淺談高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及優化對策

文/金陵科技學院 陳靜 潘良（通訊作者）

教育興則國家興，教育強則國家強。2021年，習近平總書記在清華大學考察時強調：“我們要建設的世界一流大學是中國特色社會主義的一流大學，我國社會主義教育是要培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。我國高等教育要立足中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局?！?/p>

隨著我國教育體系的改革，高等教育逐漸趨于大眾化，社會對高等教育的關注也愈發深入。根據《2020年全國教育事業發展統計公報》顯示，2020年我國高等教育在?？傄幠?183萬人，相比2019年增加了181萬人。普通高等學校教職工266.87萬人，生師比為18.31∶1。我國高等教育在讀人數穩步提升，各大高校招生規模相應擴大，院校間的競爭愈發激烈。教師作為高校教育的核心組成部分，其教學、科研質量在很大程度上決定了高校教育的優劣。2018年，習近平總書記在全國教育大會上指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。”高校教師績效考核作為深入了解和掌握教師教學質量和科研水平的主要手段之一，其主要目標是為了滿足高校自身的發展建設，采用定量和定性的方式對教學工作、教師實踐、工作態度、科研成果等進行評議，在高校人力資源管理中起到了舉足輕重的作用。但由于績效考核思想落后、績效考核指標體系過于陳舊等多方面原因，現階段我國高校績效考核存在著各種各樣的問題，部分教師對所在學校績效考核存在排斥心理，認為該考核只是流于形式，考核結果過于主觀。因此，本文通過深入剖析我國高校教師績效考核存在的問題，以期為高校構建適合自身實際情況的績效考核激勵機制提供相應對策。

一、文獻綜述

隨著我國高等教育的不斷發展，高校教師績效考核逐漸走入我國專家的視野，成為研究關注的熱點。目前，對高?？冃Э己说难芯慷嗉杏诳冃Э己酥贫?、考核指標體系、考核模式等研究上。

（一）高?？冃Э己酥贫确矫娴难芯俊９訉毶钊敕治鲋貞c醫科大學近10年的高校教師績效考核制度，通過構建量化評價體系，闡述現有的“多勞多得、績效優先、優勞優酬”的績效考核制度；陳雅媛針對高校教師隊伍現狀及績效考核制度存在的問題，通過設置詳細指標和賦值權重，制訂具體的績效考核制度，為促進教師工作的積極性、推動高校教學可持續發展提供有效的理論支撐。

（二）高校教師績效考核指標體系方面的研究。周雙喜等根據高校教師崗位的工作特點，采用PCA法抽取高校教師績效考核的主要因子，以此構建以教學、科研、學科發展三方面為支撐的高校教師績效考核指標體系；林思克等通過引入多元統計分析法，分析我國高校教師教學考核存在的問題和指標體系建設價值，以此提出優化績效考核指標體系的策略，為高校教師專業能力和教學水平的提升提供一定的參考價值。

（三）高校教師績效考核模式方面的研究。程清宇等針對當前高校人力資源中采用的教師績效考核模式混亂的現狀，剖析績效考核模式的形勢和存在的問題，提出高校要應用科學技術，并結合自身現狀，建立符合學校實際的教師績效考核模式。徐金鑾從應用型角度出發，對高校教師績效考核模式進行研究，通過對存在問題的闡述，以此提出相應的對策建議，以全面完善績效考核模式；呂慈仙等通過對蘇浙滬三省市近400位教師進行問卷調查，基于自我決定理論實證分析高校教師績效考核模式的影響，并根據實證結果構建基于高校教師自主型動機和創新能力的多元科研績效考核模式。

從總體上來講，現有文獻針對高校教師績效考核的概念、模式等方面已較為完善，而針對高校教師績效考核存在問題方面的研究尚淺。因此，本文深入剖析高校教師績效考核激勵機制存在的問題，以期為高校提升教師隊伍綜合能力、發揮科學研究等職能提供相應對策。

二、高校教師績效考核激勵機制存在的問題

（一）薪酬福利等激勵力度不足。首先，調查顯示，高校教師的工資收入集中在10000～20000元之間，總體處于中等水平，少數教師的衣食住行等基本物質條件未完全提升。特別是部分民辦高校教師，由于社會地位不高、社會影響力不夠，導致其勞動成果沒有得到合理反饋，在極大程度上削弱了工作積極性。其次，高校教師福利保障制度不到位，無法滿足教師的需要。當前，如建立健全醫療、養老、失業等保障制度雖基本全覆蓋落實，但仍有少數高校由于沒有獨立人事權，教師的戶口、檔案等問題無法解決，使得教師心理缺乏歸屬感和安全感。再次，高?？冃Э己思畲胧┝饔谛问?，執行未全覆蓋。部分激勵措施僅由領導口頭表述，實際并沒有執行。最后，多數高校的薪酬福利等政策雖較為完善，但績效考核獎勵方面落實不到位。均采用物質激勵，但調查顯示，高校教師作為高知分子，在注重自身利益的同時，對精神需求的渴望較高，如果僅采用物質激勵，往往導致出現福利浪費的現象。

（二）教師績效考核手段不全面。第一，部分高?？冃Э己酥贫汝惻f，考核手段單一。當前高?？冃Э己穗m全面考慮科研、行政、教學等多方面，但“重科研、輕教學”現象仍較為普遍。這使得注重教學的教師由于投放大量精力在教學備考、教授或行政上，而導致科研成果少，在績效考核中無法獲得較高成績。這類績效考核手段缺乏科學性、全面性、合理性，無法真實地反映教師的工作能力和貢獻，少數教師會因為自己的教學成果沒有得到合理的反饋和回報，而產生不滿心理，極大減弱了教師的熱情。第二，當前高校的績效考核多采用述職的形式，即年終考核之際，教師需對自己本年度的工作進行全面總結，包括本學年個人完成的教學、科研、行政等以及存在的不足，根據述職報告進行自評、教師互評、學生評價、領導打分等多項考核得出綜合評定成績。但這也導致由于同事之間了解不足，學生惡意評分，領導對下屬認識不全面等現象，部分教師績效成績過低，這對述職報告文筆不好，人際關系較為淺薄的教師缺乏公平。

（三）教師培訓與職業生涯規劃體系不完善。教師培訓與職業生涯規劃體系的構建是當前績效考核激勵手段之一，主要通過對教師開展一系列培訓以滿足自身發展需求，實現自我價值。目前高校教師以中青年居多，而這部分人群往往處于成長階段，缺少教學工作經歷，適時的培訓指導在很大程度上將提升他們的工作水平。但調查顯示，當前高校對于教師培訓重視程度不足，職業生涯規劃體系構建不完善，在很大程度上影響著教師工作的積極性和滿意度，具體問題如下：第一，由于部分高校資質尚淺，職稱名額較少，這就導致教師在職稱晉升方面受阻嚴重，一些中青年教師雖教學、科研等工作均符合晉升要求，但由于工作年限不足等多種原因，短時間內無法晉升，從而導致這部分教師產生懈怠心理，缺乏職業生涯規劃的動力。第二，少數高校雖對中青年教師開展了職業生涯規劃培訓，但培訓內容對其未來自身發展實用性不強，反而是在浪費時間。同時在培訓中產生的培訓費、資料費均由教師自己承擔，使得絕大多數教師對此類培訓有排斥心理。

（四）教師缺乏自我激勵意識。當前，各大高校雖均設有績效考核激勵機制，但由于教師群體自身缺乏自我激勵意識，工作熱情不高，導致再完備的激勵機制也無濟于事。而教師缺乏自我激勵意識主要表現為以下幾種：第一，認為自己與學校是雇傭與被雇傭的關系，對學院或學校的發展漠不關心。這類教師對教學課程敷衍了事，與學生關系冷淡，上課流于形式，極大缺乏自我激勵意識，僅把學校作為自身發展的跳板，缺乏主人翁意識。第二，部分教師屬于外聘教師，僅把學校作為自己的副業，不存在依附關系，這就導致由于教師精力限制，工作重心不放在教學和科研上，缺乏創新意識，濫竽充數，糊弄了事，未盡到一名教師應盡的責任和義務。

三、高校教師績效考核激勵機制完善對策

（一）構建薪酬獎勵分配機制。合理的薪酬獎勵分配機制是對員工工作能力、工作表現等多方面的肯定，是激勵其積極工作最直接、最有效的方法之一。因此，高校應構建創新型、結構合理的薪酬獎勵分配機制，綜合運用物質激勵和精神激勵，以此充分調查教師工作的積極性。物質激勵即獎金、津貼等金錢形式，高?？梢愿鶕麟A段教師績效考核的情況，對工作績效高的教師給予高獎金，精神激勵即通過授予獎章等形式，在精神層面滿足教師實現自我價值的榮譽感，使得激勵效果達到最大化。

（二）完善科學的績效考核體系。績效考核是高校工作的重點，是教師科學管理、公平獎懲的關鍵。由于各高校自身實際發展的不同以及高校教師工作的特殊性、復雜性，對于教師績效考核體系的制訂有一定難度。第一，制訂可量化績效考核指標體系。綜合政治思想道德、師德師風、教學能力、科研成果等方面全面考核評估，針對不同學科、不同專業的教師采用不同的考核標準，以此保證考核結果能真實反映教師的能力。對于師德師風、教學能力等難以量化的指標，可以通過學生匿名評價等方式去衡量，以此體現績效考核的嚴謹性。第二，建立多階段、多角色考核制度?？己诵问娇梢远喾N多樣，如自評、互評等，每一季度、每一學期、每一學年進行一次考核，采用定性與定量相結合的原則，從德、智、勤等多方面對教師工作進行綜合評價。第三，對于考核結果及時反饋，使教師第一時間知曉自己工作的不足之處，并加以改正。對于考核成績較好的教師進行表揚，對考核成績不佳的教師進行勸說，了解其自身情況，激勵其提高工作績效。

（三）制訂教師培訓與職業生涯規劃制度。第一，創新培訓模式，建立多種現代教師培訓體系。針對不同層次、不同學科的教師設置不同的培訓內容，采取自愿培訓的方式，即教師根據自身情況選擇所需要培訓的內容、培訓形式以及培訓時間，提升教師對培訓和職業生涯規劃的重視程度。第二，加強實踐能力的培訓。當前各高校均以輸送實用性人才為主要目標，因此依據市場需求培養相應人才是重中之重。高?？梢酝ㄟ^校企聯合等多種形式，加強教師實踐能力的培訓，使其了解所授專業的工作流程，以便在教學中更有針對性地向學生傳授知識。第三，加強教師職業生涯規劃意識。為增強教師的歸屬感，高校應針對每一個教師不同情況有針對性地制訂職業生涯規劃，指導其腳踏實地完成自身工作，完成從“助教”到“講師”再到“教授”的升華，在滿足教師自身發展需要的同時，實現學校戰略性發展。

（四）加強教師自我激勵意識。教師自我激勵，即發揮教師的主觀能動性，使其從內心重視績效考核的執行，而對于教師自我激勵意識的加強，需針對不同年齡、不同職稱對癥下藥。首先，對于青年教師，剛接觸教學崗位的，應以自身職業生涯規劃為激勵點，相對于教學有些年頭的老教師而言，青年教師更有朝氣，更貼合學生，也有著更加充足的時間，能不斷提升自己。因此，青年教師應與學生建立友好的師生關系，積極參加學校各項活動，凝聚主人翁精神，為未來的職業發展打好基礎。其次，中年教師作為學校的中流砥柱，應以教書育人為己任，全身心投入教學、科研工作中，積極參與學校行政、管理工作，結合自身經歷和經驗向學院、學校提出改進建議，以此促進學校全面發展。最后，對于職稱相對較高的老教師，應做好榜樣帶頭作用，向青年教師傳授經驗，幫助他們更快進入工作崗位，在所擅長的領域深耕，有所創新和突破。

四、結語

教師績效考核是現階段高?？己私處熃虒W、科研工作的重要評判指標，不僅關系到教師薪資、晉升、人事調整、職稱評定等決策，也為學校制訂教師培訓、開發計劃及教師長期職業生涯發展規劃提供依據。本文以高校教師群體為研究對象，運用文獻綜述等方法，深入探討剖析高校教師績效考核存在的問題，并針對存在的問題依次提出構建薪酬獎勵分配機制、完善科學的績效考核體系、制訂教師培訓與職業生涯規劃制度、加強教師自我激勵意識的對策。