基于提升員工滿意度的中小企業員工激勵制度改進措施探析
——以JW公司為例

王 琛

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

一、引言

制定科學、有效的人才激勵制度有利于企業人力資源開發，提升人才競爭優勢，有助于企業留住和用好優秀人才，促進企業穩定發展。調動員工工作激情和創造力，是目前我國多數中小企業亟待解決的課題之一。但在實施員工激勵的過程中，很多中小企業并沒有處理好激勵手段與員工滿意度的問題，造成實施效果不理想，偏離了企業制定薪酬激勵的初衷。

二、JW公司激勵制度造成員工滿意度降低的原因分析

（一）薪酬管理體系不健全

一是薪酬管理意識滯后。JW公司的人力資源管理意識還只是停留在傳統的人事管理中，把員工只看作是單純的“經濟人”而非復雜的“社會人”，更偏向于增加公司有形資產的投入而不是通過增加員工的工資福利待遇來激勵員工創造更大的價值。二是薪酬管理制度設計得不合理、不科學。JW公司對工資待遇的市場定位不準確，在制定薪酬福利體系時會注重一般性而忽略特殊性。改善所采取的管理方式，往往參考了業界水平或照搬其他公司的制度體系而忽略了公司本身的特殊性，最終造成薪資福利制度適應性不強，實際收效不理想。三是薪酬透明度低。員工工資待遇系統沒有透明度，這一做法常常導致員工不了解自己與其他員工的工資結構組成，使得他們對工資待遇的許多問題沒有正確的理解和認識，這也是造成員工對工資待遇感覺不公正的重要因素。四是薪酬管理缺少科學、合理的保障機制，部門管理人員的考核權重過大，且許多配套制定或流于形式或朝令夕改，缺少長遠的戰略性謀劃。

（二）績效考核和激勵機制脫節

一是績效考核管理工作缺乏全面性。JW公司管理部門只注重于一線操作人員的工作業績考核，一線操作人員的工資水平直接與其業績掛鉤，而公司管理層和技術人員則缺乏具體工作績效考核標準，其中定性的因素較多，而可以定量的因素卻極少，直接導致難以評價管理層和技術人員的工作績效。二是績效考核管理缺乏科學性。該公司沒有對不同崗位的工作性質和任務設定具體的業績考核指標。例如，JW公司在對不同部門的試用期人員實施考評時使用的都是同一份考核表，而并沒有根據人員不同、工作性質的不同設計具體的考核內容，造成了公司考評效果不理想。三是績效考核目的不明確。JW公司把考評結果當成績效考核的完結，缺乏將考評的結果與薪酬、晉級等因素聯系的機會，也未與職工對績效考核中存在的問題及時交流，也不重視績效反饋機制，甚至忽視績效考核的真正目的就是為了提高職工的工作績效進而改善公司的工作績效。由此可見，JW公司采用的績效管理模式還不能深入實際，績效管理往往淺嘗輒止，而并非將員工的個人能力以及潛力激發與激勵機制有效銜接。

（三）員工職業生涯規劃管理不足

一是JW公司的員工職業生涯規劃管理流于形式，僅在特定階段在進行人才的職業生涯計劃管理，例如在公司急需大量人員的擴張時期，或是公司人員跳槽率較高的時期。二是公司職業生涯培訓的要求方面不明確、不清楚、沒有系統性。公司沒有完善的培訓制度體系，相關管理工作常常是“三天打魚，兩天曬網”，導致員工培訓未能起到應有的效果。三是管理者在制定員工職業生涯規劃的過程中缺乏與員工之間溝通的交流，很容易產生公司的經營戰略方向和公司所提供的個人職業生涯的方向相沖突，最后造成了公司中的大量人才流失。此外，JW公司內部存在對員工職業生涯體系設立的歧義，因此JW公司選擇了放棄，而即便是曾經進行過這種項目的子公司也常常因為管理手段與技術等方面的欠缺，最后導致培訓項目成效甚微。

（四）不重視相關培訓工作

JW公司不重視員工培訓工作。公司并未設立專業培訓部門，沒有根據公司的發展需要來研究培養要求并制訂出具體的培養方案；在培養的內容方面，公司往往單純以說教為主，缺乏與公司員工的有效互動，因此員工極少參加培訓，公司多急于追求效益，不注重員工職業能力和管理技能方面的培養，欠缺對員工實施公司文化、職業道德的培訓。

三、JW公司基于提高員工滿意度的激勵制度改進措施

（一）建立科學的薪酬福利體系

首先，改變傳統的工資福利管理觀念，追求企業與職工“雙贏”。JW公司業要在薪酬福利制度上取得較大突破，就需要放棄過去一些限制其發展的落后、過時的薪資意識和管理觀點，并采用更現代化的薪酬管理模式，并在此基礎上，根據公司的業務背景對公司的內部要求和外在環境，做出合理分析，選擇最符合公司自身的利益、發展，更具競爭優勢的薪酬福利制度，從而形成以激勵性的薪酬福利體系吸引員工、留住人才的有效機制。管理人員應意識到員工與公司之間是互利共存的，唯有員工努力，公司才能更好地運轉，創造更多的效益，將效益回饋給員工，實現公司為員工創造更大財富的公司與員工“雙贏”結果。

其次，建立公平透明的績效激勵制度。減少員工薪資待遇的模糊性和隨意化，讓公司員工能夠清晰地了解到自己的薪資待遇組成部分，了解自身的薪資待遇在公司中的大致水平，努力減少公司員工內部之間的猜忌，增強公司員工的內部平等感，而以此為基準設定的薪資待遇體系也就能更多地得到公司員工的理解與支持。可以在公司內部實行職工薪資公示機制，倡導職工對公示中出現的問題向人力資源管理部門進行質疑、建議，使公司所有人員的薪資都透明公示，使每位職工對自身的薪資組成部分有清晰的認識同時又可以明確地了解其他人員的薪資水平，由此提高職工在薪資方面的公正感。

再次，引入具備長遠激勵效果的薪酬方案。目前JW公司采用的是傳統的工資福利機制，無法將員工發展與公司運轉軌道有效結合。在對公司自身情況分析基礎上而增設的、帶有長期激勵效果的股份期權、職工持股等的工資獎勵措施可以合理地克服這一問題，目前，JW公司通過采取薪酬福利管理體系與績效管理體系相結合，以人為本、人盡其用的人性化管理的競爭機制，職工也將越來越關注公司利潤的實現和各項資本的保值增值，把公司效益和自身收益緊密結合起來。

最后，拓寬員工福利渠道。在福利薪酬方面公司需要勇于優化創新，在提高公司法定的待遇水平之外，還可以考慮一些成本相對較小的福利手段，比如彈性的假期政策、彈性工作制等，以實現用福利投入換取公司職工的高滿意度。

（二）績效管理和激勵機制有機結合

JW公司不但要重視將業績管理與薪酬、獎勵和晉級等的工作掛鉤，同時，更需要通過總結績效考核存在的問題，從優化考核標準、融入激勵機制入手，探索符合公司自身特色和切合實際的績效管理模式。績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是把績效評價與薪酬激勵制度結合，實現績效考核的最終目的，即及時反饋，強化薪酬激勵的作用。在JW公司內部形成向優秀員工看齊的優良文化氛圍，共同找出績效降低的主要原因并探討解決的辦法，以此促進公司員工的工作效率、滿意度和公司績效。在個人和組織層面，以績效管理促進組織和個人績效的提高。通過長期、中期和短期的績效管理，實現個人績效目標并促進個體成長。在管理體系方面，注重管理與業務流程的優化，管理者應意識到績效管理是一個動態的管理過程，需要基于管理過程中存在的問題，不斷地完善和改進管理體系，使公司制度更加適用于組織和個人。此外，要充分意識到績效管理中的關鍵業務指標全部來自組織目標的分解，只有實現個人的績效目標，組織目標才能得以實現。

（三）加強員工培訓，積極做好職業規劃設計

公司應根據員工所需，設置高標準、科學化培訓課程，引導廣大員工共參與培訓方案的設置、執行，幫助員工樹立職業理想、明確職業目標；進行自我分析和職業分析，通過系統的職業培訓，參加職業訓練，使員工構建合理的知識結構，培養職業需要的實踐能力。對員工進行培訓的過程也是員工知曉公司未來運營軌跡的過程，通過邀請生涯規劃人員定期進行講座，鼓勵員工以線上與線下結合的方式進行課程學習，激發員工學習熱情，同時在培訓結束后設定考試內容。通過培訓考試形成對未來發展的認知規劃，切實提高員工獲得感以及幸福感的同時，引導員工奉獻自我，為企業發展貢獻更多力量。