事業單位如何構建科學合理的薪酬管理體系

陳卓

薪酬管理在事業單位管理工作中占據著重要的地位，通過建立科學合理的薪酬管理體系，可以充分激發員工的工作積極性，更好地投入到管理工作中，提升事業單位的管理效率，充分發揮管理職能。尤其在當前激烈的外部市場競爭環境下，事業單位更需要注重對人才的管理，培養專業的綜合性人才，而薪酬作為人才培養的一個重要方面，薪酬制度的公正、合理更能激發人才的干事熱情，對單位的氛圍更加認同，進而挖掘自身工作潛力，推動事業單位穩定、健康的發展?；诖耍疚膶κ聵I單位的薪酬管理體系相關內容進行分析，重點闡述了事業單位薪酬管理工作中存在的問題，并提出了對應的管理策略，希望通過本文的研究能為事業單位的薪酬管理工作的開展提供思路和建議，更好地推進事業單位人力資源管理的開展，提升人力資源管理效率。自2010年以來，為推進行政機關的工資改革和機構編制改革，中央出臺了一系列薪酬分配相關政策，以此來提升公務員的福利待遇，同時也為推動公務員的職稱晉升提供有力的支持。人才是事業單位工作開展的基礎，事業單位要建立人才管理專業體系，吸引更多優秀人才加入事業單位，更好地提升管理效率。為進一步發揮人才管理效應就必須有完善的薪酬管理體系作為保障，并配套完善的薪酬激勵制度，從薪酬管理、發放、職位晉升、績效等方面來確保薪酬管理工作的公正。

事業單位加強薪酬管理的重要意義

一是有利于提升員工工作能力。完善的薪酬激勵制度能激勵員工積極參與到單位的管理工作中，以提供更優厚的薪酬待遇，鼓勵員工不斷提升自身的專業技能和業務能力。事業單位應積極探索和實施科學合理的薪酬激勵機制，以提升員工的專業技能，培養出具備多元化能力的優秀人才。二是有利于調動員工工作積極性。在當今競爭激烈的市場經濟中，激勵制度是否完善對單位的管理有著非常大的影響。因此，事業單位應積極鼓勵員工發現問題，改進方法，激發員工的潛力，使員工獲得更多的機會，從而實現單位的可持續發展。三是有利于提升事業單位的凝聚力。為更好地激勵員工，事業單位應建立一個有效的薪酬激勵機制，只有當薪酬激勵機制合理運用，員工的激情才會得到激發，通過激勵員工參與到管理工作中，促進他們之間的協同配合，從而增強單位的凝聚力，建立起優秀的管理與協同團隊，從而實現管理目標。

事業單位薪酬管理存在的不足分析

薪酬管理機制不靈活，缺乏科學合理體系 一是薪酬管理較傳統，因為受制于體制內思維的影響，薪酬管理靈活性不夠，如事業單位職位晉升對員工非常重要，但如果薪酬水平在職位晉升后沒有太大的變化，那么員工的期望就很難得到滿足，他們就只想要找到一份比以前更輕松的職務，從而阻礙了優秀的人才的發展。二是薪酬管理體系還是沿用原來的管理模式，并未根據外部環境變化及時優化，基層員工承擔的責任和壓力都很大，如在薪酬管理上沒有明顯的收入差異，將使得基層員工對工作的熱情降低，在工作開展過程中會出現拖延和懶散的問題。雖然事業單位可以通過績效評估來評價優秀的員工，但是這種評價僅僅是口頭上的，而沒有實際的行動，也沒能夠給予員工實際的獎賞，久而久之導致員工的工作積極性難以提升。

薪酬激勵機制不科學，難以調動員工積極性 一是事業單位的薪酬體系難以實現靈活變動，薪酬的變動主要依據既定的工資檔次以及職位晉升來實現，每增長一個等級需要等待的時間較長，且需要通過非常復雜的程序才能提升薪酬等級，尤其對基層員工來說，薪酬的提升難度更大。二是事業單位薪酬一直給人的直觀感覺就是穩定，不會存在工資發放的風險，但其對應的最大的缺陷就是薪酬體系很難體現出每位員工對單位的貢獻量以及每位員工的工作能力水平，很多事業單位都是按照論資排輩來進行設置，薪酬的激勵機制是非常不科學的。三是事業單位薪酬激勵機制難以根據員工工作完成難度以及工作量來設立不同的獎勵等級，所以事業單位的員工經常會存在干多干少，薪酬都一樣的理念，會在工作中存在積極性不高等問題。

薪酬管理工作不重視，薪酬管理觀念落后 盡管許多事業單位領導認識到了人才的重要性，但仍然忽略了如何正確地識別并培養出真正的專業技術人員的重要性，管理者更多的是將輩分、工作年限等因素作為首要考慮因素，忽略了員工的實際表現，從而導致員工的技術水平被低估，影響了單位的整體效益。事業單位的薪酬管理制度存在一定的問題，很多管理者對薪酬管理工作不重視，對于那些表現優異、能力卓越的員工，往往無法提供與其能力相匹配的報酬，這使得這些員工很難被留住。近年來，事業單位的員工年齡越來越大，給事業單位的發展帶來了一些問題，存在著青黃不接的問題，所以很多事業單位希望通過招聘新的年輕隊伍來充實自身管理團隊，但是因為薪酬管理觀念較落后，傳統的薪酬管理模式已不再適用于衡量員工的職業素養和工作能力，導致很多年輕專業人才不愿投身到事業單位管理體系中，因為薪酬管理的整體環境給年輕隊伍帶來的期許很少。

薪酬管理未聯動績效，考核管理流于形式 一是事業單位的薪酬管理與績效考核兩個工作是獨立的，績效考核的結果并未充分反映到薪酬管理上，導致員工對績效考核工作不重視，薪酬管理體系也未充分發揮對績效考核的推進作用，影響了事業單位的管理效率。二是績效考核管理工作剛性不強，往往存在著考核工作不到位、考核管理不兌現、考核流于形式等問題，導致后續薪酬發放缺乏固定的標準，如事業單位的制定的績效考核目標是預算執行率要達到95%以上，但是后續預算執行率只完成90%，而對預算目標與實際完成值之間的差異并沒有認真分析原因，追究到責任人，也沒有將預算差異率反映到薪酬管理體系上，所以導致預算管理工作的效果不理想。

事業單位加強薪酬管理的策略探討

創新薪酬管理機制，建立科學合理的薪酬體系 建立一個公平公正的薪酬分配體系對于事業單位的發展至關重要。在實施薪酬管理體系時，需按照員工的工作量和工作效率來分配資源，以確保員工能夠得到應有的報酬，并且滿足員工的心理需求。在單位內部，通過實行按勞分配的薪酬制度，可以消除員工的攀比心理，有效地調節員工的內心，激發員工的積極性，為員工提供更多的發展機會。此外，科學的薪酬體系還能夠激發員工的積極性，促進單位健康、穩定、持續的發展。為確保單位的薪酬管理體系充分發揮作用，需為員工提供適宜的報酬，實現“按勞分配”的目標，從薪資管理的角度出發，對各個崗位的員工實施有效的激勵措施，并且結合他們的能力和貢獻，合理地設置獎懲額度，更好地發揮每個人的潛力。除了分配原則，事業單位也必須重視對專業人士的績效評估，并且在制定薪酬激勵分配方案時，充分考量他們的創造性思維，從而激發他們的積極性，促進專業技術人才的全面發展。

建立多樣化激勵機制，充分調動員工積極性 為充分調動員工工作積極性，事業單位應靈活調整薪酬管理體系，如單位可以考慮員工的貢獻，為他們提供適當的獎金；單位在遵循有關的法律法規基礎上，為員工提供適當的福利，提高員工的積極性。在事業單位中，員工的角色非常廣泛，且有各種各樣的表現方法，單位可以根據員工的能力和貢獻制定相應的薪酬制度，根據員工的能力、技能、素質等因素，薪酬水平也有所不同，以制定合理的薪酬政策，并給予適當的獎懲，從而促進員工的充分參與，進而有助于單位的持續增長。在設計單位的薪資管理體系時，應考慮到員工的能力和貢獻，結合個人特點和能力，靈活調整和優化薪資結構，通過采取多種措施，確保員工能夠得到合理的報酬，并且能夠得到公平的待遇。在制定薪酬政策時，應充分考量員工的學習成果、技術水平和創造精神，從而激發員工的熱情和活力。

高度重視薪酬管理，更新薪酬管理觀念意識 對事業單位的管理層來說，薪酬管理上較突出的問題就是受制于體制內思維的影響，對薪酬管理工作不重視，所以需要管理層高度重視薪酬管理工作，更新薪酬觀念意識：一是薪酬體系設置應當結合職工的實際工作情況，堅持合理分配原則，確保職工多勞多得，可結合職工的工作量和出勤情況等方面的因素綜合考量。二是管理層要更新管理觀念，學習優秀的薪酬管理方法，通過對薪酬管理體系設計、職位晉升對應的薪酬等級等內容進行優化，構建科學合理的薪酬管理體系。三是事業單位在既定的管理機制下，既要遵循體制內的薪酬體系管理規定，也需要靈活運用管理政策，建立多樣性的薪酬管理機制，充分激發員工的工作熱情。同時，事業單位管理層要為薪酬管理體系運行建立良好的環境，可以定期組織專題薪酬管理培訓，讓全體員工能更清晰地了解單位的薪酬管理結構。

薪酬管理與績效聯動，強化薪酬績效考核 事業單位將薪酬管理與績效考核進行有效聯動，通過有效的績效評估能更好地了解員工的表現，且能夠更好地評估員工的工作能力，從而更好地提高員工的工作熱情，為廣大群眾提供最優質的服務。具體來說，可以從以下幾個方面入手：一是事業單位需要在績效考核目標中明確其與薪酬管理的聯動，并細化每項任務的考核標準，完善績效考核得分情況如何在薪酬發放上進行體現，確保每位員工都能清晰地了解績效考核與薪酬管理之間的計算過程。二是事業單位必須強化薪酬績效考核工作，避免像過去一樣存在很多事業單位績效考核工作的開展和薪酬聯動不強的問題，如資產管理工作考核目標中明確的要確保資產保值增值，年底績效考核時對資產出現的減值問題并沒有追究到責任人，也沒有體現在薪酬發放上。所以在開展績效考核工作時，需要根據績效考核得分反饋到薪酬管理工作上，并將績效考核問題呈現給責任人，及時制定管理策略，優化管理方案，提升管理水平。

綜上所述，薪酬管理體系建設是當前事業單位人力資源優化的重點工作之一，事業單位需要結合管理需求制定差異化的薪酬管理體系，激發員工工作積極性，建立公平公正的薪酬管理體系，吸引更多的專業人才，實現薪酬管理與其他工作的有效聯動，建立起一個協同整體性的管理機制，凸顯事業單位的管理服務職能。