基層機關事業單位人事管理制度優化路徑芻議

摘要：對于基層機關事業單位來說，人才是第一發展要素，員工的工作積極性不僅會對單位的工作效率產生一定影響，還能為基層機關事業單位提供充足的發展動力。因此，基層機關事業單位的相關管理人員要從思想方面入手，進一步完善人事管理制度，最大程度上發揮人才優勢，助力基層機關事業單位可持續發展。

關鍵詞：基層機關;人事管理制度;優化路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20232656

一、人事管理制度概述

人事管理制度是用于規范企業或事業單位內部員工工作的方法，是規定員工工作流程等一系列活動的規程制度。人事管理制度是為勞動人事管理中經常發生或預測發生的事情制定相應的對策，以條文的形式協調員工的具體工作。

二、基層機關事業單位人事管理制度中存在的問題及原因

（一）基層機關事業單位人事管理制度中存在的問題

1.人員管理不規范

第一，基層機關事業單位的人事管理制度存在結構上的矛盾。在人員編制與規劃方面，由于我國的管理較為嚴格，基層機關事業單位在用人方面缺乏一定的靈活度，且采取的管理方式也不夠多元化，管理理念與管理手段也十分落后。如果我國基層機關事業單位與其主管部門的管理職責不遵循循環單一性，事與權分不清，就會導致機關事業單位的每一個階層做著相似的事情，不利于基層機關事業單位發展。第二，目前在基層機關事業單位的人事管理思想的轉變過程中，存在一定的思想誤區。比如，過于重視傳統人事管理的經驗、沒有對現代人事管理理論進行深入了解等。很長一段時間以來，我國的機關事業單位與行政機構的關系較為緊密，對機關事業單位的管理一般都屬于行政級別的管理，但在薪酬標準方面，二者卻存在一定的差別，因此，在進行人事制度管理的過程中，就容易出現以權謀私、以權謀職的情況，產生官本位的思想，不利于基層機關事業單位管理。第三，基層機關事業單位的人才流動困難，人才引進制度不完善。在基層機關事業單位中，需要接納政府精簡部門的人員、國有企業改革人員、退伍軍人安置人員等，因此，在基層機關事業單位中從業人員出不去、外聘人才進不來也成為一種較為常見的現象，進一步加劇了基層機關事業單位人才流動失衡的狀況。

2.法律體系不健全

我國基層機關事業單位法律體系不健全主要體現在兩個方面：人事管理制度不到位以及人事監管制度不完善。我國基層機關事業單位在進行人事錄用的過程中，重點審核的是錄用人員的政治方面，同時審核內容也不清晰，對錄用人員的考核方面也缺乏嚴格的規章制度確定考核標準。同時，在人事上的任免與降職方面，也缺乏明確、嚴格的規定。基層機關事業單位人事管理制度上缺乏相應的法律法規，使得基層機關事業單位在設立、撤銷及合并工作時，缺乏相關的法律依據和嚴謹性，且在管理工作的過程中缺乏相關的法律基礎，也無法依據法律法規進行監督與保障。此外，基層機關事業單位在進行人事管理的過程中，法律觀念較為淡薄，且受傳統思想的影響，人治表現較為突出，也成為監督系統被忽視、相關權利受到限制的主要原因。監管工作缺乏相關的法律法規作為保障，導致基層機關事業單位管理相對混亂，甚至會帶來其他問題。

3.存在一定的官僚主義

當前，我國基層機關事業單位存在較為嚴重的官僚主義，造成了一定的社會資源浪費，損害公共利益。因此，基層機關事業單位需要對此類事件給予高度重視。基層機關事業單位是黨和國家接觸群眾的第一線，但卻存在部分人員雖然看起來在基層工作，實際上卻已經脫離一線工作，不重視政策的落實與民意反饋。此外，官本位現象在基層機關事業單位中時有發生，而官僚主義實質上也是不公平的體現，也阻礙著我國基層機關事業單位中人才能力的發揮，嚴重影響著基層機關事業單位人事管理制度的實施效果。

（二）基層機關事業單位人事管理制度的問題原因

1.不合理的用人制度

目前，我國基層機關事業單位由政府部門主管、財政撥款，部分事業單位工作人員由政府精簡機構后剩余人員、軍轉安置、領導親屬構成，不是通過正規的國考、省考進入，這樣不合理的用人制度不僅增加了基層機關事業單位人事管理上的困難，也進一步加重了財政負擔。

2.政事混為一談

基層機關事業單位在進行人事管理時，通常會遵循我國行政部門的模式進行管理，但這類管理模式并不能體現基層行政機關事業單位的特點與性質，而是加深了官本位思想，這樣不僅不能有效調動基層機關事業單位員工的工作積極性，反而會對基層機關事業單位的發展造成不利影響，無法體現基層機關事業單位與其他行政部門的差異，也無法體現出基層機關事業單位的特點與性質。

3.管理方式落后

在基層機關事業單位的管理過程中，存在一定的自主權與人權缺失問題，我國對基層機關事業單位的人事管理一般采用行政計劃、命令等方式進行，容易造成基層機關事業單位在用人和治理方面出現嚴重脫節，長此以往，對基層機關事業單位優化自身人力資源配置工作十分不利。在人力資源配置的過程中，通常是依據國家的相關規定進行，進而導致基層事業單位實際的業務管理與用人機制產生分離，無法將人力資源的優勢最大化。從實際情況來看，進行人才選拔管理時，并沒有依據基層事業單位的戰略發展目標制定相關規劃，也缺乏相應的引入、留住人才的措施，致使基層事業單位的人才選拔管理工作流于形式。人才選拔管理機制的落后，導致大部分基層事業單位進行人力資源管理的過程中，沒有采納現代化的人才管理措施，缺乏創新，導致基層事業單位的管理出現與時代脫軌、人才配置結構不合理等問題。人才選拔管理落后、監督力度不足等相關問題對基層事業單位的人才配置造成了一定影響，導致基層事業單位無法提高人力資源的利用率，從而阻礙基層事業單位長遠發展。

三、基層機關事業單位人事管理制度優化路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

基層事業單位的人事改革制度需要體現出人性化管理，因此，需要建立科學的干部評價機制。基層機關事業單位需要建立機關干部的業績檔案，以量化標準進行評價，以此避免在評價機關干部工作績效的過程中出現人情關系與裙帶關系，避免在基層機關事業單位中出現有能力的人卻無法得到相關獎勵的情況。

基層機關事業單位想要樹立以人為本的人事管理制度，需要嚴格落實工作紀律，并在基層機關事業單位的競聘工作中，要求各級領導干部嚴格遵循工作紀律，全體工作人員堅守在自己的工作崗位，確保基層機關事業單位工作有序進行。基層機關事業單位的各級組織需要加強領導，做好本單位內部員工的思想管理工作，確保各項工作正常開展。同時，基層機關事業單位的全體員工需要遵守管理制度，嚴禁出現“小團體”。因此，紀檢部門需要加強基層機關事業單位的監督工作，確保以人為本的人事管理制度得到全面落實，并及時受理檢舉、申訴工作，糾正基層機關事業單位在人事管理中出現的違法違紀問題。

（二）構建新型的人才引進制度

基層機關事業單位改革的重點是人才引進，而人才引進的關鍵是確保人才流動渠道的通暢，以柔性制度破除人員流動的體制障礙，建立與聘用制度相適配的人員流動政策及管理措施。基層機關事業單位要逐步建立健全面向社會的人事資源檔案管理系統，并做好基層機關事業單位與企業及其他社會組織之間人員流動的政策銜接，促進不同類型的基層機關事業單位與不同企業及組織之間人員流動的通暢性。這一過程中，需要基層機關事業單位拓寬人員的出入口，拓展人員的推出渠道，同時要依據我國的相關規定做好社會保險管理及相關的接續工作，為工作人員的檔案轉移工作打下基礎。

（三）完善人才培養制度

第一，基層機關事業單位需要建立并完善內部的人才培養機制，通過建立關鍵崗位及后備人才計劃優化單位的人才結構，為單位的發展提供源源不斷的人力資本。第二，堅持內部培養為主、外部引入為輔的人才培養理念。第三，明確人才培養目標，堅持人才專業技能培養與綜合素質培養的有機結合。第四，建立人才培養組織體系，建立人才培養基地并設立人才培養計劃，確立培養對象，由組織統一安排人才培養計劃的具體實施。

（四）完善選人機制

基層機關事業單位需要完善選人機制，堅持正確的用人導向，根據崗位的核心需求及行業發展需求，明確基層機關事業單位的選人條件標準和基本標準。在基礎機關事業單位選人的過程中，要采取競選、競聘等多種方式，嚴格落實用人制度。基層機關事業單位要敢于改革選人制度，打破終身制的傳統思維，實行任期有期制，建立健全基層機關事業單位在選人、用人方面的目標責任制。在基層機關事業單位聘任領導人員時，需要通過委任、選任、競選等多種途徑，促進基層機關事業單位在領導選用上科學化、民主化。

（五）人事管理用人機制創新

基層事業單位需要逐步加大人事管理工作的改革力度，不斷提高人事管理效率。首先，在優化人事管理制度時，需要結合基層事業單位的長期戰略發展目標進行，以促進各項工作順利開展。其次，領導層需要認識到組織規范化管理的重要意義，以明確的工作目標引導員工積極開展工作，為后期的人事評價工作打下基礎。基層事業單位服務的對象是廣大人民群眾，相關工作人員要將人民的利益放在首位，不斷提升自我的服務意識，以滿足社會發展需求。最后，基層事業單位在不斷創新人事管理用人機制的過程中，可以建立溝通機制，逐步提高領導與員工之間的交流，并將考核結果及時反饋至領導層，以進一步提升人事管理能力。基層事業單位人事管理用人機制創新也可以依據以下制度進行創新優化：

1.推行柔性引進制度

基層機關事業單位推行柔性引進制度，實施柔性的人才開發、培養方案，為人才營造出尊重人才、尊重創新的工作氛圍。基層機關事業單位要根據每位人才的特點，合理安排相應的工作崗位，不僅能為人才提供進一步挖掘自身潛力的機會，也可進一步開發基層機關事業單位的人力資源，讓人力變人才，實現對人力資源的合理分配。基層機關事業單位在為人才創造更多的學習機會的同時，也在無形中提高了單位的核心競爭力，吸引更多人才流入基層機關事業單位，培養人才的責任意識，使其自覺完成工作，為基層機關事業單位的發展貢獻力量。

2.探索彈性退休制度

退休指的是員工到達一定年齡，從工作崗位上退職，與企業解除勞動關系的人事活動。在基層機關事業單位中對員工進行退休管理，是基層機關事業單位人性化管理的一部分，體現了單位對員工的尊重與關愛。對于退休員工，基層機關事業單位需要在生活上及精神上給予照顧，讓員工老有所養，充分體現單位的人性化管理。

3.引進人事代理制度

在基層機關單位進行人事管理的過程中，由于受傳統計劃經濟的影響，人事管理制度中存在兩個難以解決的問題：人才流動性較差，人才的社會保障難以實現。基層機關事業單位人才流動性較差的根本原因是計劃經濟體制中形成的以身份管理和檔案管理為主的人事制度。如果原單位對人才的檔案進行扣押，就會導致人才難以與新單位建立勞動關系，從而導致人才流動性較差。同時，如果一些職工的工作能力與基層機關事業單位的工作不符，單位想要解除勞動關系時，如果員工不配合，也會導致人事檔案轉出困難，從而引發檔案滯留等一系列的問題。而代理人制度可有效解決這一矛盾，這一制度可打破傳統人事管理制度的束縛，促進人才資源的合理流動與分配。在代理人制度中，職工與單位之間的關系較為簡單，檔案不再是雙方的唯一關系，進而提高了勞動合同的重要性。實行人事代理制度，可以打破傳統模式中員工以人事檔案為核心對單位全面依附的困境，促進人才的所有權與使用權分離，讓人事管理工作從傳統的管理向開發、利用方向轉變。

四、結束語

綜上所述，在基層機關事業單位的發展過程中，人事管理制度的改革與完善是其提高工作效率的關鍵。基層機關事業單位的相關管理人員需要依據以人為本的管理理念，優化人事管理程序。這項改革不僅需要加強人事管理，還要做好服務性工作，及時發現人事管理中出現的各類問題并加以解決，進而提高管理效率。新時期，想要滿足人才發展的核心需求，就要對人事管理機制進行不斷的創新和優化，同時促進基層事業單位戰略目標實現。

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