增強你的代際領導力

在我做企業咨詢和培訓過程中，很多管理者反饋：現在的年輕人真難管，動不動就會懟領導，不開心就提離職，眼高手低還不服管教，說也說不過他們。與此同時，互聯網上正在盛行一股00后整頓職場的風氣，甚至有些品牌為了迎合年輕人的心態，推出了一些整頓上司的手冊和短視頻，或者是以鼓勵年輕人翹班為主題的產品廣告，甚至把整頓職場當作新的流量密碼。

作為管理者，我們應該如何面對？這需要我們增強代際領導力，正確解決代際問題。

解決代際問題要因地制宜。首先，代際問題相對更加復雜，企業類型多種多樣，各種經濟成分和企業形態并存。其次，每個企業的文化土壤大不相同。我們要考慮文化差異與兼容性。有的企業強調執行，有的企業民主包容，有的企業以技術為導向。我們也要考慮行業因素。有的企業是勞動密集型，有的企業是高科技型，有的企業正處于產業互聯網與數字化轉型的過程中。我們要考慮企業員工的年齡構成和分布。有的企業四代同堂，有的企業整體老齡化，有的企業全是年輕人。員工的專業分布也會有所不同。有的企業白領多，有的企業藍領多。還要考慮成熟度，有的企業是創業公司，有的是成熟企業，有的正在奔向“第二曲線”，有的慢慢走向了衰退。

當你把這些因素放在一起時，就會發現每個企業都有自己的特點。我們的底層邏輯、方法論要考慮在企業的文化土壤和特性上能不能生根、發芽。

解決代際問題需要標本兼治。可以先由標及本，先從改變小的習慣、改變行動開始，慢慢用這些行動形成一些標準的行為規則。行為規則再形成文化，以此影響企業慣有的一些習性，慢慢改造企業文化。

解決代際問題，需要共同修煉。代際問題，不單是年輕人的問題，不要想著去改造年輕人。這也不僅僅是基層管理者的問題，而是要年輕人、基層管理者、中層管理者甚至CEO共同來考慮。在此過程中要相信和尊重年輕人向上的生命力和生命能量，由一層一層的主管，逐級以更高的視野、事業心和正直的人格去引領和激發這些年輕人，慢慢地對組織的管理體系跟文化土壤做出適當的調配。

針對年輕人需要“LEAD領導法”。這套方法有四大步驟，結合在一起正好是英文的“lead”，代表著領導、引領的意思。管理通常更偏管控，更偏于標準的執行。基層管理者能夠完成從manager到leader，即從管理到引領的蝶變。

第一步，建立連接（link up）。對于年輕人，一定要用“大拿”的方式，而不是用權威的方式來建立連接。

第二步，評估洞察（evaluation）。通過六維鏡工具，幫助管理者來對年輕人進行洞察和評估。六維鏡工具就是從員工的性格特質、興趣和特長、角色感和擔當、學習意愿和方法、成長速度、文化和圈層這六個維度，由內到外、由底層到外化系統化地評估觀察員工。

第三步，激活（aspiration）。通過對年輕人的洞察，發現他目前的卡點和愿望，與他達成共識愿景，才能夠升維思考，降維引領，激發他對于未來的熱望。

第四步，行動和不斷復盤（do amp; review）。很多企業和管理者直接跳到這一步開始做，但做的事情往往沒有效果，因為我們缺少了前面的各個步驟。如果我們同年輕人還沒有建立起基礎的信任和連接，沒有對他當下的問題進行分析和判斷，也沒有能激發他真正的熱望，自然會帶來種種反彈。

因此，管理者需要邊做邊復盤邊迭代，不斷地螺旋上升，從而提升管理能力。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）