人力資源管理模塊在企業管理中的應用

王 維

（河鋼股份有限公司邯鄲分公司冷軋廠，河北 邯鄲 056015）

隨著生產技術的進步，生產規模越的擴大，運用現代科學和管理技術的工廠也在日益增多。現代工業企業的重要特點表現在勞動分工精細化、協作關系復雜化，工廠作為制造業的代表，其人員復雜，核心管理問題集中在人力資源管理上。工廠人力資源工作的對象涵蓋了所有崗位上的工作人員，按照崗位類型，可以分為管理序列（行政管理級別、廠長、部長、主任等）、專業技術序列（生產技術員、設備管理員、財務人員、行政、人力專員等）、生產操作序列（現場操作、機械維保等）、銷售序列（銷售業務員）、勤務序列（后勤、保安、食堂、保潔、司機）。工廠因為自身的特點，人員多、事務多、類型多，需要管理的事務非常龐雜。如何對一個新籌建的工廠進行人力資源上的管理，逐步實現工廠的正常運作呢，下面按照人力資源管理工作的六個模塊分別對其進行闡述。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作的基礎，它包括人力預測、人力增補、人力培訓。做好人力資源規劃可以對目前的人力資源狀況進行了解，對工廠未來的人力資源變化進行預測，及時制定人員增補和培訓計劃。有些工廠由于人力資源規劃工作未能充分地進行，經常看到工人工作負荷過大或者過于輕松的情況出現。人力資源規劃的目的就是為了改善這種人力的不平衡配置，謀求合理化。

（一）人力資源規劃的主要內容

一是編制計劃，主要包括構建組織架構、進行職務描述（包括員工的資格要求、工作內容說明等）、薪資水平設定等。二是配置計劃，根據生產節奏計劃每個職務的人員數量、崗位空缺等。三是需求計劃，討論研究目前需求的人員數量、人員何時匹配到崗。四是供給計劃，決定人員的提供方式、內外部流動的模式和獲取途徑。五是培訓計劃，根據生產現狀決定培訓需求、內容形式等。六是投資預算，既以上各項工作計劃的預算費用。

（二）人力資源規劃的主要工作

一是組織好架構。根據企業發展規劃設定好組織人事架構，建設工廠需要設定什么部門、什么崗位、什么人員，要先做頂層，然后從上到下逐步配備人員。同時也要考慮到工廠近幾年的規劃，留下適當的修訂空間。二是制定崗位說明書。明確各個組織部門的職能目標后根據組織目標和職責，進行工作分析然后確定崗位編制及人員數量，明確崗位職責。

（三）人力資源規劃的最終目的

一是定責，明確各部門職責和崗位職責。二是定崗，根據需要確定各類崗位。明確最低崗位數量，保證各崗位之間有效配合。三是定編，明確工廠目前建設階段需要多少適合的人數，這是規劃的難點。在整個過程中不要限定定編的方法，注重有效性，及時做好人才儲備。四是定員，在定編的基礎上，根據崗位需求配備人員數量。五是定薪，根據崗位等級制定工資等級，根據不同人群設計績效管理辦法，制定獎金發放標準。六是定制，既完善各項管理制度。例如，聘用程序、培訓制度、績效管理辦法、員工激勵政策、福利計劃、勞動合同等。

二、人員招聘

（一）招聘渠道

一是外部招聘，可以通過校園招聘、人才市場招聘、職業介紹所、網絡招聘和獵頭招聘等途徑進行。二是內部招聘，當工廠逐步成熟后，可以對工廠已有人員進行內部提升、工作調換等。

（二）制定招聘說明書

招聘人員開展招聘工作前一定要制作正規的招聘說明書。招聘說明書主要包括企業簡介、職位信息情況（職責、人數、資格、地點）、聯系方式、其他需要準備的材料說明、招聘截止日期等。

（三）面試甄選

對應聘者還要進行面試甄選，面試官應首先閱讀工作規范和職位說明書；其次，評價求職申請表；最后，設計面試提綱。通常采用認知能力測試、人格興趣和成就測試、工作樣本測試、管理評價中心法、小型工作培訓評價法五種方法，幫助面試官看清候選人本質，達成人崗匹配，人盡其才的招聘目的。要盡量做到好中選優，在與應聘者面談的過程中，主要需要了解其工作經歷和求職動機，分析其語言表達能力、應變能力是否與崗位匹配。同時要考察其工作態度、工作技能和工作潛力三部分，為其日后匹配崗位做好規劃。

三、培訓開發

（一）高層管理者的培訓

高層管理者具有決策權，培訓內容設計應從全局性角度展開，側重決策、領導、理念方面。常見的培訓內容有企業組織管理、企業財務管理、公關危機處理、相關法律法規、精益生產等。

（二）車間主任培訓

車間主任是工廠生產單位的核心，他既要帶領團隊完成生產任務，又要進行質量、成本、人員的控制，應該側重其領導力和執行力的提升。常見的培訓內容有角色定位、生產現場的管理、質量管理、人員管理等。

（三）班組長培訓

班組是工廠生產活動的落腳點，班組長在日常的生產中直接與一線崗位、人員接觸，既是承上啟下的橋梁，又是員工聯系領導的紐帶。班組長影響著企業戰略目標的實施，是非常重要的角色，對其開展的培訓尤其重要。常見的培訓內容有溝通能力、計劃執行能力、生產組織能力、安全管理等。

（四）一線工人培訓

針對新入職員工對工廠了解不深，對崗位和生產流程不熟悉，尤其需要加強崗前培訓。常見的培訓內容有規章制度、生產操作、產品知識等。不論經過何種內容的培訓，經過培訓后都需要對培訓進行效果評估，包括考試、問卷調查等方式，以便于日后組織培訓的規劃。

四、績效管理

基于績效的薪酬模式以績效考核為依據，將員工的收入和個人績效掛鉤。通過可量化的績效將獎勵機制融入企業目標和個人績效，有利于提高職工的生產效率。績效管理的結果也可決定員工的薪酬、晉升、調動和培訓等多方面。

（一）績效指標的量化

使用數據來量化員工的業績和技能，完成工作要求的產量、計劃率、質量要求等。在設計績效指標時要遵守客觀、明確、簡便原則，保證數據指標指定的有明確的標準，便于操作。

（二）不同崗位的差異化設計

一是生產操作部門，與一線生產直接掛鉤，數據指標以月為單位，主要考察生產、質量、設備、安全等，輔助一些學習、行政事務類指標，權重予以區分。生產部門內部按照車間主任、班組長、普通工人設定不同的績效量化表。二是專業技術部門，側重技術研發、質量管控、專利創新等指標的權重，輔助一些日常事務處理類指標，權重予以區分。三是行政事務部門，在針對行政、人力、后勤這類人員的績效指標設定時著重強調滿意度考核，日常事務工作完成率考核，一崗一表。四是銷售部門，增強績效的激勵作用，調動銷售人員的工作積極性。銷售指標可設定月度、季度、年度三檔累計循環獎勵模式，徹底拉開銷售人員的績效薪酬，做到優勝劣汰。五是管理部門，明確年度工作重點，確保年度工作完成。每月兌現部分年薪折算，年度以績效指標總體完成情況兌現年度績效獎金。

五、薪酬福利

（一）工資

工資的設定實行等級制度，建立在工作分析和崗位分析的基礎上，從該崗位的價值和對員工的要求出發來設定。在具體設定時可按照各種不同序列來評估，同一崗位員工工資基本保持同一檔次。

（二）獎金

根據績效薪酬計算獎金，對同一崗位的不同職工在薪酬中可以加以區分，出現同崗不同酬現象也很正常。需要制定合理的績效管理辦法進行工作支撐。

（三）津貼

參照職工出勤情況，設定一些全勤津貼、夜班津貼等，對于設定該津貼的崗位要事先經過調查，再決定是否需要。

（四）福利

五險一金以及防暑防寒費用發放等。

六、勞動關系

（一）勞動關系的內涵

勞動關系是指勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。

（二）勞動關系的主要內容

員工入職手續的辦理、員工信息檔案的整理、勞動合同的簽訂、員工離職管理、員工勞動糾紛爭議處理等。勞動關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為工廠業務開展提供一個穩定和諧的環境，勞動關系的好壞關系隊伍的穩定和工廠的市場競爭力。

七、結語

本文從六大模塊出發，對人力資源管理工作的開展進行了分析和探討，希望通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等工作流程及工作內容的解讀，能夠有助于調動企業人力資源管理工作的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造更多的價值。但是，在復雜的日常管理工作中，經常會出現各種各樣的問題或矛盾，這就需要人力資源管理者勇于面對挑戰，以問題為導向，積極尋求對策，有效解決問題，促進企業的高質量發展。