企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探究

摘要：現如今，人力資源管理工作成為企業不可分割的一部分，其有效性與企業發展緊密相關。因此，提升績效管理成效有利于企業實現戰略目標。然而，企業在經營管理過程中仍存在許多問題，特別是績效考核、激勵機制方面問題大大制約了企業人力資源管理職能發揮。在此背景下，企業合理制定績效評價標準、構建科學激勵機制成為首要研究課題。本文就企業人力資源管理中績效考核與激勵機制進行探討，并提出若干建議，旨在進一步促進企業經濟效益提高，助力社會和諧穩定發展。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；激勵機制

就目前企業發展狀況看，市場競爭十分激烈。企業要在激烈市場競爭中脫穎而出，就需要不斷強化自身實力，創造良好的發展條件，做好人力資源管理方面的優化刻不容緩。

一、企業績效考核和激勵機制中的問題

（一）激勵機制形式較為單一

目前，大部分企業激勵機制應用僅停留在物質獎勵層面上，如發放福利、薪酬獎金等。可見，激勵方式過于單一，難以激發員工工作熱情與積極性，而且缺乏共情力、歸屬感。但是隨著市場經濟、高新技術不斷發展，企業對員工專業技能水平提出了較高的要求，而且員工對晉升平臺、機遇需求也在不斷提升。倘若企業只是采用物質激勵方式，那么很難滿足員工多元化發展需求，從而導致人才流失等問題，會對企業長遠發展造成不利影響。值得注意的是，員工愿景長期得不到滿足，即使物質方面豐厚，也會對員工積極性、工作熱情造成不利影響。除此之外，物質激勵受外部因素影響較多，極易出現不公平、不公正的弊端，從而打擊員工積極性、自信心，增加企業人力資源管理工作的難度。

（二）績效考核目標不明確

首先，就目前績效考核工作來看，普遍存在考核目標不明確的情況，仍有部分企業不注重績效考核執行情況，雖然已貫徹實施，但僅作為應付企業制度而設立，使績效考核流于形式，大大制約了績效考核職能發揮。其次，在長期工作關系中，績效考核人員容易和企業員工拉近關系，但績效考核目標不明確，即使員工配合、企業支持，績效考核結果也依然不理想。反之，在實踐過程發展中，倘若績效考核人員過于嚴苛，考核方式過于認真，那么勢必導致員工產生抵觸心理，情況嚴重的還會造成同事之間關系惡化，對企業持續發展、經濟效益產生不利影響。這種情況下，績效考核人員為了兼顧員工情緒往往放低考核標準，導致績效考核目標不明確。與此同時，單一激勵方法難以獲得理想效果，導致員工缺乏工作斗志和學習興致。這些均是企業不重視績效考核工作造成的，一方面，沒有嚴格按照相關規定標準開展績效考核工作，使績效考核缺乏專業指導與規范性；另一方面，在實踐過程中，績效考核人員工作松懈，沒有起到正向引導作用，認為考核只是走走過場，從而使得考核結果難以反饋員工狀態與工作進展，嚴重影響考核工作準確性、真實性。最后，考核結果是員工職業規劃重要依據，倘若考核結果全面性、準確性不足，那么無法對員工進行下一步工作指導。

（三）沒有形成良好的績效考核激勵氛圍

只有確保績效考核激勵機制輻射到企業經營各個環節，才能充分發揮其職能，進而實現調動員工主動性、積極性作用。由此可見，將績效考核激勵機制滲透到企業人力資源管理中有助于各個環節實施效果趨于標準化、規范化，同時員工能夠在績效考核過程中找到成就感、歸屬感，進而為企業創造更大的價值。然而，就目前落實情況看，部分企業仍無法形成良性績效考核激勵氛圍，因此考核激勵成效不理想。主要體現在企業實施績效考核激勵機制時相對松馳，無法顧及全部層面，出現績效考核與激勵機制覆蓋部分層面力度不足，或者機制在企業內部流于形式，造成“履行亦可，不履行亦可”的情形，對提高人力資源管理水平造成不利影響，從而威脅企業經濟效益及其長遠發展。基于此，以下兩方面應引起企業高度重視：第一，員工、管理者對激勵機制與績效考核內涵認識不足、缺乏人力資源績效考核激勵意識，從而無法充分發揮考核激勵作用及保障相關機制落實到位。第二，企業內部無法形成良性績效考核激勵氛圍，導致員工無法深入了解考核激勵機制內涵，加上缺乏培訓、相關制度支持，造成宣傳講解落實不到位，無法拓展員工在績效考核與激勵機制策略方面認知，最終造成績效考核成效、激勵效果相對不理想的局面。

二、企業人力資源管理中績效考核和激勵機制完善策略

（一）轉變傳統管理理念，提高激勵意識

企業想要在激烈市場競爭中脫穎而出，創新激勵機制、績效考核機制必不可少。只有推動激勵機制與績效考核革新舉措，才能為現代企業注入新動力、增加活力，從而為企業人力資源發展提供源源不斷動力。首先，人力資源管理應從實際出發，從根本上提高激勵機制與績效考核重要性，并以思想教育為抓手開展績效考核、激勵機制相關方面培訓工作，鼓勵企業員工自主利用碎片化時間進行系統化學習，同時積極汲取其他優秀企業人力資源管理經驗、借鑒成功案例，并總相關結經驗用以指導績效考核激勵機制執行情況。只有不斷深化員工對績效考核、激勵機制認知水平，才能從根本上轉變陳舊觀念、固化思想，從而達到重視績效考核與激勵機制建設目的。經濟效益與人力資源績效考核激勵機制緊密相關，通過不斷完善人力資源管理機制帶動企業效益化是企業完善績效考核、激勵機制最終目的，由此可見，切實將各項管理策略落到實處至關重要。企業管理者應以身作則，認真做好績效考核與激勵機制表率，讓員工時刻感受到人力資源績效考核激勵氛圍就在身邊，充分調動員工積極性、主觀能動性，使其主動參與其中，避免績效考核制度、激勵機制流于形式。值得注意的是，傳統的物本主義已無法滿足企業多元化發展需求，應以人為本，由物本主義逐漸向人本主義轉變，把人力資源擺在企業發展、經營決策首位。同時，提高企業發展戰略與人力資源管理契合程度，只有這樣，才能實現企業發展性目標與內部管理目標高度統一。以人為本工作理念應貫徹人力資源管理全流程，突出尊重、民主、公平、平等原則，并落實到人力資源管理各項經濟活動中，同時以員工發展愿景、生活需求為導向展開績效考核、激勵機制內容設計。與此同時，探索具體崗位工作特點，根據差異化采用不同設計方式，用以提高人力資源績效考核激勵成效。除此之外，強化員工與人力資源管理人員溝通交流能力必不可少，有利于實現信息傳遞與共享。在溝通過程中及時發現問題并予以整改，最大限度地降低出錯成本，避免由溝通不當激發各種矛盾，從而確保績效考核、激勵機制有序運行。

（二）明確績效考核目標，豐富激勵方式

明確績效考核目標有利于賦予績效考核激勵策略針對性，從而確保績效考核激勵機制落到關鍵經濟指標中，保障各項經濟活動均被輻射到。首先，企業應通過專業手段制定績效考核目標，考核目標一旦確定，就必須嚴格執行。只有這樣，才能做到考核工作有的放矢，一針見血，從而激發員工潛能，為企業創造更大的價值。由此可見，明確人力資源績效考核目標、豐富激勵方式至關重要。

在實踐過程中，企業應做到以下兩個方面，以推進績效考核目標趨于科學化。第一，人力資源管理服務宗旨為實現企業戰略發展目標，因此，績效考核激勵機制應以此為基礎逐漸推進戰略目標進程。當然，制定企業績效考核目標要從實際出發，以企業戰略發展結合自身狀況、行業發展趨勢進行人力資源規劃，確保績效管理激勵機制設計能夠與企業發展相匹配，充分考慮績效考核機制是否能夠調動員工積極性、指導員工晉升，從而助力企業實現戰略目標，同時成就員工。第二，企業績效考核目標不得盲目追求“數字”而忽略員工實際狀況。企業應賦予績效考核激勵機制個性化。根據員工工作特點，從切身需求、職業規劃出發，采用循序漸進方式合理分工，在提升員工專業技能水平同時激發員工的潛能，助力員工實現自身綜合能力提升，多元化發展。由此可見，績效考核目標不宜過高或過低，應起到鼓勵、鞭策作用。就激勵方式來看，應采用多樣化獎勵，傳統單一物質激勵方式已無法滿足企業多元化發展需求，從而使得激勵成效不理想。基于此，企業應積極創新激勵方式，提高績效考核實效性、刺激員工多層面需求，從而增強企業競爭優勢。此外，就精神層面而言，企業可以組織開展表彰大會，對表現優異員工給予正面肯定，一方面，激發員工好勝心理、努力學習進步；另一方面，有利于突出績效考核重視程度，擴大影響力，為后續推進人力資源管理工作奠定基礎。就發展層面來看，績效考核與激勵機制契合度非常高，如考核成績優異，員工可以獲得交流學習、晉升的機會，由此兼顧了精神、物質、發展層面需求，最大限度地避免了人才流失。除此之外，在技能方面，績效考核能夠幫助企業檢驗員工學習狀況、真實技能水平。同時，持續開展崗位認證，培養更多專業性人才，為補充人才隊伍儲備力量。再者，從制度層面出發，設立開放權限，為考核成績優異員工創造相對輕松、寬容的工作環境氛圍。

（三）提升績效考核體系的科學性和合理性

在明確績效考核目標后，需要將績效考核體系作為載體保障其貫徹落實到位，確保人力資源績效考核職能得到充分發揮。完善的績效考核體系能夠將員工工作態度、工作進展準確反映出來，有利于企業下達進一步工作指令，同時對員工職業規劃建議提供數據支持。由此可見，有效發揮績效考核機制至關重要。

值得注意的是，績效考核評價體系應滿足以下條件：第一，績效考核體系應注重全局性、系統性，并在實踐過程中不斷創新考核機制、完善人力資源制度，為現代企業培養更多復合型人才，突出人力資源在企業組織機構中的重要性。企業競爭歸根結底是人才競爭，因此，提升企業員工綜合素養、專業技能水平不容小覷。通過績效考核機制規范員工言行、提升道德素養對于企業持續發展具有重要意義。部分對員工進行績效評價時，往往僅依靠業績、印象進行評估，殊不知現代企業創新對員工提出更高要求，需要員工往更多元化方向發展。基于此，企業應根據績效考核目標結合員工具體工作表現及任務完成程度進行評估，真正做到公平、公正。只有將尊重人才原則放在人力資源管理工作首位，才能促進科學、合理績效考核體系形成，從而提高考核效率與質量。此外，合理分配權重應引起企業高度重視，只有科學制定評價指標，合理分配權重，才能重點攻克考核薄弱環節。

第二，做到績效考核體系因人而異、因地制宜，賦予考核機制個性化、差異化。基于職責范圍、具體崗位內容、工作性質等不同，績效考核關鍵點亦有所不同。由此，人力資源管理部門應針對特殊崗位、不同性質工作內容設計差異化考核體系，只有這樣，能真實體現員工真正實力，與此同時，構建科學合理績效考核體系不僅是人力資源部門職責，更是需要全體員工、各職能部門參與其中。因此，當績效考核體系初步形成后，應成立交流小組，成員由經濟部門、職能部門負責人組成，集體討論溝通，人力資源管理部門務必認真對待反饋建議并對績效考核激勵機制進行調整優化。

第三，優化資源配置機制。加快企業革新步伐，同時企業資源配置以目標為導向，提倡“不唯業績唯市場”作為員工報酬標準，突出報酬二次分配的重要性，員工薪酬不再是固化不變，業績也只是薪酬其中一部分，實行按績取酬、以崗定薪后，員工才會不斷提高自身能力，激發自身潛能。

三、結語

總而言之，人才是突出企業競爭優勢的重要因素，更是為企業長期發展的動力。基于此，建立完善人力資源績效考核激勵機制有利于吸引更多復合型人才加入企業，企業只有不斷補充、壯大人才隊伍，才能提高人力資源管理水平，進而實現持續穩定發展。

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作者簡介：齊美玲（1984），女，本科，北京永康格林科技有限公司，研究專業方向為人力資源管理。