政府人力資源管理數字化變革向度：價值、結構和功能

王張華　張四行

［摘要］政府人力資源管理數字化變革是政府數字化轉型的重要組成部分。政府人力資源管理數字化變革遵循著價值驅動、結構賦能和功能協同三重邏輯向度。從價值層面來看，重塑“以人為中心”的價值理念，促進人機和諧共生、維護個體隱私安全、確保決策程序合規及其責任界定清晰是政府人力資源管理數字化變革的價值源動力；從結構層面來看，政府人力資源管理數字化變革加速數字化融合的業務模式生成，實現政府內部系統的協同耦合，賦能“以數字為樞紐”的平臺化運轉方式；從功能層面來看，政府人力資源管理數字化變革通過系統賦能、平臺增效及價值引領三個維度提升政府數字化決策能力、數字化管理能力和數字化服務能力，形成“以服務為內核”的治理體系。加快政府人力資源管理數字化變革是打造服務型數字政府的必由之路，是推進數字政府治理體系和治理能力現代化的必然要求。

［關鍵詞］人力資源管理數字化；數字政府；數字技術；數字人才

［中圖分類號］? D630.1［文獻標識碼］? A［文章編號］1003-7608（2023）03-0084-09

以人工智能、云計算、大數據為代表的新興數字技術的崛起對政府運轉產生了巨大影響，政府不可避免地面臨復雜的數字化轉型。《國務院關于加強數字政府建設的指導意見》指出，“加強數字政府建設是加快數字化發展的必然要求，是創新政府治理理念和方式、形成數字治理新格局、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要舉措”。這標志著我國政府數字化轉型進入全面加強數字政府建設和加快提升數字治理能力的新階段。不可回避的是，數字化正在重塑著政府組織的戰略、技術、結構、文化、人力資源管理等各個領域。數字技術應用和人力資源數字化變革作為政府數字化轉型的核心內容，二者的良性互動是優化政府管理服務，助力政府職能轉變，推進數字化政府服務和治理能力提升，不斷滿足人民數字化需求的重要保障。人力資源作為公共組織最重要的基礎性資源，所擁有的技術與能力是公共組織根本競爭力的體現［1］。為此，如何使政府數字化轉型的關鍵行動者（以公務員為核心的人力資源）具備相應的專業知識和業務素養，打造服務型數字政府是政府人力資源管理數字化變革的重要目標，是加快數字政府建設和提升數字政府治理能力的題中應有之義。

一、文獻綜述與問題提出

人力資源是一切組織活動的實踐者，是組織實現價值的核心要素。就現代政府而言，人力資源是支撐政府治理實踐活動展開的基礎性要素。隨著政府數字化轉型的深入和數字技術的廣泛應用，政府人力資源管理進入數字化發展時代。學界對傳統政府人力資源管理的重要性及新興數字技術應用與政府人力資源管理變革之間的互動進行了深入探討。

第一，從傳統政府人力資源管理與政府治理效能關系出發，闡明系統內部人力資源開發利用是政府治理能力輸出的關鍵。自舒爾茨和貝克爾創立人力資源理論之后，政府內部人力資源開發利用之于政府治理能力的價值開始受到廣泛關注。隨著我國政治、經濟、文化的快速發展，社會問題日趨復雜多樣，對政府公務人員的業務能力和整體素質提出更高要求。有學者指出政府公務人員必須具備處理政治、經濟、科技等問題的復合能力［2］，指明了政府人力資源管理的發展方向，人力資源開發成為政府內部治理的重要內容。政府人力資源管理的核心內容是對人力資源的開發，其本身所具有的公共性、服務性等基礎特性［3］，奠定了政府傳統人力資源管理的價值基礎，確立了我國政府“以人為本”的管理理念和“以人為中心”的管理方式［4］。有研究指出公共人力資源管理實踐是民主社會和高效行政中一個極為關鍵的要素存在［5］。政府探索和改進績效考核方法的實踐，激勵公職人員不斷改進自身行為，提高整體效能［6］。這揭示了人力資源管理系統對政府治理效能的影響機制。有學者從協同視角出發，運用元分析方法發現公共部門中人力資源管理系統與組織績效具有顯著的正相關關系［7］，證實了傳統政府人力資源管理與治理效能間的關系。有學者從傳統人力資源管理的開發、獲取、激勵與績效等角度闡述了人力資源管理對于政府治理的實踐影響，指出了人力資源的開發和利用對提升政府治理效能的重要作用。但對于數字技術應用與政府人力資源管理之間的關系互動討論較少，這難以適應數字化轉型背景下數字政府治理需要。

第二，從技術應用與政府人力資源管理變革關系來看，新興技術應用往往是人力資源管理尋求變革創新的突破口。傳統的政府人事管理由于體制及制度的缺陷而存在無序化和機械化等問題［8］。有學者提出通過利用電子計算機和網絡技術幫助政府建立全面的人力資源管理信息系統，強化激勵、約束機制，完善人力資源管理體系［9］。但信息技術的興起迫切要求公共人力資源管理從管理理念、方式及隊伍建設等方面作出回應。大數據的應用使公共部門人力資源管理系統實現了績效數據信息化、平臺開放化、評估可觸化及管理精細化，為優化政府績效管理提供了新模式［10］。區塊鏈技術具有的公開透明、去中心、可追溯優勢，幫助政府人力資源績效管理構建起良好的信任機制，實現了績效管理的創新發展［11］。人工智能的應用使公共部門得以制定最佳人力資源規劃，實現精準崗位招聘與配置，做到對人力資源高效培訓開發，優化績效與薪酬福利管理，最大限度提升公職人員幸福感［12］。大數據等技術嵌入政府，優化了管理技術手段，增進了人力資源管理的專業性和科學性，但同時使政府面臨消除數據依賴和數據崇拜隱患及建立數據安全責任機制的新壓力［13］。人工智能等新興數字技術的出現迫使政府不得不面對和解決管理職能與技術融合難、員工數字能力與素質低、數字化工作環境適應慢及個人信息保護不足等新問題［14］。作為政府人力資源核心構成的政策決策者和執行者受到數字技術的沖擊。例如，算法技術的嵌入促使政府傳統決策轉向算法決策，作為頂層設計者的決策人員面臨算法決策程序對正當程序沖擊時的艱難抉擇［15］；算法決策與公共權力結合，機會平等表象下潛在技術造成的權力失序和個體權利侵害風險［16］；算法決策權異化后，決策的初衷受技術權力干擾，導致權力制衡機制失靈、個人自由與權利受到侵蝕［17］，而被人工智能下達指令的執行人員，由于縮減了自由裁量空間，面對存在歧視性、非公平性的指令，是否繼續執行或成難題。如此，對決策者和執行者的工作績效評估成為新的難題，而績效評估又是人力資源管理的重要內容和管理過程的中心環節。有學者指出“互聯網+政務服務”等電子政務的整體服務績效考核體系不健全［18］，人為操縱數據和算法“黑箱”致使績效信息失真［19］，數字政府的公共價值評價指標體系界定困難［20］，以及政府的數字基礎準備度、環境支撐度、服務成熟度、協同治理度、公眾參與度和技術使用度等評估體系構建困難［21］等。政府內部技術系統的迭代升級帶來的諸多挑戰，推動人力資源管理適應性變革。

綜合來看，現有研究關注政府傳統人力資源管理向數字化轉型的趨向，闡明了數字技術應用給政府人力資源管理變革帶來的機遇和挑戰，強調政府人力資源管理與技術應用變革相適配的必要性，但對于政府人力資源管理變革的邏輯向度，如價值取向以及結構和功能性影響關注不夠。本文以政府人力資源管理數字化變革為主線，聚焦政府數字化轉型中技術僭越導致的公共價值偏向及技術嵌入引起的結構性失序等問題，探討政府人力資源管理數字化變革的價值原則、實踐走向和功能性意義。需要指出的是，政府人力資源管理數字化實踐尚處于探索階段，本文側重討論政府人力資源管理數字化變革的原則和方向，不探討具體變革的操作性策略。

二、政府人力資源管理數字化變革的價值驅動：塑造“以人為中心”的治理理念

隨著數字技術與政府治理的融合加深，公務員對數字技術的依賴不斷增強，傳統適用于協調人際關系的倫理框架在不斷深化的“人—機”交互場景下逐漸失效，加劇了算法技術的權力僭越，致使人類主體性喪失、算法“黑箱”、技術精英主導及公平性缺失等問題出現。為此，重塑“以人為中心”的治理理念，促進“人—機”和諧共生、維護個體隱私安全、確保決策程序合規及其責任界定明晰是政府人力資源管理數字化變革的價值源動力。

（一）“人—機”和諧共生

在政府數字化轉型過程中，數字技術廣泛嵌入且擁有超越和替代人類的力量，使政府內部運轉走向“以技術為中心”、潛在消解公務員主體性的風險。例如，人工智能技術依托不斷成熟和完善的海量數據訓練，算法技術和算力資源正在政府服務領域接管人類維持秩序的“權力之棒”，挑戰人類存在的傳統價值。數字化程度的加深帶來了組織形態的數字化轉型。在組織數字化進程中，只有“堅持以人為本的原則，才能使數字內容、數字流程、數字平臺和數字設施為組織內部人員服務，避免人成為數字化的‘奴隸”［22］。加快政府人力資源管理數字化變革，重塑公務員的能力體系和思維方式，在最大化技術功用和確保人的主體性存在之間尋得平衡，成為數字化轉型中消解人類價值弱化風險的必要之舉。通過加大數字技能培訓與開發力度，強化公務員的數字思維，形塑公務員“反技術支配”的數字意識。在具體技術認知層面，公務員需要理性對待人工智能等技術在一些程序性事務處理上“替代人類”的趨向，防止對技術形成過度的依賴和恐懼。公務員應注重將自身有限的精力聚焦于技術尚不能企及的領域（思維、情感等認知領域），對人工智能等技術保持理性和警惕，在“人—機”交互中塑造“以人為中心”的價值理念，讓數字技術應用的價值復歸人類本身，避免“只見技術不見人”的趨向。

（二）個體隱私安全

安全性是高質量公共服務的關鍵性指標，也是導向以人為本的重要標準。在數字化、智能化情境下，人們享受數字技術帶來便利性服務的同時，也面臨著一系列技術安全風險，如“數據安全、隱私安全、數據壟斷及數字鴻溝”等［23］。從具體技術的屬性來看，在算法嵌入政府治理過程中，經常自動默認公眾的隱私不用獲得授權就可以獲取和使用，為了算法系統運算的便利將公眾隱私的適用范圍不斷擴大，將被公眾遺忘和想要刪除的個人隱私自動加載至數據庫［24］。如此，公共服務的獲取往往附加公眾以個人隱私為代價的犧牲，偏離了“以人為中心”的價值追求。不斷提升公務員的數據素養和數據安全意識，有助于提升政府公共數據采集及其開發利用的安全性。加快政府人力資源管理數字化變革，通過“線上+線下”的培訓，加強公務員對《中華人民共和國數據安全法》和《中華人民共和國個人信息保護法》相關法律法規的學習，強化公務員數據安全意識，推動政府建立獲取公眾個人信息的合法合規機制。通過建立完善、系統的公務員數字化培訓體系，不斷提升公務員群體對數據收集、分類和使用的技能，打造一只懂技術、懂法律，有能力將人民隱私安全落實到數字化服務實踐中去的人民公仆隊伍，在數據治理中發揮服務兜底作用，為公民解決數字隱私安全的“痛點”，消除“重應用而輕管理”的負面影響，真正體現“人民至上”的價值追求。

（三）決策程序合規

智能算法技術在政府中的廣泛應用，推動傳統行政程序向數字化行政程序轉變，決策程序開始邁入自動化行政階段。但自動化決策系統幫助政府提高決策效率的同時，也存在信息公開程序失序的風險。聚焦至具體的行政實踐，行政人員若不具備解讀自動化決策程序所產生專業代碼信息的能力，將導致政府無法進行有效的信息反饋，致使行政相對人的信息知情權喪失，最終阻礙行政程序科學化、民主化的實現。算法與決策程序結合增強了決策的迅捷性和自主性，但在一定程度上鉗制了人類個體意志的表達，沖擊以“人”為核心的傳統行政程序，引發了人在公共行政中的“離場”。如此，行政人員可能被拒斥在決策過程之外，既不能廣泛聽取公眾意見，又難以向公眾解釋說明決策緣由，使信息反饋機制無法有效運轉，削弱行政程序的民主性。只有加強對行政人員數字化技能的系統培訓，提升行政人員解讀自動化決策代碼信息的專業能力，搭建自動化決策反饋參與機制，才能確保行政人員在自動化行政場景中的持續“在場”。與此同時，建構一套兼顧“人”與“算法”相容的行政決策程序，實現個體意志的有效表達和對算法的有效“把關”，使發揮主觀能動性與算法能力均衡配合［25］，防范“決策程序無人化”的潛在風險，助推行政決策程序的合法化、合規化，避免數字化行政的程序失序。

（四）責任界定明晰

智能算法技術應用的泛在化，不僅改變了行政人員的工作內容和工作方式，也沖擊了其履行行政責任的行為。在人機協同的治理模式下，由于智能機器承擔了部分人的工作，人機之間逐漸形成了職責同構關系，使得傳統以人為主體的履責形式難以適應數字行政的責任劃分需要，政府行政行為存在潛在主體責任邊界模糊的風險。從責任主體的角度來看，技術專家作為智能技術的開發者，是嵌入公共價值的第一責任人［26］，作為技術使用者的行政人員則是產生數字行政行為的第一責任人，當智能技術運轉過程中出現失誤時，難以清晰界定兩者之間的責任。例如，人工智能體難以像人類那樣具備對自身行為負責的主體地位［27］，因此，在人工智能體所引發的“負效應”（公民隱私泄露、數據失控等）侵犯公共利益、危害政府權威的情況下，由誰負責就變得難以確定。加快政府人力資源管理數字化變革，建立健全數字化、智能化行政行為的履責規范，厘定人機協同治理中智能技術的公共價值問題和應用過程中所產生的責任，才符合政府治理對行政責任分配的具體化、規范化要求。具體到責任認知層面，數字化人力資源的開發管理要聚焦行政人員在數字化行政場景下的責任困境，對處于人機協作崗位的人員普及、解釋智能技術應用可能涉及的責任問題和責任場景，提升對責任劃分的認知，規范人機一體化履責行為，破解“邊界模糊追責難”的治理困境。

三、政府人力資源管理數字化變革的結構賦能：打造“以數字為樞紐”的治理方式

隨著政府數字化轉型深入，各部門間互動與合作達至空前高度，傳統的人力資源管理架構和機制對人才、信息等資源的運轉存在滯塞，難以適應數字化形態下多跨場景的系統性管理需求。為此，需要重塑政府人力資源管理系統，創建數字化業務運作流程，為建立平臺化運轉方式營造前提條件，形成以數字化人力資源管理系統為關鍵、各子系統多元交互的內部運轉結構，打造以“數字化”為樞紐的政府內部治理范式。

（一）創建數字化融合業務模式，重塑人力資源管理系統

大數據等智能技術在政府中的廣泛應用，迫使傳統的工作模式和業務流程向人機融合型工作模式轉變，驅動人力資源管理系統重塑，以適配數字治理的現實需要。

第一，數字化規劃與招聘。規劃與招聘作為政府人力資源管理的基礎環節，其傳統模式已不適應數據智能時代人力資源需求評估和公務員精準招聘的需要，難以跟上數字政府改革發展的步伐。為此，將大數據技術應用于人力資源的規劃與招聘環節，實現人力資源需求信息收集和數據資料的精準分析是破局關鍵。如IBM公司的Watson Recruitment智能應用程序，使用認知工具、需求優先級、匹配分數、成功分數等來確定申請優先級，將候選人的數據優化匹配，進而確定預測成功率最高的申請人。此舉使得人力資源規劃活動突破了時空限制，促進部門間信息的共享與流動，有助于人力資源的精準招聘與科學配置。通過大數據技術對招聘對象的個人形象、生活狀況、社會關系、專業能力等信息的精準抓取，建立龐大的人才數據庫，對不同人才進行分類評價［28］，可實現人崗精準匹配，實時動態反饋人力資源供需情況，為多形式、多場景下的靈活招聘提供可能。

第二，數字化培訓與開發。在政府數字化轉型進程中，大數據智能技術在“決策—執行—績效評估”等環節的應用逐漸弱化了人的存在價值，使人力資源的可持續發展面臨挑戰。從這個意義上看，促成人力資源管理培訓與開發環節的數字化轉型，對于政府內部治理結構的優化具有現實價值。將培訓與開發工作中的任務分析、專業能力分析及個體素質分析置于數字化情境下公務員能力提升的目標考量，有助于重新實現人的價值回歸，推動政府人力資源的可持續發展。具體而言，就是運用數字化技術，形成對個體目標的人才畫像及特征反饋，以此為基礎進行人力資源開發與培訓［29］。例如，可以運用AR和VR技術打造虛擬空間，實現工作場景的真實再現，提高員工培訓的參與度和積極性。此外，依托網絡技術的支撐，利用微課程、線上直播等新型培訓方式可以很好地迎合新一代公務員群體的學習習慣，充分利用碎片化時間，優化學習效果。這種數字化賦能人力資源開發的模式，無疑是提升人才價值的有效路徑。

第三，數字化績效管理。傳統人事管理模式中公務員被視為沒有情感的機器，個體價值得不到重視，公共服務熱情日益消減。與之不同的是，數字化、智能化的管理模式更加注重簡化工作流程，降低工作煩瑣程度，改善政府的薪酬和績效管理，有助于激發公務員的服務熱情。通過構建智能薪酬平臺，將公務員打卡、加班、請假和工資情況等內容環節同步，建立績效信息的電子檔案庫，把個體的薪酬和績效凝結為數據節點，并轉化為實用、易懂的信息，實現對公務員績效考核和薪酬計算的精細化和智能化。同時，利用云計算、云空間累計公務員的福利信息，滿足個性化差異需求，如京東的智能福利平臺——“京東京喜”，可以實現智能選品與員工自主選擇兌換，精準滿足員工的福利偏好。在績效數據信息化的基礎上，推動政府績效平臺開放化、績效評估可觸化、績效管理精細化和績效反饋實時化的實現［30］，構建系統科學的數字化績效管理體系，全面提升公務員的績效水平。

（二）建立平臺化運轉方式，助推政府內部系統協同耦合

政府內部人力資源管理系統與各子系統間存在人才、信息等資源交互的耦合共生關系，在此基礎上構建數字化交互平臺，能夠增強政府子系統間的協同合作能力，提升政府整體治理效果。

第一，政府人力資源管理逐漸走向平臺化運轉。平臺型政府逐漸成為一種新型的政府形態，并且正在加速政府內部運轉的平臺化，主要表現為“技術+平臺”的運轉結構。“技術+平臺”的主要任務就是“建平臺”，加強數字基礎設施建設，建立一體化基礎數據庫與綜合管理信息平臺，強化政府部門間數據共享及應用，從而為政務信息流通提供安全、穩定、可靠的計算和存儲能力［31］。首先，建立內部信息交流平臺。大數據、云計算等數字技術為人力資源管理工作開展提供了基礎設備，APP、小程序等移動終端服務使公務員可以在內部信息交流平臺隨時進行工作匯報、總結，拓寬了政府內部系統間溝通交流的渠道，強化了人力資源管理活動中部門間信息共享及應用。其次，建立自助學習平臺。“學習強國”等移動終端及智能機器人協助的自我管理型學習方式，為公務員跨部門、跨區域學習提供了平臺支持，有助于數字化轉型成功地區的經驗在政府內部的傳播與落實。再次，建立數據管理平臺。智能系統強化了政府人力資源管理權限的集中控制，尤其是數據使用權限，高度的集成化可以根據公務員所在層級及其業務內容劃分不同的政務數據獲取權限，既節省了管理的時間，又可以最大限度規避數據濫用等安全風險，為跨部門、跨層級協同治理奠定基礎。例如，華為數據湖治理中心DGC平臺通過統一各部門數據標準、劃分員工數據權限的方式，提升了企業整體數據服務質量。

第二，人力資源管理數字化平臺助推政府內部系統協同耦合。構建平臺型組織的本質在于提供必要的數字基礎設施，將不同群體的資源、結構及運作機制進行靈活調整和自由組合，發揮協同治理優勢。根據這種平臺化的運作邏輯，依托人力資源管理數字化平臺系統的支撐，數據、信息、數字人才等資源充分流動和共享，實現了跨部門的業務流程和整合，打破了政府各層級、各部門間的信息壁壘，各子系統間協同耦合的共生關系進一步增強。一方面，人力資源管理系統平臺依托數據計算技術和系統應用模型可以實現一系列服務管理功能的集成化運轉，包括系統前臺、中臺和后臺三大部分。早期由于底層數據庫的局限性，系統給用戶提供的是固定模式服務，無法靈活響應用戶的需求，通過系統中臺的聚合功能及系統間的協調工作可以給用戶提供便利的數據整合功能［32］。比如，上海“一網統管”城市運行管理平臺通過匯集多個領域大數據信息，集成應用物聯網、人工智能、區塊鏈、5G、云計算等多項數字技術，實現了政府各部門系統間的協同。另一方面，數字化平臺通過融合大數據、物聯網、云計算等新型數字基礎設施，能夠將各層級各部門的辦事系統對接起來，實現分布式使用和一體化管理，進而增強政府部門間協同辦事能力［33］。人力資源管理數字化平臺從屬于數字政府系統的子系統，通過實時更新和提供公務人員群體的動態信息，實現“人員—業務—崗位”之間的精準匹配，支撐數字政府系統有效運轉。

四、政府人力資源管理數字化變革的功能協同：形成“以服務為內核”的治理能力

政府人力資源管理數字化變革作為政府數字化轉型的重要組成部分，最終目的是提高政府治理效能。數字化人力資源管理系統的功能性意義就在于優化政府數字化決策、管理和服務三大能力體系：一是通過賦能決策系統，在數字領導力、信息傳輸、方案科學化三方面加強數字化決策能力；二是建立平臺化人力資源管理系統，為數字化履職提供保障，強化數字化管理能力；三是塑造數字行政價值觀，引領公務員群體價值取向，提升數字化服務能力。三大能力共同構成“以服務為內核”的治理能力體系，確保數字政府治理公共價值的實現。

（一）系統賦能，加強數字化決策能力

在數字治理時代，人力資源管理數字化系統將政府頂層設計與數字化決策能力進行深度聯結，為落實服務型數字政府建設提供了有利契機。一是賦能決策樞紐系統，提升數字領導力。數字領導力包含六個維度，分別是數字科技素養、數字經濟素養、數字社會素養、數字政府素養、數字安全素養和數字生態素養［34］。在數字化背景下，數字領導力是確保決策樞紐系統發揮領導和指揮作用的關鍵。數字化人力資源管理系統通過重塑領導干部的思維方式和能力體系，有效規避“技術決定一切”的治理風險，捍衛了其主體價值和權威，為培養數字領導力奠定了基礎。二是賦能決策信息系統，打通信息跨層級、跨部門傳輸壁壘。數字化支撐新型的人力資源招聘、培訓與績效管理模式，有利于改善政府內部的人才結構，加深政府內部系統的耦合共生，打通信息傳輸的傳統壁壘。同時，確保決策樞紐系統收集和處理信息的及時性與精準性，使決策者可以更加專心投入決策本身，并在政策執行后第一時間反饋、修正，完善原有決策。三是賦能決策咨詢系統，供給科學方案。咨詢系統可以幫助決策者對決策問題作出客觀、專業的判斷，提供更全面、更準確的決策信息及可行的備選方案。政府決策咨詢系統由各種咨詢機構構成，如國務院發展研究中心、高校及其附屬研究所、中國投資咨詢公司等，既有官方機構，也有非官方機構。人力資源管理的平臺化系統通過促進多元主體和機構的參與，為各咨詢機構協同合作創造了條件，最大化集成來自咨詢機構的信息，經過人機雙重審核形成多條可行備選方案，確保決策的科學性、合理性和可行性。

（二）平臺增效，強化數字化管理能力

政府利用數字技術匯集大量數據和信息，匹配以相應的資金、技術和人才，建立人力資源平臺化管理系統，支撐各部門機構的數字化履職。一方面，人力資源管理數字化平臺助力簡化審批和處理流程。人力資源管理系統的平臺化，使各部門的數據權限在確保系統安全的前提下，下放至一線公務員手中，打破時間和空間限制，為各部門信息、數據、人才等資源流動創造了條件，在處理政務過程中減少了需要具體領導蓋章、簽字的流程，業務流程更加順暢。“異地通辦”“接訴即辦”“15分鐘政務服務圈”等，通過數字技術實現前臺受理、后臺審批，政務服務人員可直接進行線上權限申請，實現了群眾辦事一步到位。另一方面，人力資源管理數字化平臺助力技術人才發揮專業優勢。在數字化治理場景中，提倡讓專業的人做專業的事，具備“數據化思維、技術適應性思維及協同決策思維”［35］的公務員更擅長處理數字化社會產生的問題。人力資源管理數字化平臺為各職能部門調動數字化專業人才提供了可能，可根據需要，將具備不同數字素養的專業人才聚合，發揮綜合優勢，攻克數字治理難題。例如，北京的“吹哨報到”和“接訴即辦”就可以通過12345熱線第一時間接收群眾問題訴求，通過后臺數據運作，及時調動專業人才解決群眾難題。在數字技術支撐下，人力資源管理平臺化優勢得以在優化流程和人才利用兩方面顯現，助力政府節約行政成本，提高運行效率，進而強化數字化管理能力。

（三）價值引領，提升數字化服務能力

國家治理的利益主體始終是人民群眾，數字政府建設更是為了使人民能夠享受便捷、智能的服務。明確“以人民為中心”的治理價值就成為現代化治理中避免“數字政府失靈”、提升數字化服務能力的題中應有之義。政府人力資源管理數字化變革的重要功能在于助力公務員群體塑造良好的數字行政價值觀。一方面，政府人力資源管理系統可以通過數字化培訓和績效管理對公務員進行思想引領、價值塑造和行為規范，構建“以人民為中心”的數字政務文化。數字政務文化所具有的價值導向功能，能夠幫助政府打造公共價值規范，統一公務員的行政價值取向，樹立符合社會進步發展需要的價值判斷標準，作出人民利益至上的行為選擇［36］。 比如，在政府數字化轉型過程中，南通蘇錫通科技產業園區推出《政務服務窗口人員能力規范》，明確“不行”“不清楚”“我不是說過了嗎”等禁忌用語，通過規范公務員服務行為，將“以人民為中心”的價值訴求融入數字政務服務的具體實踐。另一方面，數字化人力資源管理系統可以幫助政府建立數字行政履責規范，明晰智能技術運作造成損害公民利益后果的責任主體，避免“沒有行政行為不產生行政責任”這一傳統行政責任構成要件在人機協同治理中失效的情況。比如，浙江省建德市的五張責任清單“17監督”數智平臺，構建起“責任明晰、掌上留痕、預警提醒、動態監督、智能畫像”的數字化履責督責體系，實現了履責內容清單化、監督提醒常態化及考核結果關聯化，幫助公務員在“人—機”協作的行政過程中明確自身責任，樹立對人民負責的服務態度。

五、結語與展望

數字時代對政府治理的技術能力、規范能力和組織能力提出了更高要求，使得提升政府數字治理能力逐漸上升為一項國家長期發展戰略，同時也是實現政府治理體系和治理能力現代化的必然要求。政府數字化轉型是政府順應數字時代發展積極主動地作出自我變革努力，內在包含對內部人力資源管理系統的變革訴求。政府人力資源管理數字化變革既是新興數字技術深度嵌入和應用的必然結果，也是政府適應社會發展改革提升數字治理能力不可回避的重要內容。一方面，政府數字治理能力不能脫離人力資源等內在要素的基礎支撐，人（公務員）作為組織中的核心要素和關鍵角色，是驅動組織數字化轉型、提升政府數字治理能力的關鍵所在。數字技術的廣泛應用只是滿足了數字政府建設的硬件需要，而人（公務員）的素質全面提升和知識技能的擴充才是實現數字化轉型、將技術力量轉化為政府治理效能的軟性要件。另一方面，數字化人力資源管理系統的發展與完善，能夠為政府內部各子系統之間的人才、信息等資源交互流動提供保障，有效促進組織跨部門信息溝通和業務合作，最大限度實現政府決策協同、管理協同、績效協同和行動協同，形成“決策—管理—服務”一體化的治理體系。在人力資源管理數字化系統的支撐下，政府數字治理能力不斷提升，數字政府建設加快進入2.0時代，科學、智慧的決策和及時、精準的服務為構建智慧型、服務型政府奠定堅實基礎，極大滿足了公眾對數字產品以及數字化服務的現實需求，助力數字中國戰略目標的實現，推進國家治理體系和治理能力現代化進程。

學界關于政府人力資源管理數字化變革的研究尚處于探索階段，未來需要更多學者關注這個議題，共同推進政府人力資源管理數字化變革的相關問題研究。現階段關于數字化人力資源管理變革的研究成果主要集中于私營部門（企業管理領域），所提出的理論和觀點是否適用于公共部門（政府）運行場景有待進一步觀察和檢驗。但必須注意的是，公私部門之間有著較大的屬性差異，需要依托更加多元和復合的研究方法探索適用于公共部門價值屬性和運行場景的人力資源管理理論模型。此外，不同行政區域和領域、不同部門和層級之間，對人力資源管理數字化變革的認知和實踐要求也大有不同，既有共性特征，也有不同的具體要求，意味著對政府人力資源管理數字化變革的研究需要置于不同空間及場景下進行比較分析和深入探討。加之，由于國家之間具有不同的文化基因、政治體制以及信息技術發展水平，數字政府改革發展的戰略布局和實踐進路也有著巨大差異，未來可以就“數字化”的轉型要求同其他國家展開政府人力資源管理理論與實踐的比較研究。與此同時，政府人力資源管理數字化變革受到哪些因素影響及其對數字政府建設的驅動作用和內在機理尚未得到充分研究，需要學者們圍繞中央的頂層設計、領導者注意力分配及社會主體參與等具體問題，依托案例分析、大數據分析等定性和定量研究方法展開進一步的討論。

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［責任編輯：薛瑞漢］