利用現有的科研工具和條件開展創新，技術職稱較高的護士有著豐富的臨床知識、工作經驗和創新能力。相對內科、外科和重癥監護室護士而言，婦產科、門診和兒科和其他科室的護士創新能力更高，這可能與內科、外科和重癥監護室護士工作較為繁忙，無法在創新活動中投入更多的時間有關。三級醫院的護士創新能力顯著高于二級醫院的護士，說明護理創新水平和醫院大環境有關。建議護理管理者重視工作年限長、高學歷、高技術職稱的護士以及科室骨干的創新需求，為其營造良好的創新環境，提供充分的創新資源以及科研學習的機會，同時鼓勵工作年限短、學歷和技術職稱較低的護士參與創新活動，培養其創新思維，加強科研知識的學習，從而整體提高護理隊伍的創新能力。

3.3 心理資本和組織創新氛圍對創新能力的影響

3.3.1 心理資本對創新能力有直接正向影響

心理資本是個體一般積極性的核心心理要素[14]。相關性分析顯示，心理資本與創新能力呈正相關（r=0.804，P＜0.001），與國內研究結果一致[15-16]。結構方程模型顯示，心理資本對創新能力的效應值為0.712，位列第一。即心理資本越高的護士，其創新能力越高。這是因為心理資本高的護士對開展創新活動充滿強烈的興趣和自信，更有可能不斷鉆研和堅定自己的信念，更好地將自身投入創新任務中去，從而更具創造性地應對和解決日常科研、工作和學習中的問題。建議護理管理者可以通過樹立榜樣，適時鼓勵和營造輕松、愉快的工作環境和積極心理培訓來激發護士創新積極性，樹立創新的信心，從而促進創新能力的提升。

3.3.2 組織創新氛圍直接或間接影響創新能力

組織創新氛圍是組織成員對組織內部創新特性的一致性感知[17]。相關性分析顯示，組織創新氛圍與創新能力呈正相關（r=0.602，P＜0.001），與劉晶[18]、van der Weide等[19]的研究結果一致。結構方程模型顯示，組織創新氛圍不僅對創新能力具有直接正向影響，還可以通過心理資本間接影響創新能力。組織創新氛圍對創新能力的總效應值為0.603，中介效應占總效應的75.79%，以間接效應為主。說明處于良好組織創新氛圍中的護士心理資本較高，傾向于具備更高創新積極性和信念，從而促進創新行為，增加護士創新能力。甄美榮等[4]研究也表明，通過營造良好的組織創新氛圍，可以促進心理資本的形成和發展，從而積極面對創新過程中的挑戰，增加創新能力。因此，護理管理者應該重視營造組織創新氛圍，不僅加大對創新的宣傳和激勵，提供從信息、資金和技術等多方位的支持和幫助，還可以通過在管理實踐中促進護士創新知識共享和表揚的方法豐富護士創新體驗[20-21]來激勵護士創新，進而提高護士的創新能力。

4 小結

綜上所述，福建省臨床護士創新能力處于良好水平。心理資本對臨床護士創新能力有直接正向影響，組織創新氛圍可直接或間接通過心理資本影響臨床護士創新能力。提示護理管理者和醫療衛生相關部門應重視營造具有創新精神的組織氛圍以培養臨床護士創新能力。在提高組織創新氛圍的基礎上，進行積極心理干預，全面提升臨床護士創新能力，促進護理行業的發展。