工作旺盛感的研究熱點與方向

摘 要：工作旺盛感是指員工在工作中既能感受到“活力”又能感受到 “學習”的心理狀態。它是從員工認知的視角來關注員工身體和心理發展，對于提升員工的工作效率、實現企業愿景有著顯著影響。采用文獻計量法，借助CiteSpace可視化軟件，以中國知網（CNKI）數據庫中285篇工作旺盛感文獻為研究樣本，對工作旺盛感領域的研究概況、研究熱點、發展脈絡等進行可視化分析。結果表明，工作旺盛感的研究文獻發表數量在整體上呈遞增趨勢，工作旺盛感領域熱點主要集中在個體旺盛感產生的影響因素和作用結果兩個方面。相關研究集中于 “創新行為”“心理資本”“情緒耗竭”等方面，相關研究方向也趨向多元化。

關鍵詞：工作旺盛感；員工；文獻計量；知識圖譜

中圖分類號：F279.23

文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202210127

Research Hotspot and Direction of Thriving at Work

——A Visualization Analysis Research Based on Knowledge Mapping Software

Wang Yilin

（School of Business， Gansu University of Political Science and Law， Lanzhou 730070， China）

Abstract：The thriving at work refers to the psychological state in which an individual can feel both “vitality” and “learning” at work. The thriving at work of employees is to pay attention to the physical and psychological development of employees from the perspective of individual cognition， which has a significant impact on improving employees' work efficiency and realizing the corporate vision. In this paper， the research overview， research hotspots， and development context in the field of thriving at work are visualized and analyzed by using 285 articles on the sense of work in CNKI database as research samples using the bibliometric method and CiteSpace visualization software. The results show that the number of research papers published on the thriving at work is increasing as a whole， and the hot topics in the field of thriving at work mainly focus on the influencing factors and effects of individual thriving at work. Domestic research related to this field focuses on “innovative behavior”“psychological capital”“emotional exhaustion”， etc. and the recent related research directions are also diversified.

Key Words：Thriving at Work; Employee; Bibliometrics; Knowledge Graph

0 引言

隨著互聯網技術飛速發展，企業處在激烈的市場競爭中，企業持續發展必須依靠員工工作能力才能實現。然而，激烈的競爭環境使得員工工作任務越來越重，工作壓力也與日俱增，加班成為多數員工工作的常態，工作過程中的消極情緒如倦怠感等隨之產生。這將不利于員工和組織工作目標實現，也會對員工身心健康產生消極影響。因此，員工所能感受到的工作旺盛感對于員工以及組織發展都至關重要，是促進員工身心健康、工作高效的關鍵因素。

工作旺盛感也稱為工作繁榮，是員工在工作中能同時覺察到工作活力和學習力以提升心理體驗，被認為是衡量個體成長與職業進步的標尺^[1]。工作旺盛感研究起源于醫學領域，最開始學者針對個人健康狀態糟糕的情況提出 “無法旺盛”。相關學者將旺盛感看成是包含個體存活以及成長的心理狀態^[2]。在對已有研究進行匯總分析之后，Spreitzer等首先引入工作旺盛感概念，用來描述員工體驗到工作活力和學習得到提升的心理狀態。活力和學習是工作旺盛感的兩個維度。活力是指對工作充滿能量和熱情的感受，學習是通過獲取和應用知識、技能來提升自身能力和自信的感受^[3]。

工作旺盛感的研究起步較晚，是21世紀才產生的新概念，仍然處于發展階段。縱觀工作旺盛感研究現狀，已經歷經從“概念界定”到“機制探究”變遷。雖然已有學者對工作旺盛感研究成果進行綜述，但較少有學者對該領域研究現狀和發展趨勢進行研究。本文采用文獻計量法，利用CiteSpace軟件對工作旺盛感領域相關研究進行可視化分析，使學者對已有研究成果有清晰認識，并展望該領域研究方向，為今后進一步研究提供參考。

1 數據來源與研究方法

本文以中國知網（CNKI）學術期刊全文數據作為數據來源。在進行關鍵詞檢索時分別選取 “工作旺盛感” “工作繁榮”和“Thriving at work”進行檢索。由于2000年之前對工作旺盛感研究較少，所以文獻檢索時限為2000年至今。剔除重復文獻和主題內容與工作旺盛感不相關的文獻，最終共獲得285篇樣本文獻，其中包含167篇英文文獻和118篇中文文獻。同時，采用文獻計量法，用Cite Space軟件對國內該領域研究熱點和整體研究演進進行分析。

2 工作旺盛感研究的時空分布

2.1 發文量與發文趨勢

文獻數量變化一定程度上可以反映各個時間段工作旺盛感研究的熱度及其發展趨勢。如圖1所示，工作旺盛感領域研究較晚，2005年，Spreitzer等首次提出工作旺盛感概念，用來描述員工體驗工作活力和學習提升心理狀態，從而為工作旺盛感研究奠定基礎。

2005-2014年，學術界對工作旺盛感關注度較低，每年發文量不超過5篇，但工作旺盛感內涵進一步得到補充，工作旺盛感研究處于穩步發展中。2013年，國內學者開始對工作旺盛感進行研究。2015年，工作旺盛感相關發文量小幅度增加，2016年出現拐點，學術界對工作旺盛感的研究開始呈現指數型增長趨勢。隨著研究不斷升溫，國外學者對工作旺盛感的研究數量在2020年達到峰值，而國內對于該領域研究數量呈穩步上升趨勢。表明國內外學者對工作旺盛感的關注度持續攀升，近幾年工作旺盛感相關研究成為學術界研究的熱點。

2.2 作者合作現狀分析

為了解工作旺盛感領域研究貢獻較多的學者，本文進行作者合作現狀網絡分析。Node type選擇“Author”，時間跨度為2005-2022年，時間切片選擇1年，其它閾值不變。圖2為作者合作現狀網絡知識圖譜，顯示作者發文和各個作者之間的合作關系。結點大小代表作者在工作旺盛感領域發表的論文數量，而作者與作者協作關系則由節點間的連接線來表達。在工作旺盛感領域發文數量最多的學者為韓翼和林忠，均為6篇。韓翼等^[4-6]主要對工作旺盛感的形成機制進行研究，并通過實證研究方法論證真實型領導、職場友誼、師徒關系等對員工工作旺盛感的影響。此外，韓翼等^[7]運用QCA方法從組態視角出發研究工作繁榮即工作旺盛感的形成機制，結果表明，心理資本、團隊心理資本分別在實現員工工作繁榮過程中，以及在實現團隊集體繁榮過程中發揮普適的作用^[7]，不僅豐富了工作旺盛感的研究方法和理論價值，對現實組織管理也具有較強的指導意義。林忠等^[8]在工作旺盛感相關研究中也用到了心理資本，將其作為中介變量探究了組織變革認知對工作繁榮的正向影響機制。此外，林忠等^[9]、楊陽等^[10]對工作-家庭關系方面的研究較多，他在研究中引入了工作-家庭增益，證實了工作-家庭增益對工作繁榮具有積極影響。由圖2的作者合作網絡圖譜可以看出，工作旺盛感最大的研究圈以林忠為中心向外輻射，形成若干個小的研究圈。由于工作旺盛感的研究還處于發展階段，作者的網絡關系圖譜比較簡單。

2.3 研究機構合作現狀分析

為研究不同機構的合作關系和研究熱度，本文對研究機構網絡進行分析。Node type選擇“Institution”，時間跨度為2005-2022年，時間切片為1年，其它閾值不變。如圖3所示，節點大小表示發文數量，顏色越深代表論文發布年份越近。東北財經大學在工作旺盛感領域發文最多，為12篇，論文發表數量排在前列的機構有首都經濟貿易大學（7篇）、西南財經大學（7篇）、浙江工商大學（7篇）、中南財經政法大學工商管理學院（7篇）。其中發文量最多的作者韓翼和林忠分別來自中南財經政法大學工商管理學院和東北財經大學。各機構協作關系可以從結點的連接中得到展現，如圖3所示，主要的關系網絡以華南理工大學工商管理學院為中心向外擴散，表明該學院在工作旺盛感研究領域與其他機構建立了較好的合作關系。同時形成了以中南財經政法大學工商管理學院為中心的關系線。

3 關鍵詞共現與研究熱點分析

3.1 關鍵詞共現

關鍵詞是論文的核心之一，是作者研究的焦點。對工作旺盛感進行關鍵詞共現分析，探究工作旺盛感領域的學科研究趨勢。Node Types選擇“keyword”，時間跨度為2005-2022年，時間切片選擇1年，其它閾值不作改變，得到的工作旺盛感關鍵詞共現圖譜可知，國內工作旺盛感領域與之共現超過5次的關鍵詞為：工作繁榮、創新行為、心理資本、情緒耗竭、職場友誼、創造力、個體繁榮、學習、活力、組織認同、創新績效。首先，鄭曉明等^[1]將工作旺盛感引入中國，他們指出，活力和學習是旺盛感的兩個必不可少的維度。因此，工作旺盛感的內涵和領域的許多研究都圍繞這兩個維度展開^[11]。其次，心理資本、情緒耗竭、職場友誼、組織認同都涉及個體的精神層面，多用于工作旺盛感形成機制研究。最后，創新行為、創造力和創新績效都與組織的創新創造有關，是學術界和管理者都比較重視的模塊，因此他們作為工作旺盛感的結果變量在研究中出現。

中心性大于0.1的關鍵詞是該研究領域的重要節點，說明這些關鍵詞能將其它關鍵詞緊密連接，是關系網絡中的樞紐^[12]。在工作旺盛感高頻關鍵詞統計圖譜中，中心性大于0.1的節點共有7個：工作繁榮、職場友誼、組織認同、創新績效、心理資本、情緒耗竭、個體繁榮。

Price最早提出“研究前沿”概念，認為某領域研究前沿能通過大量引用文獻體現。關鍵詞突現即某一時間段內被引頻次突然增多，用來體現某一時間段內的學科研究趨勢。基于國內工作旺盛感關鍵詞共現網絡圖譜，進行關鍵詞突現分析，參數選擇為“Bustterms”，共得到一個工作旺盛感的突現詞，如表2所示，2019-2020年的突現詞“創新行為”。學者開始考慮并探究工作旺盛感與創新行為之間的關系，秦佳良等^[13]通過定量研究方法證實工作旺盛感對員工創新具有正向影響。

3.2 工作旺盛感研究演進脈絡

研究熱點是某一時間段內學術界對課題的某個剖面重點關注并集中討論的熱點。為了更加明晰工作旺盛感研究演進脈絡，了解國內該領域研究熱點的動態演進過程，通過CiteSpace軟件繪制了工作旺盛感文獻研究熱點演進知識圖譜（圖4）。由此得知，國內對工作旺盛感的研究可以分成3個階段。

第一階段（2013年）是內涵界定階段。國內對于工作旺盛感的研究始于2013年，在最初階段，學者主要對工作旺盛感內涵進行探討，活力和學習作為工作旺盛感的兩個維度成為該領域學術討論熱點，工作旺盛感內涵也逐漸明晰。

第二階段（2014-2016年）是初步發展階段。這一階段學者開始對工作旺盛感進行定量研究，探究其存在的前因和結果。2014年，學者主要研究工作旺盛感的影響因素。2015年，作為一種積極的心理狀態，工作旺盛感的研究與績效結合，是否能提高工作績效是學者廣泛關注的問題。2016年工作旺盛感研究主要與組織中個體的人際關系相關，職場友誼^[14]、同事關系、政治技能等領域與工作旺盛感產生融合。

第三階段（2017-2022年）是蓬勃發展階段。這一時期工作旺盛感研究不再與幾個主要相關領域進行結合，其研究范圍更加廣泛。2017年學術界對工作旺盛感的研究主要包括3個方向：①從個體心理層面出發，探究其與情感承諾、工作重塑^[15]、心理授權的關系；②將其與創新進行關聯，探究其對創新創業、員工創造力^[16]的影響；③從領導層面著手，探究其與德行領導、領導成長的關系。隨后國內對工作旺盛感研究呈現爆發式增長，工作旺盛感研究范圍越來越廣，其涉及領域也越來越豐富，包括領導行為及員工行為等。從2020年無高頻關鍵詞出現，由此可知工作旺盛感相關研究主題呈分散狀態。

4 結論與展望

4．1 研究結論

通過對工作旺盛感相關文獻進行計量分析發現，工作旺盛感研究文獻整體呈遞增趨勢，工作旺盛感領域熱點主要集中在個體旺盛感產生的影響因素和作用結果兩個方面，即對其前因變量與結果變量進行探究。國內該領域與之相關的研究集中于“創新行為” “心理資本” “情緒耗竭”等方面。但是隨著工作旺盛感研究發展，相關研究方向也逐漸多元化，研究領域越來越豐富。工作旺盛感研究發展至今，已成為學術界研究熱點，研究內容和成果不斷豐富。

4.2 未來研究展望

現有研究需要拓展與完善，未來研究可以關注以下方面。

（1）可以對工作旺盛感可能產生的負面影響進行研究。現有研究中工作旺盛感所產生的結果大多是積極的，但其可能產生的負面影響還不得而知。例如，企業文化或者某些組織氛圍不能與較強的工作旺盛感相適應，就會產生一些不利于組織發展的結果。

（2）可以對組織旺盛多加關注。目前，工作旺盛感研究還是集中在個體層面，研究者可以對集體旺盛進行研究，不僅能為企業管理者提供更多的管理思路，還將有助于學者更好地了解旺盛感模型的社會嵌入屬性。

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（責任編輯：要 毅）