事業單位人員績效考核與獎勵性績效工資核定研究

摘" "要：事業單位的工作效率、效能、效益與單位人員的主觀能動性發揮關聯性很大，要以單位績效考核與人員績效考核激勵人員干事、推進工作開展，從而最大限度地發揮事業單位的公共服務職能。在人員績效考核的基礎上核定績效工資，特別是獎勵性績效工資，力求公平合理、公開透明、公正無誤，在正向引導中持續提高事業單位公益服務水平。因此，從某種意義上來說，事業單位績效考核對政府履職、服務社會具有至關重要的作用。

關鍵詞：事業單位；績效考核；獎勵性績效工資

中圖分類號：F270" " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2023）21-0126-03

一、單位績效考核與人員績效考核

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視事業單位改革。面對新形勢新任務提出的新要求新挑戰，面對人民日益增長的美好生活需要，我國公益服務發展仍然不平衡不充分，事業單位定位不準、職能不清、效率不高等問題依然存在，我們要充分認識加快推進事業單位改革的重大意義，將事業單位改革不斷向前推進，促進公益事業更好更快發展，解決人民群眾最關心最直接最現實的利益問題[1]。事業單位改革要基于公共管理理論的視角，在社會化發展中充分調動人的積極性主動性創造性，用其創新創造的活力釋放推動經濟社會高質量發展。要以新的發展理念為指導、以新的管理方法應用，提升事業單位服務能力，實現事業單位社會效益與經濟效益相統一、最大化。考核與管理有機結合，有效控制關鍵活動在組織的核心作用，在指標體系的基礎上重點對服務交付等考核，全面實施事業單位績效考核。事業單位績效考核有利于績效管理水平的提高，績效考核中的指標和標準能夠細化管理目標，考核實施可為優化工作反饋信息，促進人員自身技能的提高并形成績效意識。

績效考核分為單位績效考核與人員績效考核兩大類，兩者相互聯系，但側重點有所不同。單位績效考核依據性質類別，圍繞區域中心工作、重點工作，突出過程控制和管理，在指標設置、方式改進、內容充實的考核評價過程中，營造“追、趕、超、越”的工作氛圍，提升單位的服務意識與服務質量。事業單位服務的考核應在重點任務、主要職責上發力，從基礎管理、工作創新、提質增效方面顯現工作服務的內容、質量、價值。事業單位的工作主體是人員，單位績效考核要與人員績效考核密切結合。人員績效考核評價要準確全面，堅持德才兼備、以德為先的標準，不斷探索完善考核工作內容。在全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，注重考核內容設置與職位需求的統一，突出能力素質與職位匹配度[2]。堅持縱向延伸、橫向拓展，進一步完善單位考核與人員考核、年度考核和日?？己说幕ハ嘟Y合，積極拓寬考核渠道，把考核“人”與考核“事”相結合，通過考核“事”來評價“人”。事業單位人員身份有所區別，崗位職責范疇迥異，考核評價分類進行，并且依據機關的性質、工作的內容進行差異化、針對性調整，在統一性的基礎上統籌考慮特殊性。對于管理人員、專業技術人員、工勤人員，應根據所擔負的不同職責分類考核，對于不同層次的管理人員、專業技術人員等，應依照其不同職級分級考核。即使都是同層次的管理人員、公務員，干部也分為行政干部、黨務干部等，工作的側重不同，考核重點應不同。單位績效考核與人員績效考核角度、方式的差異相互結合，考核的內容、結果相互印照，將更能體現工作價值，激勵人員干事，推進發展。

二、事業單位人員績效工資

（一）事業單位人員績效工資的核定

首先，單位人員績效工資總額確定。正確把握積累與消費、效率與公平的關系，根據事業單位性質，合理確定各類事業單位績效工資總體水平。綜合考慮經濟社會發展、物價水平等因素，建立績效工資水平動態調整機制。合理控制事業單位收入水平差距，設置績效工資總體水平指導線和控制線。各事業單位可依據自身情況，確立績效工資水平，并就人才聚集程度、經費籌措方式、經濟社會效益等加以修訂（參照指導線，在控制線內由單位申請確定，不能超過最高線）。以事業單位類別、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素綜合考慮而確定的單位人員績效工資總額是事業單位人員績效工資核定的總量與細化分配到人的依據。其次，事業單位人員績效工資的核定標準。績效工資由規范后的津貼補貼水平、上年度12月份基本工資額度和原工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分總計而成[3]。事業單位津貼補貼水平與公務員津貼補貼正相關性對應?！秶夜珓諉T法》第80條規定：公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金；公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼；公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助；公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金；公務員工資應當按時足額發放。為此，績效工資的津貼補貼部分應與事業單位人員崗位職級、績效考核密切結合。同時，上年度12月份基本工資額度和原工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分也與崗位職級、工資貢獻有效對應。最后，事業單位人員績效工資的分配。事業單位人員的工資由基本工資和績效工資等組成，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上發放[4]。同一縣區級行政區域內，同級政府主管機關管理的不同類型事業單位中同職務（崗位等級）人員，基礎性績效工資一般執行相同的標準。獎勵性績效工資需要向重點人群傾斜，高層次人才、科研創新人才、核心管理團隊、苦臟累險人員等，以體現多勞多得的激勵導向[5]。

（二）事業單位的人員獎勵性績效工資

1.單位績效考核中權重較大的類項要對應性地獎懲相關人員，增減其獎勵性績效工資。單位績效考核與人員績效考核是有機聯系的，事業單位的職能績效目標、機關建設目標、專項工作目標的完成情況，作風評議結果、群眾滿意度調查及部門增比進位、獲得上級改革試點、爭取支持等情況要有效地轉評相關崗位、相關人員，要在單位績效考核中把人員績效考核同時推進，將以考核“事”來評價“人”具體實施。單位績效考核中的履職盡責工作目標清單上的中心工作、核心業務和重難點工作等要細化分解到崗到人，依據目標設定后的具體化操作，可令“人”述“事”。在單位績效考核基本完成后，運用標準分計算法、功效系數法、層次分析法等，最大化測求相關崗位、相關人員的測評影響權重與作用值，拉長考核管理鏈條至人員績效考核。影響和作用單位績效考核的崗位工作績效情況（包括工作思路、工作措施、工作進程和工作成效），對應性地獎懲相關人員，直接增減其獎勵性績效工資。單位上級表彰的、工作成效突出的、同級兄弟單位業務排名靠前的、獲評年度優秀業績獎勵的在人員績效考核中均給予加分；單位重要工作未完成的、落實工作不力的、發生重大工作失誤的、有違紀違法情形的、發生影響區域經濟社會發展形象的，均予以不同程度、等級的扣減分。

2.人員獎勵性績效工資要統籌考慮崗位職責、工作效能、綜合業績。人員獎勵性績效工資原則上是上級按照有關規定及事業單位申報后核定總額，事業單位內部自行發放。人員獎勵性績效工資分配，要充分發揚民主，統籌考慮崗位職責、工作效能、綜合業績，制定切合本單位實際、促進本單位發展、保障各人員利益的方案。一是科學的績效考核，真實地反映出每個人的工作效能與綜合業績。堅持“考”在經常、“核”在年度，日常考核、專項考核、年度考核各占比重。運用民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績考察和綜合評價等多種考核形式；實行定量考核與定性考核相結合，指標能夠量化的，實行定量考核；不易量化的，實行定性考核；注重不同區域、不同層次、不同類型的特點，把結果性指標與過程性情況有機結合，推進考核評價的科學化進程[6]。對于專業技術人員的考核，要聽取專業技術人員代表或行業內知名專家的相關意見，強調術業評價。二是充分考慮崗位職責，根據情況系數法功效確定。俗語說“術業有專攻”，不同的崗位所適用的人是不一樣的。事業單位人員憑借自己的能力素質、業務水平、工作態度聘任不同的崗位，職責不同、貢獻不同，要依據職級適當拉開距離，單位主要負責人獎勵性績效工資水平要在合理的范圍內且與單位績效考核結果相結合。按照工作的難易程度、責任輕重以及所需的資格條件，多數的事業單位采用系數法。有的單位為將系數法細化，采用分值法。首先，對各類人員工作量進行量化，以崗位工作量為主，崗位級別越高、年分值越大，相當于不同崗位有不同的系數；其次，按照工作量標準進行考核；最后，以實際工作量兌現獎勵性績效工資。分值法本質上是以實際工作量精確核算的系數法，需要嚴密的系統性工作支撐，乃至計算機軟件輔助。三是最終的人員獎勵性績效工資計算，占比相加法或多項聯乘法等數學方法運用。例如，在只有崗位系數與綜合考評兩大項的情況下，某人的崗位系數為1.2，綜合考評標準化后為1.0，采用占比相加法則是崗位系數權重*1.2（崗位系數）+綜合考評權重*1.0（綜合考評標準化數值）；采用多項聯乘法則是崗位系數權重*綜合考評權重=1.2*1.0。占比相加法的各項權重需要廣泛聽取群眾意見，在認真調研的基礎上民主決定，方案更加貼近單位實際，而且能夠適時調整。多項聯乘法具有一定科學性，崗位越重要、工作越努力，則人員的業績越好、貢獻越多。人員獎勵性績效工資計算，頂層設計越縝密、數學方法越科學，獎勵性績效的最終核算越精準。

三、事業單位人員獎勵性績效工資核定

當前，許多事業單位都在用表格為人員打分、以座談征求意見，形式上民主，而內容較為空洞不實。表格式考核、座談式考察，對機關工作人員“一視同仁”。精準的人員績效考核要對不同類別、不同層級的工作，對不同部門、不同崗位、不同層級的工作人員具體分析、因事制宜地做到精準施策。根據事業單位的服務職能、崗位設定和實際情況，靈活、有針對性地對績效考核評價體系進行調整、充實、優化，是人員獎勵性績效工資核定的基礎。

（一）事業單位人員績效考核要細化指標、量化標準

要將“德、能、勤、績、廉”五大方面的要求融入考核的項目之中，對能夠量化的要細化指標、量化標準，不能夠量化的要盡量采用定性考核數值轉化。定量考核以統計數據為基礎，將統計數據作為主要信息來源，并以數量的形式表示出來；定性考核以模糊理論為基礎，利用主觀的分析評判求隸屬度、做模糊變換。通過模糊數學、關聯矩陣構建考核體系數學模型后，將定量考核與定性考核數據導入并加權處理，最終以簡單數值作為最終結果；通過考核體系中指標的權重真正體現出考核體系的科學性、準確性[7]。在考核評價體系中還要有人員個人對單位整體或部門團隊重點工作業績的貢獻率條目及有關額外獎勵加分項目等，在整體中考核人員，在團隊中評價個體，將人員考核和績效目標考核有效聯動，使考核評價真正激勵先進、提升工作。

（二）事業單位人員績效考核的工作業績類項在獎勵性績效工資核定中要突出占比

事業單位人員考核評價體系要在繼續學習、思想修養、工作業績、遵規守紀、民主測評等方面細化指標、量化標準，最終以百分制分值計算結果。在工作業績大項中重點考核履行崗位職責過程中的工作績效情況，包括工作思路、工作措施、工作進程和工作成效，特別是解決實際問題的能力和推進工作的力度。不同類型、不同層次人員根據崗位職責需再細化，努力突出不同類型部門的工作中心和重點，此方面的考核在獎勵性績效工資核定中一定要突出，而且比重要加大。此外，由于事業單位特定項目的完成、專項工作的推進需要團隊或臨時性合作小組的工作增加或額外付出，此方面的特別績效考核后要最終追加到相關人員獎勵性績效工資核定之中，“不讓老實人吃虧”，將愿干事、能干事、會干事的人員發現、關注、用好、善待。對有突出貢獻的人員要考核評議加分、績效工資傾斜，個人獲上級部門表彰、工作被主流媒體宣傳、積極展示單位工作成績與先進經驗、對單位有突出貢獻者都要在精神上、物質上予以獎勵。

（三）人員績效考核與獎勵性績效工資核定中數學方法的運用

績效考核中既有定量考核，又有定性考核。定量考核要對管理人員、專業技術人員、工勤人員，對不同層次的人員細化分項，最終是量化考核后的數值歸一，通過技術性規范實現整體考核的科學化。定性考核也要最大程度地給予賦值。以“繼續學習”為例，“學習強國”“網絡學院”“專題講座”“摘抄筆記”等都是較好的學習平臺與方式，絕大多數人員參加“學習強國”學習，可按“組內排名”賦分（全體人員依排名分為甲、乙、丙三類，得3、2、1分值，沒有成績者不得分或得負1分值），其他亦如此，按排名劃分等級再賦值較為科學。在人員獎勵性績效工資的最后核定中，要利用比較法確定關鍵性的類項，最好將占比相加法與多項聯乘法混合運用?？冃Э己说年P鍵性、重要性類項宜采用占比相加法，績效考核的加權結果（綜合考評結果）與崗位系數宜采用多項聯乘法。如采用計算機軟件輔助，還要用到矩陣的運算，還有分值的賦予、隸屬度計算等，隸屬度函數可用模糊統計法、經驗值法，也可用例證法，賦值對比排序法還可在相對比較法、對比平均法、優先關系定序法和相似優先對比法等中選擇，數學方法的有效運用將提高工資核定的精準性。

參考文獻：

[1]" "牛占華.加快推進事業單位改革[N].人民日報，2018-05-25（7）.

[2]" "周彩花.加強干部考察內容的全面性[J].領導科學，2013，28（1）：50-51.

[3]" "河北省滄州市人民政府辦公室關于印刷滄州市事業單位績效工資實施辦法（暫行）的通知.

[4]" "海南省人民政府關于印發海南省事業單位實施績效工資改革方案的通知（瓊府〔2010〕73號）[EB/OL].（2011-03-28）https：//www.hainan.gow.cn/data/hnzb/2011/03/1885/.

[5]" "馮琰，周艷．分類管理，精準激勵[G]//人力資源社會保障部工資福利司．改革完善事業單位工資福利制度優秀征文匯編，2019：7-13．

[6]" "李禮.完善考核激勵機制 促推干部作為[N].湖南日報，2015-12-12（8）.

[7]" "臧秀清，李旭輝.創建縣處級領導班子和領導干部考核體系數學模型的構想[J].領導科學，2014（1）：35-37.

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