國有企業加強員工培訓與人才隊伍建設的對策探討

鄭萍娟

（中鐵建科檢測有限公司，陜西 西安 710016）

一、國有企業開展員工培訓和人才隊伍建設的重要意義

（一）為組織發展提供人才保障

當前，我國已全面進入知識經濟時代，人力資源是企業提高自身核心競爭力的重要保障。就國有企業而言，要想在激烈的市場競爭環境中占據有利地位，提升綜合競爭力，實現穩定發展，就必須要意識到員工培訓和人才隊伍建設的重要性[2]。員工的培訓及人才隊伍建設是保證企業經營管理工作高效推進的前提，是提升員工的崗位勝任力的有效途徑，有利于對人才進行合理的規劃，將人才的價值激發出來。國有企業高質量開展員工培訓，有利于幫助員工對日常工作中需要掌握和了解的知識內容進行更為深入的學習，拓寬員工知識面，提升員工專業技能。同時，還可以幫助員工逐漸形成良好的責任感、使命感和榮譽感，避免出現人才流失等問題。除此之外，還可以吸引更多的高素質人才，對國有企業現有的人力資源結構進行完善和優化，保證組織核心競爭力得到提升。

（二）提升組織績效管理水平

國有企業開展員工培訓和人才隊伍建設，其根本目的是幫助員工掌握和了解日常工作中涉及的各種不同類型的新知識、新技能手段。同時，還可以幫助員工加深對企業戰略目標的認識，增強員工對企業文化的認同感，及時更新員工現有的知識結構，為企業的經濟發展做出更大貢獻，進而有利于提升組績效管理水平[1]。

二、國有企業員工培訓與人才隊伍建設現狀分析

（一）人才準入規則不健全

國有企業在國家資源經營管理中扮演著至關重要的角色，其業務涉及范圍普遍較廣，其收入水平及社會地位普遍較高。尤其是近幾年來，社會優質人力資源越來越多，人才之間的橫向競爭壓力也有所增加，但部分國有企業人才準入規則上仍然存在不系統、不合理等諸多問題，進而導致人力資源隊伍的準入機制建設也沒有得到及時更新，所以，人才隊伍建設成果也不是很理想，制約了國有企業的高質量發展。

（二）人才激勵機制不健全

在實施人才隊伍建設工作過程中，部分國有企業的人才激勵政策仍然存在短板，現有激勵機制還有待進一步完善。例如，部分國有企業缺少對員工激勵的重視程度，在現有學歷及職稱等客觀因素的基礎上，對員工的薪酬沒有進行不同等級的劃分，這就導致很多員工工作積極性不高，無法將自身專業知識和業務能力在實際工作中發揮出來。同時，部分國有企業沒有建立健全符合企業實際需求的績效考核機制，未能將員工的薪資福利待遇與績效考核建立密切聯系，工作完成出色的員工很難得到相應的激勵，進而導致怠工情緒滋生蔓延。

（三）員工培訓體系不健全

目前，國有企業推行的培訓體系缺乏系統性、實用性，很難將培訓體系的作用和價值發揮出來[1]。部分國有企業在對培訓體系進行編制和落實時，大多是從管理者角度展開深入分析，以“填鴨式”的方式進行講解，并未結合員工在日常工作所提出的訴求，無法真正幫助員工解決日常工作中的各類問題。長此以往，勢必會導致打擊員工參與培訓時的積極性、主動性，無法幫助員工對現有的一系列實際性問題進行妥善處理，造成員工自身的知識水平和業務能力得不到有效提升，嚴重制約了企業的健康發展。

（四）員工培訓經費投入不足

部分國有企業對員工的培訓工作并不是很重視，未能在其中投入較多的人力、資金等資源。部分企業管理者甚至認為現階段員工流動性較大，需要花費的人力、物力及財力成本都比較高，即便培養出來人才，也很難留住人才，導致培訓工作流于形式，甚至停滯不前。現階段，我國各種不同類型企業針對人才方面的投資與發達國家相比仍然較少，真正應用在員工培訓中的比例更少，這也是導致國有企業員工培訓及人才隊伍建設效果不理想的原因之一[2]。

（五）員工培訓方法和內容相對陳舊

針對不同崗位，員工所需要的培訓方法和內容也是不同的，需要國有企業有針對性地制定培訓方案和內容。但就現階段情況來看，部分國有企業由于受資金、人員的限制，并未在企業內部設立專門的人力資源部門，即使設置了專門部門的國有企業，也并未針對員工培訓設置專門的培訓指導小組，這就導致國有企業員工培訓針對性不強，缺乏專業性和科學性，培訓方法較為落后，培訓人員配置也由非專業人員設定，導致國有企業員工培訓效果不佳，無法為企業持續輸出頂尖人才。

與此同時，國有企業普遍存在培訓方式和內容相對陳舊的現象，部分企業甚至直接向員工灌輸基礎理論和工作方法，并未充分結合企業現階段的經營狀況，導致培訓內容空泛且沒有針對性，培訓效果大打折扣。另外，部分國有企業在培訓內容上過于注重培訓環境及形式等外部內容，不能真正了解員工個人的職業需求，導致培訓內容往往華而不實，流于形式，培訓課程也缺乏規劃，未能充分利用現有資源，也不能充分運用網絡手段進行培訓工作，進而導致培訓收益甚微。甚至部分中小國有企業仍然存在培訓手段陳舊的問題，仍然采用師傅帶徒弟的培訓老方法，培訓方法未能跟上時代潮流，導致培訓效果較差[3]。

三、加強國有企業員工培訓和人才隊伍建設的有效對策

（一）優化人才準入和引入機制

進入新時期，國有企業在進行人才選拔時，應根據實際情況，適當放寬政策要求，保證人才挖掘深度不斷提升，這也是實現國有企業內部人力資源管理改革和創新發展的前提。在對人才進行準入及引入時，切忌不能夠只是單純地將考核衡量標準放在學歷方面，而應對人員專業技能、應變能力、抗壓能力等方面進行綜合考量，設立公平、公開和公正的準入規則，對新員工進行綜合評價。同時，國有企業還應對員工不同崗位的特點進行分析，對應用型、實干型等不同人才類別進行區分，以滿足不同人才在不同崗位的需求，這樣才能夠聘請更多有能力、資質優秀人才參與到企業運營和發展中[5]。特別是在現有的招聘機制中，要實現有針對性改革和創新，拓寬宣傳渠道和范圍，豐富人力資源內涵，以此來達到良好的效果。

（二）完善人才激勵機制

首先，在實際工作中，國有企業應加強人才激勵機制建設力度，在實踐中對現有的激勵機制建設內容進行改革和優化，科學地設定國有企業薪酬管理目標，對現有政策及薪酬等制度等進行重新審核和落實，這樣有利于實現對薪資待遇總額的有效管理。其次，國有企業還應結合企業自身的實際情況及現階段勞動力市場的動態變化情況，對員工的基礎工資、獎勵工資等薪資比例結構進行合理調整。最后，針對工作任務完成好的員工，也應進行相應的職位、薪酬等方面的激勵，對于業務完成較差的員工進行相應的懲處，以此達到獎罰分明、有效激勵的目的[4]。

（三）健全員工培訓體系

首先，國有企業應對人才發展戰略進行科學的規劃和合理的編制，在人才培訓管理中投入更多資源，以此來保證國有企業人才培訓教育管理體系的持續完善。同時國有企業還應加強對企業內部培訓基地建設的投入力度，這樣可以為人才培養提供可靠的硬件基礎設施。其次，國有企業還要加強對培訓師隊伍建設的重視程度，為培訓計劃的全面有序開展提供師資力量。國有企業應根據自身發展實際情況及戰略發展要求，對培訓管理計劃方案進行科學編制和強力執行，加強對專業知識的集中培訓，以確保國有企業員工綜合素質及專業能力的提升。最后，國有企業還應定期組織專題培訓活動，對業務工作基礎知識及國家政策法規等進行重點講解和培訓，貫徹落實黨中央及相關部門提出的一系列重要決策部署。同時，國有企業還應通過專項培訓等不同類型的培訓方式，對現有管理人員進行有差異化培訓。

除此之外，國有企業應加強專業知識的日常培訓管理力度，將能力建設落實到整個人才隊伍建設中，嚴格按照企業的業務需求，積極組織業務知識培訓的有序開展；積極組織專業知識專題培訓活動，以國有企業的發展需求為導向，圍繞重點工作內容，對培訓的時間和次數進行合理設置，通過積極學習先進理論知識，成功借鑒業內優秀企業的培訓經驗，對自身企業的人才進行優質培訓，激發企業員工的工作積極性和主動性。這樣不僅有利于企業員工更好地開展日常工作，還可以提升員工的綜合素質及專業能力。同時，國有企業還應順應時代的發展要求，對現有的培訓形式進行改革和創新，培訓內容必須結合實際，認真分析員工的需求。可以通過采用虛擬場景教學或互動教學等方式，吸引員工的注意力，引導員工主動參與到培訓活動中，促使員工可以更快、更好地融入企業的運營管理中，以此來滿足其自身的各項工作需求，為企業貢獻自己的力量，同時還可以將員工的個人價值體現出來。

（四）加大員工培訓及人才隊伍建設的經費投入

企業培訓工作開展前，首先應從企業管理者入手，改變管理者對員工培訓和人才建設的固有觀念，開放眼界，樹立長遠的建設目標。雖然企業投資培養出來的人才具有一定的流動性，但這類人才無論身處何地，都能為國家建設出力，不能因為部分人才流動就因噎廢食，而是要提前做好人才吸引機制和職業生涯晉升制度，給員工發展和晉升的空間。其次，還應加大對員工培訓及人才隊伍建設的經費投入，在員工培訓時，要將企業的培訓計劃與企業員工的個人職業發展規劃相融合，以此吸引人才、留住人才，穩定國有企業的人才隊伍。現階段，培訓成本觀已經逐漸被弱化，培訓投資觀得以正確樹立，很多企業都將員工培訓作為一種投資，加強對員工培訓及人才隊伍建設的經費投入力度，組建專業的培訓部門并配備人員，加大培訓經費投入力度，編制符合國有企業自身發展的培訓方案，將培訓與人力資源開發結合起來，以此來達到事半功倍的效果[5]。

（五）根據培訓需求完善培訓方法及內容

在不同的發展階段，國有企業對人才的需求是不同的，這就要求國有企業在經營管理過程中不斷完善培訓方法及內容。同時要清晰了解員工的培訓需求，制定科學、合理的培訓方案和內容，讓員工能在實際工作中熟練地運用所學的培訓技能及知識。根據培訓需求的不同，可以從如下三個方面入手。首先，組織分析。國有企業應結合企業長期發展目標和需求，對培訓方法和內容進行完善。因為企業的長遠發展目標和需求直接決定了不同階段的培訓內容和方向，因此需要整體分析企業戰略，同時也要對國有企業業務范圍、類型、規模、財務情況進行分析，才能針對性地對員工培訓的內容、時間、預算、人員配置等情況進行合理安排。其次，任務分析。基于國有企業戰略發展目標基礎上，還應就企業的具體任務和所處市場環境進行分析。針對不同部門的工作情況及不同崗位員工的工作內容，進行有針對性的員工培訓，明確不同部門不同員工所所需汲取的專業知識及技能，實現員工培訓的科學性和針對性。最后，員工分析。不同員工對職業規劃有著不同的憧憬和期望，國有企業應對企業員工進行有效分析和評估，了解員工的職業生涯需求，根據員工需求制定有針對性的培訓方法和內容，以此激發員工的工作熱情和積極性，使受訓者獲得歸屬感和認同感，從而將所需知識和技能高效地運用到實際工作中。

四、結語

綜上所述，在競爭日趨復雜的背景下，國有企業要想取得進一步的發展，就必須提升其綜合競爭力，深刻認識人才對企業的重要意義，并積極采取各項措施，加強員工培訓和人才隊伍建設，為推動國有企業高質量發展奠定人才基礎。