新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討探索

曾茂星 昭通市第一人民醫(yī)院

伴隨我國醫(yī)療改革事業(yè)的不斷進步，公立醫(yī)院同樣在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展過程中面臨前所未有的挑戰(zhàn)。但在公立醫(yī)院中，人力資源成了能夠推進醫(yī)院自身不斷健康發(fā)展的財富性資源，故在醫(yī)院發(fā)展過程中需要給予其足夠的重視，尤其面對當(dāng)前公立醫(yī)院在建設(shè)和發(fā)展過程中潛在的各種問題，必須要特別引起重視并且提出科學(xué)合理的人資管理方案及管理策略機制，持續(xù)性推進公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和利用，同時要在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)成較之合理的人力配置，以全面提升公立醫(yī)院的整體性醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

一、醫(yī)院人力資源管理的特點

(一)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有戰(zhàn)略性

于公立醫(yī)院的人資管理和開發(fā)工作而言，除了必須要做好相應(yīng)事務(wù)性工作以外，同時也包括檔案管理和工作人員薪酬管理部分的內(nèi)容等。目前公立醫(yī)院人資管理工作已經(jīng)提升到醫(yī)院的實際決策工作階段。實踐過程也體現(xiàn)出了極強的全局性、戰(zhàn)略性。具體可以從以下幾個方面表現(xiàn)出來：首先，會在一定程度上影響到公立醫(yī)院的人資管理開發(fā)經(jīng)營；其次，時下公立醫(yī)院人資管理更注重人才的開發(fā)及人才潛能的挖掘，并施以醫(yī)院員工以動態(tài)化管理；最后，于公立醫(yī)院的人資管理及開發(fā)工作而言，除了作為醫(yī)院管理工作中的一項必備內(nèi)容之外，同時其也慢慢開始演化成為衡量醫(yī)院工作質(zhì)量的一項重要指標(biāo)[1]。

(二)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有全方位性和綜合性

第一，公立醫(yī)院的人資管理必須要從某種角度體現(xiàn)出考核、獎懲、職務(wù)升遷各方面的科學(xué)性，且還要將此項工作果斷提升至醫(yī)院的人員關(guān)系層及情感內(nèi)心等多方面；第二，公立醫(yī)院的人資管理工作除了必須要將視角放在部分較高層次的人員方面以外，同時又應(yīng)該充分發(fā)揮每一位員工的作用，將其當(dāng)成是一種有效的資源，不斷強化人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，繼而保證可以充分體現(xiàn)出每一個員工的效能。故人資管理工作本身就兼?zhèn)淞艘欢ǖ娜嫘浴⒕C合性。

(三)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有創(chuàng)新性

在公立醫(yī)院人資開發(fā)管理創(chuàng)新過程中欠缺一定的創(chuàng)新需求，具體表現(xiàn)為：首先，要強化組織機制創(chuàng)新，在創(chuàng)新醫(yī)院技術(shù)的道路上要做的重點在于強化建立組織體系；其次，強化創(chuàng)新激勵機制，需要從醫(yī)院的經(jīng)濟效益和患者滿意度等多方面來不斷加強醫(yī)院本身分配體系和對應(yīng)技術(shù)的創(chuàng)新，且要不斷創(chuàng)新實際分配內(nèi)容當(dāng)中占比的權(quán)重。以最終實現(xiàn)公立醫(yī)院實際醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)的優(yōu)化創(chuàng)新；最后，要強化醫(yī)院醫(yī)療團隊創(chuàng)新，力爭為醫(yī)務(wù)人員營創(chuàng)優(yōu)良的工作環(huán)境，保證其能夠在激烈的行業(yè)競爭當(dāng)中充分發(fā)揮自身的效用，從而不斷跟隨行業(yè)與時代發(fā)展的步伐提升和完善自我[2]。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

在我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中，公立醫(yī)院扮演了相當(dāng)重要的角色，且醫(yī)院的人力資源管理也對于醫(yī)院自身的發(fā)展有著非常重要的影響作用。公立醫(yī)院實施科學(xué)有效的管理結(jié)構(gòu)，做到人資和物資管理的科學(xué)調(diào)配，保證醫(yī)院內(nèi)部人力資源的充分利用和全面開發(fā)，搭建起較之合理的人力配置，此更加利于醫(yī)院戰(zhàn)略化管理目標(biāo)的實現(xiàn)。一般來說，公立醫(yī)院人資部門包含了四個重要部分內(nèi)容，即選人、育人、用人和留人，在此過程中，無論在哪一個環(huán)節(jié)，他們相互之間都是持續(xù)共進且互相聯(lián)系的。公立醫(yī)院的人資管理于醫(yī)院自身發(fā)展而言極具現(xiàn)實性影響作用，而與此同時，鑒于人力資源的不合理配置，同樣也抹去了公立醫(yī)院的發(fā)展優(yōu)勢。在我國新一輪醫(yī)療改革工作持續(xù)推進的過程中，公立醫(yī)院同樣需要面對許多大大小小的挑戰(zhàn)性任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上不斷提升和優(yōu)化自身，強化醫(yī)院人資管理并且力求能夠進一步維持醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人力資源管理理念落后

當(dāng)下我國有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院均未對醫(yī)院內(nèi)部的人資管理工作給予足夠的重視，同時也未充分認(rèn)識到公立醫(yī)院人資管理與醫(yī)院發(fā)展之間的關(guān)系，故當(dāng)下公立醫(yī)院依舊沿用的是以往傳統(tǒng)的管理模式。事實上，人資管理工作內(nèi)容主要聚焦在人事部，而許多公立醫(yī)院人事部門的工作人員根本未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)便在崗工作，且大部分工作人員也都是由臨床人員轉(zhuǎn)向人力資源部門，對這部分工作人員往往欠缺一定的專業(yè)性及工作經(jīng)驗，同時工作內(nèi)容的核心也主要以工作人員的調(diào)配和招聘為主，此外還包括部門工作人員的考勤、薪酬管理工作等，整體性管理水平不高。另外，鑒于醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員在人資管理工作方面欠缺較強的工作意識，導(dǎo)致醫(yī)院在人資管理方面給予的投資并不多，醫(yī)院總體工作人員熱情度不夠，致使工作人員欠缺一定的工作積極性，這就導(dǎo)致醫(yī)院流失了一大批優(yōu)秀的工作人員，不利于醫(yī)院發(fā)展[3]。

(二)人力資源管理制度不完善

第一，在公立醫(yī)院中，有相當(dāng)一批醫(yī)院仍舊采用傳統(tǒng)的用人制度，顯然無法勝任或滿足當(dāng)下新環(huán)境下公立醫(yī)院對人才的實際需求。傳統(tǒng)的用人制度多以招聘為主，往往欠缺相對有效的人才激勵制度，這樣就導(dǎo)致各個公立醫(yī)院在人才方面產(chǎn)生了極強的流動性，即便可以在短時間內(nèi)成功克服掉醫(yī)院人才實需，卻始終沒有辦法成功地解決人才空缺問題，此不利于醫(yī)院后續(xù)發(fā)展和規(guī)劃。第二，一直以來，公立醫(yī)院始終都采用的是固定工資+獎金+津貼+補助+提成的薪酬體系，這樣一來，醫(yī)院內(nèi)部各部門工作人員之間的薪酬差距整體不大，并且也存在比較明顯的職稱高低收入現(xiàn)象，即雖然職稱高但收入不高，即便職稱不高但收入可觀的情況，同時出于醫(yī)院內(nèi)部人員多元化的原因影響，陳舊的薪酬制度往往不利于一些高職稱、高技術(shù)以及高風(fēng)險的人才發(fā)展，這樣就對工作人員的積極性產(chǎn)生了非常大的影響。第三，鑒于公立醫(yī)院內(nèi)部的人資管理大都是醫(yī)療工作人員的緣故，故這些人某種意義上在人資管理工作方面欠缺一定的專業(yè)性，同時在制度的制定方面時而還會存在一些缺漏，這種情況極有可能導(dǎo)致制度本身不符合人資管理工作的形式，且沒有辦法使其有效落實，最終同樣會對實際工作效率產(chǎn)生較大影響。

(三)缺乏人力資源管理人才

當(dāng)下，絕大多數(shù)公立醫(yī)院人資管理工作人員均由一些臨床工作人員替崗而來，甚至部分人員還同時兼職醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，內(nèi)部人員并不多。公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人資管理策略的制定，工作人員一般可以完成基礎(chǔ)性的人才聘用考核及薪酬管理任務(wù)等，但伴隨人資管理模式的演進，公立醫(yī)院的人資管理不再只是局限于一些基礎(chǔ)性的人事管理工作，而是要求必須以人才培管、崗位措施優(yōu)化完善和協(xié)調(diào)、醫(yī)院文化建設(shè)等工作為核心，特別強調(diào)不同工作崗位及工作內(nèi)容之間的高度協(xié)調(diào)性、互動性，繼而全面推進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。基于此，對于大部分公立醫(yī)院人資管理工作人員來說，并未接受過正規(guī)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，且又欠缺一定的專業(yè)能力，比如像數(shù)字化技術(shù)能力、人際溝通能力、數(shù)字分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息化技術(shù)能力等等，為此也沒有辦法達到既定的工作要求，這就在一定程度上限制了醫(yī)院的進步和發(fā)展，同時又特別不利于醫(yī)院相關(guān)制度措施的改革創(chuàng)新[4]。

四、探索新形勢背景下基層公立醫(yī)院人事管理流程優(yōu)化策略

面對時下各公立醫(yī)院在經(jīng)營過程中人資管理流程當(dāng)中表現(xiàn)出來的不足，要求必須要綜合公立醫(yī)院的發(fā)展實況，適當(dāng)對其發(fā)展和經(jīng)營理念做出改變，以能夠更進一步地優(yōu)化公立醫(yī)院管理流程，找尋合理的優(yōu)化措施，具體可以從以下幾個方面來體現(xiàn)：

(一)優(yōu)化人事管理流程

根據(jù)有關(guān)政策文件要求指出，需強化不同科室及各部門之間的溝通協(xié)作，對各部分工作細節(jié)做優(yōu)化處理，適時參考PDCA 循環(huán)管理理念來對公立醫(yī)院的實操流程進行優(yōu)化創(chuàng)新，確保其能夠規(guī)范運行。在反復(fù)性實踐循環(huán)過程中，需仔細對現(xiàn)有的醫(yī)院人資管理工作中潛在的問題或不足進行改革優(yōu)化，以徹底做到公立醫(yī)院人資管理的開發(fā)利用。比如，由于獲取職工工號的時間太長而一定程度上影響到了進科工作，究其原因是因傳統(tǒng)人資管理流程采取集中編排的方式，匯報至醫(yī)護部門進行備案，領(lǐng)導(dǎo)人員在經(jīng)過審批之后再到財務(wù)科、信息科申報進科。在此過程中需要消耗的時間比較長，故需反復(fù)多次討論改進。倘使能夠提早編排工號，則就可以保證新員工在報到時能直接領(lǐng)取工號，同時辦理相關(guān)工作進展手續(xù)，如更有利于公立醫(yī)院人資管理工作效率及工作質(zhì)量的提升[5]。

(二)規(guī)范文本模板和表格

為了進一步提升公立醫(yī)院人資管理工作效率，需對本部門關(guān)聯(lián)的各類文本模板及表格進行規(guī)范，以便于后續(xù)工作順利開展。對相應(yīng)文本模板及表格做優(yōu)化完善處理之后，應(yīng)對計算機當(dāng)中的文本和表格形式做出修改完善，此要求必須要全面滲透PDCA 循環(huán)管理理念，以便于文本改進。例如，可以聘請專業(yè)的法律顧問蒞臨指導(dǎo)，并且制備較為規(guī)范的新員工告知書；保證辭職格式的規(guī)范性；對工作過程中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容做細化處理等。不僅如此，需交由人事科對人資管理工作過程中涉及的一系列文本模板及表格進行集中化統(tǒng)一管理，根據(jù)差異化的文本類型進一步優(yōu)化管理流程，并且對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)及文本格式做統(tǒng)一化要求和處理，目的為進一步完善和優(yōu)化公立醫(yī)院人資管理流程。

(三)強化人員培訓(xùn)管理

為更進一步地提升人資管理工作效率及工作質(zhì)量，需先明確工作目標(biāo)，強化相關(guān)工作人員的培訓(xùn)管理工作，以便于能夠全面掌握相應(yīng)人資管理的工作流程。于人事科而言，一定要先摸清人資管理的流程再造及其工作優(yōu)化的重要性，可適當(dāng)采取微信、QQ 群等一些網(wǎng)絡(luò)化智能通信社交工具開展定期不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，且在能夠保障線下基礎(chǔ)工作的前提下，同時開展其余各項必要性培訓(xùn)工作，進一步輔助相關(guān)工作人員對人資管理流程做進一步了解掌握，以助于能進一步提高公立醫(yī)院人資管理的工作效率和工作質(zhì)量[6]。

五、基層公立醫(yī)院的人事管理工作改進措施

(一)強化人事管理部門職能，建立完善的考核制度

對于基本公立醫(yī)院人資管理工作而言，不僅要保證不斷優(yōu)化工作流程，同時還要注意轉(zhuǎn)變對應(yīng)工作理念，以加強人資管理部門的工作職能，根據(jù)實況制備相對完善的考核制度。要先摸清公立醫(yī)院人資管理的核心目標(biāo)，且同時要注意必須要強化不同部門間的溝通交流，做到醫(yī)院人力資源的有效整合并且編制相對完善的人資管理制度，確保基于公平、公正的原則基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)高素質(zhì)人才的聘用目標(biāo)，以便于能夠盡可能地滿足不同部門對于人資管理工作的需求。制備相對完善的醫(yī)院人資管理制度和激勵機制，并且保證各個工作崗位都能夠明確分工，保證能夠及時有效地完成相應(yīng)工作人員的職業(yè)績效考核工作，以能夠充分激發(fā)起工作人員的工作熱情，積極投入到工作中去。借助一系列改進措施的實施，賦予人資管理工作較高的工作動力，充分發(fā)揮其部門作用，盡可能地為維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展貢獻出自己的力量。

(二)設(shè)立專門的人事管理機構(gòu)

面對當(dāng)前公立醫(yī)院人資管理工作現(xiàn)狀及新的歷史時期對公立醫(yī)院服務(wù)能力提出的要求，醫(yī)院建設(shè)需要將重點放到自身服務(wù)水平提升和競爭優(yōu)勢的提升上面來，同時也要特別關(guān)注公立醫(yī)院的人才競爭情況。基于此，一定要保證能夠全面發(fā)揮好人資管理部門的作用，建立對應(yīng)專業(yè)性人資管理機構(gòu)，并且保證能夠進一步完善和創(chuàng)新醫(yī)院人資管理制度。此外，還要求公立醫(yī)院必須特別重視人資管理人員專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)的提升，以助于輸出更多高精尖的人資管理人員，從整體上提高醫(yī)院的人資管理實力。最后還要借助較之規(guī)范化的程序?qū)θ速Y管理工作流程進行優(yōu)化創(chuàng)新，牢牢抓住醫(yī)院人資管理工作的重點和難點，確保在基于基礎(chǔ)性管理理論支撐作用下有序開展相應(yīng)醫(yī)院人資管理工作[7]。

(三)增加資金投入力度

為全面助推公立醫(yī)院不斷向著健康的方向可持續(xù)發(fā)展，需要求公立醫(yī)院必須要對內(nèi)部人力資源進行整合培訓(xùn)，除了必須要優(yōu)化醫(yī)院人資管理方式以外，又要更進一步地注重醫(yī)院資金投入力度的提升，以不斷在人資管理渠道拓寬的基礎(chǔ)上聘用更高素質(zhì)的人資管理工作人員。基于較為完善的人資管理制度基礎(chǔ)上，再度提升針對人資管理方面的投資力度，并且建立對應(yīng)科室以有效提高整體性管理水平，保證在較為充足的資金支持基礎(chǔ)上推進相關(guān)人資管理科研項目的實踐，繼而確保為基礎(chǔ)性公立醫(yī)院人資管理工作保證充實的軟件條件保障。對于醫(yī)院而言，一定要注意從多方面考慮建立對應(yīng)專業(yè)性的人資管理培訓(xùn)基地，并且還要保證在定期或不定期組織醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)院人員開展相應(yīng)專業(yè)性培訓(xùn)工作，在醫(yī)院績效考核及獎懲制度支持作用下，提升公立醫(yī)院人資管理工作的規(guī)范性，繼而保證能夠有效地提高醫(yī)院從業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)。

(四)滲透更為人性化的人事管理理念

為確保能夠更進一步地提升公立醫(yī)院基層人資管理工作的效率及工作質(zhì)量以及確保公立醫(yī)院能夠積極迎合時代發(fā)展的需求，需在醫(yī)院工作的不同環(huán)節(jié)全面滲透較為人性化的管理理念，并且力爭為醫(yī)務(wù)人員營造優(yōu)良的工作環(huán)境。對于醫(yī)院方面來說，必須要全面地了解和掌握醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作人員的實質(zhì)物質(zhì)與精神方面的雙向需求，幫助對應(yīng)工作人員端正工作態(tài)度，繼而建立起對應(yīng)的創(chuàng)新服務(wù)意識，積極肯定工作人員的勞動成果，且保證能夠耐心地對實踐工作當(dāng)中存在的不足進行有效引導(dǎo)或提出較之合理的問題解決方案，進一步提高工作效率[8]。

六、結(jié)語

綜上所述，新一輪的醫(yī)療改革，要求公立醫(yī)院必須要特別注意需強化醫(yī)院自身的人資管理工作，以不斷提升整體性社會競爭力，以助于有效維持醫(yī)院工作的健康發(fā)展。實質(zhì)就是要求公立醫(yī)院必須要對醫(yī)院現(xiàn)有落后的人資管理理念進行改進優(yōu)化，確保必須要進一步對其對應(yīng)的管理制度進行優(yōu)化完善，以強化醫(yī)院人資管理與培訓(xùn)工作，確保能夠充分發(fā)揮好人力資源的作用。■