競業限制不能被無限濫用

張濤

近年來，有關競業限制引發的勞動爭議案件有明顯上升的趨勢。一些用人單位濫用競業限制協議，動輒以競業限制為由限制勞動者跳槽，或設置過高競業限制違約金，損害勞動者權益，引發勞動者吐槽跳槽難、競業限制協議“條框多”。

競業限制，又稱競業禁止，是指用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定，在其終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

《勞動合同法》第二十三條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制旨在保護用人單位的商業秘密和知識產權，防止因勞動者再就業而面臨被不正當使用或者泄露的風險。不過在現實生活中，由于資強勞弱的地位失衡，一些用人單位濫用競業限制條款現象屢見不鮮，嚴重損害了勞動者的合法權益。

首先，適用范圍被無限擴大。根據《勞動合同法》，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但近年來，為限制跳槽，一些企業與普通勞動者簽起了競業限制協議。此前，有媒體記者持續采訪了1 8位被迫簽下競業限制協議（或含有競業限制條款的勞動合同）的廚師、培訓機構講師、置業顧問、美容美發師，不簽不能入職，用少量的補償換取勞動者兩年“失業”等遭遇讓他們苦不堪言。

其次，“天價”違約金設置過高。法律雖然明確了勞動者支付違約金的義務，但對于違約金的標準并沒有具體規定。一些企業為了“嚇退”勞動者，往往設置高額違約金，動輒超出勞動者月薪幾十甚至上百倍。前不久，蘇州某信息技術公司職工小梁辭職后，被前東家起訴“違反競業限制協議”，要求小梁按照協議支付違約金5 0萬元并賠償損失1 2萬元。所幸當地法院在認定小梁違反了在職期間的保密義務與競業限制義務的同時，酌情判處其向前公司支付違約金3萬元。

在信息化時代，商業秘密成為企業的重要資源。越來越多的企業選擇通過約定競業限制條款來達到保護商業秘密和維持競爭優勢的目的。這本身無可厚非，但企業不能只想著維護自身利益，侵害了勞動者的自主擇業權，影響了人才合理流動。為此，亟待規范競業限制約定，在保護企業商業秘密、知識產權以及勞動者自主擇業權之間探尋平衡點。有關部門應進一步完善相關法律法規，明確哪些內容屬于商業機密，哪些人員負有保密義務，杜絕競業限制濫用、錯用。同時，可以通過制定發布競業限制協議示范文本，供用人單位和勞動者參考，從而指引企業依法規范用工，減少相關勞動爭議。