組織中“躺平”與“內卷”的管理對策研究

摘" "要：“內卷”與“躺平”是一對矛盾體，“內卷”重點在“卷”，“躺平”重點在“躺”，“內卷”與“躺平”的本質是一種選擇，組織中每個人的性格、能力、家庭環境、教育背景、從業經驗等各不相同，因此表現出的拼勁也就有所差異。基于此，從組織管理的角度研究“躺平”與“內卷”的定義、分類、成因等基本內容，并分析“躺平”與“內卷”的利弊及關系，最后就組織中的管理者如何處理好“躺平”與“內卷”提出幾點建議。

關鍵詞：“躺平”；“內卷”；組織管理對策

中圖分類號：F249.2" " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2023）21-0123-03

組織成員的工作狀態可以分為“躺平”、“內卷”與中間派，其中“躺平”與“內卷”作為兩種極端且又相悖的現象引發了不少學者的研究。其實不僅組織中，整個社會范圍內，“躺平”與“內卷”現象都無處不在。

一、“躺平”與“內卷”

（一）“躺平”概述

“躺平”是指滿足于現狀，不愿意為了爭取更多的利益而付出超越自己努力底線的社會現象。組織中“躺平”的人既包括各級管理人員，也包括普通一線員工。

1.“躺平”的分類。“躺平”有真“躺平”與假“躺平”之分。所謂真“躺平”是指“躺平”之心較為堅定，很難動搖。具體表現有兩種：第一種是現有的分內工作能夠保質保量完成，但不愿意接受額外工作；第二種是分內工作不愿或不能很好地完成，更不愿意接受額外工作。所謂假“躺平”是指“躺平”之心不夠確定，搖擺不定。表現為不想努力了，不愿意接受額外工作，但還沒有完全放下、完全“躺平”，看著內卷的人取得一項又一項成績，也會羨慕，也會內心充滿焦慮，躍躍欲試。

2.“躺平”的成因分析。“躺平”的原因主要有四個：一是欲望小。這類“躺平”者對物質、精神方面的欲求較小，即我們常說的“低欲望”。“低欲望”在日本等國家的年輕人中較多存在，近年來在我國也呈現出上升趨勢，“低欲望”的“躺平”者因為需求少，進步的動力不足，往往都是真“躺平”。二是被迫“躺平”。這類“躺平”者的實際工作能力較低或是自信心不足，自我評價較低，認為自己在內卷中難以突出重圍獲得成功，所以干脆直接“躺平”以規避失敗保留面子，或是擔心內卷不成反而平白浪費精力。三是擁有一定的“躺平”資本。這類“躺平”者因為“鐵飯碗”、資歷老或是在工作單位有過某些特殊貢獻等原因有恃無恐地“躺平”，不懼怕別人說三道四，不擔心會因“躺平”丟掉飯碗。四是過度“內卷”。這類“躺平”者通常是“內卷”的受害者，對“內卷”有著強烈的厭倦和不滿，產生想要逃離的念想，即通過“躺平”對“內卷”進行反抗和妥協。

（二）“內卷”概述

“內卷”是指積極要求進步，與他人攀比、不斷競爭，為了謀求發展愿意付出較多額外勞動的社會現象。近幾年，““內卷””一詞在職場、子女教育等社會各個方面出現的頻率越來越高，越來越多的人主動或被動卷入“內卷”，其中有人通過“內卷”獲得巨大成功，也有人從“內卷”中黯然離場。

1.“內卷”的分類。“內卷”也有真“內卷”與假“內卷”之分。真“內卷”表現為工作努力，拼勁十足，有追求，愿意接受較多數量工作或是具有挑戰性的工作，甚至會通過競爭獲得某些工作。假“內卷”表現為佯裝工作努力，拼勁十足，實則投機取巧，能力不足、責任心不足，希望借機得到組織一定的回報。

2.“內卷”的成因分析。“內卷”無疑要比“躺平”需要投入并消耗更多的時間、精力，更加累人，但為什么還是會有很多員工參加與“內卷”呢？“內卷”的員工不一定就急缺金錢，也并不一定職位較低，人們參與“內卷”的原因多種多樣，總結起來大致有三個：一是個人性格原因，常見于好勝心較強，不允許自己落后于他人。這類員工屬于主動“內卷”，與家庭條件好與壞、職位高與低等外界因素無關。二是經濟原因，這類員工出于家庭支出的需要，只能通過參與“內卷”獲得更高的職位、更多的收入，用以滿足家庭的房貸、車貸、子女教育、醫療等方面的支出需求。三是出于個人自我實現需要，這類員工社會責任感強，或是對成就有較高需要，這類人“卷”的是自己，通過對自己高標準嚴要求，不斷超越，獲得成績，從而滿足自己的成就需要或是對社會進步作出一份貢獻。

二、“躺平”與“內卷”對組織的利與弊

競爭出效益，對于組織管理者來說，希望組織中每一位員工都參與“內卷”，但實際上“躺平”與“內卷”各有利弊，組織中同一時期不可能所有人都參與“內卷”，而“躺平”也不是一無是處。

（一）“躺平”的利與弊

1.“躺平”的優點。“躺平”的優點有兩個：一是有利于緩和組織競爭。組織中競爭過熱會不可避免地帶來人際關系矛盾、不公平競爭、競爭者失敗后自信心遭受打擊甚至離職等問題，因而一定數量的“躺平”人員可以緩和這些矛盾，避免因競爭對手過多帶來的競爭過熱或是惡性競爭。二是有利于維系組織人際關系。良好的組織文化離不開和諧的人際關系，“躺平”的員工通常不爭不搶，人緣較好，是組織中人際關系的調味劑。組織中需要這樣佛系的老好人，他們不僅可以減少組織成員摩擦，而且時常能讓大家感受到溫暖，增加成員黏性，助力組織構建健康和諧的人際關系。

2.“躺平”的弊端。“躺平”的弊端有兩個：一是會降低組織效率。“躺平”的員工在工作中不積極不主動，從而拉低了組織效率。此外，還會引發模仿效應，影響身邊人的工作積極性和主動性，從而影響組織斗志和整體效率。其中，意志不堅定的“內卷”者、受挫后自信心動搖的“內卷”者、一直得不到重用的“內卷”者等尤其容易受到身邊“躺平”同事的影響，由“內卷”轉為“躺平”。二是會增加組織人力成本。由于“躺平”的員工愿意接受的工作量相對較小，因而與“內卷”的員工相比，相同的工作量需要更多的人力來完成，無形中增加了組織的人員需求量。

（二）“內卷”的利與弊

1.“內卷”的優點。“內卷”的優點有兩個：一是有利于提高工作效率和工作標準。參與“內卷”的員工帶有一定的個人目的或者稱作追求，為了實現個人目標，通常在工作中表現為積極主動，十分注重工作效率與質量。而且由于“內卷”伴隨著成員間的競爭，這種內部競爭帶來的壓力也會成為工作標準、工作效率、工作質量不斷提升的催化劑，因而現實中工作標準隨著“內卷”水漲船高的現象比比皆是。二是有利于形成積極的組織文化。“內卷”中的“卷”字體現了競爭之激烈，“內卷”就是內部員工之間或是同行業內部之間你追我趕。這樣一來，“內卷”就通過內部競爭不斷激發員工的工作積極性，同時使身處同一組織的其他成員受到影響，產生連鎖效應，以“內卷”帶動“躺平”，以活水帶動死水，形成積極的組織文化。

2.“內卷”的弊端。“內卷”的弊端有兩個：一是有可能引發無意義的內耗。例如下班后大家都刻意不走，不僅會使大家都身心疲憊，而且無形中也在浪費組織資源。二是會影響組織人際關系。參與“內卷”的員工都希望通過努力滿足自己的需求，難以避免地就會因為相同的需求和目標產生競爭關系，有競爭就會有輸贏，而競爭的過程與結果公平與否是人的主觀感受，難以人人滿意，所以“內卷”通常會帶來矛盾與人際關系惡化，惡化程度與“內卷”程度、管理者的工作能力等因素相關。

三、“躺平”與“內卷”的關系

（一）“內卷”與“躺平”矛盾并存

“內卷”與“躺平”是一對矛盾體，“內卷”重點在“卷”，“躺平”重點在“躺”，“內卷”是內部競爭，“躺平”則是不爭不搶，“內卷”與“躺平”是兩種截然相反的人生態度和行為特征。但在任何一個組織中，兩者又都是同時存在的，這是由人與人之間的差異性導致的。組織中每個人的性格、能力、家庭環境、教育背景、從業經驗等各不相同，因此在工作中的拼勁也就有所差異。人各有志，再優秀的管理者和激勵制度都無法使所有員工全部都成為擁有無窮力量和雄心壯志的人。全體“躺平”與全體“內卷”都是幾乎不可能存在的，無論管理者采用何種手段都不可能消滅其中一種，“躺平”與“內卷”也是各有利弊，管理者要正視“內卷”與“躺平”并存的客觀現實，做好引導與管理工作。

（二）“內卷”與“躺平”可以相互轉化

“內卷”與“躺平”不是絕對的、永久的，組織中“內卷”與“躺平”的人員不是固定不變的，“內卷”的員工可能會轉為“躺平”，“躺平”的員工也可能轉為“內卷”，更有人會在“躺平”與“內卷”之間反復橫跳。參與“內卷”的員工經過努力無法獲取預期目標可能會受到打擊，從而一蹶不振轉為“躺平”；也可能是經過努力獲取預期目標后，選擇“躺平”放松休息；還可能是經歷了某些突發事件轉變人生觀、價值觀，轉為“躺平”。而“躺平”的員工可能因為受到外部鼓舞進而參與“內卷”，例如眼看著身邊有人努力奮斗后升職加薪，或是領導的談心談話起到了作用，也可能是家庭情況發生變化導致其不得不參與“內卷”。

（三）“內卷”“躺平”與能力不直接相關

“內卷”與“躺平”是人們的一種選擇，這種選擇在組織中并不是完全由工作能力決定。這種選擇與個人的”三觀“以及家庭情況等多種因素有關，現實中能力強的人可能會選擇“躺平”，能力弱的人也可能選擇“內卷”，取決于個人喜好、需求與選擇。“內卷”與“躺平”雖然與能力不直接相關，但也并不意味著完全無關，事實上，能力強的人更容易選擇“內卷”，能力弱的人更容易選擇“躺平”。

四、“躺平”與“內卷”并存的組織管理對策

“內卷”與“躺平”在組織中客觀存在且各有利弊，管理者要準確判斷出每位成員的狀態，并從組織整體出發，做好“內卷”者與“躺平”者的管理工作。

（一）用好“內卷”的人

參與“內卷”的員工對工作有著較高的熱情，但也不是對所有工作均熱情高漲，而只是對自己有利的工作主動積極。當“內卷”的員工認為某項工作對自己有利時，他們便愿意接下這份工作，甚至想盡辦法得到這份工作，并努力高效高質量完成，以達到個人目的。對于經衡量對自己沒有好處，或是好處與付出不對等的工作，便會拒絕接受。所以管理者要善用“內卷”的人，使用不當可能會造成原本積極努力的員工受到打擊轉為“躺平”甚至導致人才外流等重大損失。對于拼勁十足的員工，管理者要察言觀色、多加溝通，努力了解與掌握其能力特長和動力源頭，合理安排工作，使之人職匹配，只有這樣才能讓參與“內卷”的員工在合適的崗位上發揮出最大的效用，成為組織各項工作的保障，在組織目標實現的同時幫助其實現個人目標。

（二）引導好假“躺平”的人

如前所述，“躺平”可以分為兩類，一類是假“躺平”，這類員工經過引導、培養是有希望提高拼勁的，另一類是真“躺平”，這類員工目標明確、意志堅定，很難能夠被激勵。管理者要善于區分，并著力挖掘出有希望、有潛力努力奮斗的、不堅定的“躺平”派。這類員工內心搖擺不定，被說服的可能性極大。對于這類員工，管理者要摸清其“躺平”的原因，對癥下藥，靈活運用激勵手段，想方設法激發起他們的斗志、拼勁和自信心，使其成為組織的精兵強將。

（三）正確處理真“躺平”的人

對于真“躺平”的員工，管理者也要分而治之，實行不同的管理方式。對于有“躺平”資本的員工，管理者可以適當放低要求，加強溝通，明確職責，保證其合理任務量的完成。對于在組織沒有突出貢獻沒有“躺平”資本卻想要“躺平”的員工，管理者還需分情況而定。其中，對于有潛力、能力較強、可塑性較強的員工，尤其是青年員工，管理者應當加強溝通和激勵，使其能夠逐漸端正態度，提升自信心，完成組織分配的合理任務。對于能力不足卻想要“躺平”的員工，管理者應不予使用，這類員工是組織人員結構優化的淘汰對象。

（四）把握好“內卷”的尺度

近些年，“內卷”的現象在全國都非常普遍，無論是網絡上還是現實生活中，經常聽到有人抱怨“卷死了”。因此我們需要思考，是不是參與“內卷”的人越多越好、越卷越好。其實，過度“內卷”會帶來一定的負面效應，包括使員工疲憊不堪透支工作熱情、傷害員工的自信心、引發人際關系矛盾，提高員工的離職率等。因此，管理者要把握好“內卷”的尺度，使“內卷”而不內斗內耗，把“內卷”控制在一個合理的可控范圍：員工的積極性和潛能得到較高程度的發揮但不至于疲憊不堪，員工之間有一定競爭，但不至于競爭過度甚至惡性競爭影響人際關系和組織整體利益，能者多勞但不至于打擊到多數員工的自信心等。“內卷”“度”的把握是領導藝術的體現，可以從完善激勵機制、政策調整、崗位調整、談心談話等多個方面去把握。

（五）合理分工

“內卷”與“躺平”并不是分工的主要依據，管理者還是需要量才使用，用人所長，要根據員工的興趣、能力與專業特長來分配工作。有“躺平”心態的員工更多的是不愿意接受額外的、過多的工作，顯然這與工作量有關，與工作內容無關。也就是說，員工即使選擇“躺平”也還是希望能夠得到適合自己的工作。“躺平”的人不一定不適合重要崗位，是否適合還是要根據人的能力特長，很多“躺平”的員工能夠勝任自己的本職工作，甚至可以把復雜的工作做得很好。而參與“內卷”的員工也并不是可以適合所有崗位，非本人專業及能力特長的工作也難以完成。所以作為管理者在分工的過程中，不能輕視“躺平”的員工，要全員一盤棋，根據崗位需要配備適合的人員，并授予合理的權責。

（六）體現公平公正

對公平公正的感知是員工工作積極性的重要影響因素，因此管理者要公平公正對待每一位員工，無論其選擇“內卷”還是“躺平”。管理者要做到對事不對人，不能因為工作積極主動就忽略其犯下的錯誤，也不能因為不爭強好勝就做的好也不獎勵。管理者要根據員工的實際貢獻進行獎懲，使員工能夠多勞多得，質優多得，這樣既能盡量減少人際關系矛盾，也不會打擊員工的自尊心與自信心，更可以避免“躺平”與“內卷”的不合理轉向。雖然沒有絕對的公平，但管理者要盡量做到相對公平公正、不偏不倚，并從制度建設、統一標準、落實執行等方面加以保障。

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[責任編輯" "文" "欣]