當前我國國有企業績效考核問題及其對策

朱瑤

摘?要：伴隨著我國經濟的持續快速發展，國有企業作為我國社會和經濟發展的中流砥柱，在當今的經濟體制中所起的作用越來越大。績效考核是對企業經營狀況進行客觀、公正的評估，是企業規范管理、理順業務流程、提升企業整體運作效率、實現企業經營目標和可持續發展的重要一環。文章從國有企業績效考核的現狀出發，論述了如何在國有企業改革中更好地開展績效考核，并提出了相應問題的解決辦法。

關鍵詞：國有企業；績效考核；企業規范管理

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0085-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.085

1?引言

績效考核是企業人力資源管理的一個重要功能，為了更好地發揮國有企業的內部人才配置功能，為國有企業的長遠發展貢獻力量，必須健全績效考核制度。但是，就目前我國國有企業的績效考核水平而言，它還存在著一些缺陷，使其無法充分發揮其功能，從而影響人力資源的開發利用，進而削弱其市場競爭力。因此，要盡早解決這個問題，提高國有企業的競爭能力，必須對其問題進行分析和說明，并制定相應的對策。

2?當前我國國有企業績效考核存在的問題

當前，我國國有企業的績效考核工作還存在著一些不足，這也是當前國有企業所面臨的最大問題[1]。

2.1?負責考核的人員缺乏專業性

近幾年，我國的科技和制造業發展迅速，其中很大一部分原因是國有企業在軍工、航天、信息技術等高端制造領域取得了重大突破，可以說，國有企業承擔了國家重器的絕大部分研發任務。“嫦娥”“墨子”“天宮”這些名字背后，都與國有企業的科技工作者們的努力密不可分，但其發展也凸顯了績效考核人員的專業水平不足的問題。在大多數國有企業， HR部門并不是單純地為人力資源服務，有些還需要兼職黨建等基礎性工作，這就造成了人力資源管理部門負責實施績效考核的人員可能不擅長人力資源管理，或者人力資源管理工作水平有限；同時，在負責國有企業人力資源管理工作的過程中，沿用多年沿襲的習慣，沒有充分掌握先進的理念和方法，或者對績效考核的具體操作流程不熟悉，致使績效考核工作流于形式。

2.2?考核方法刻板化和單一化

在實踐中，由于對績效考核工作的認識不足，致使其不能進行過程規劃和運用，主要有兩點：一是績效考核工作沒有明確的指導標準。績效考核是一項非常重要的工作，它應當以企業的發展目標為指導，制定一套合理的評估指標，以評估和判斷員工的工作效率。然而，由于目前我國企業對績效考核工作認識不夠理性，導致其在制定績效考核指標的過程中存在著一定的偏差，進而導致了績效管理工作無法支撐企業發展，也不能有效地實現工作價值。二是由于缺乏對績效考核的認識，使得國有企業在制定績效考核措施上存在著一些缺陷，沒有辦法為企業的后續運作提供支撐作用，這導致績效考核工作的意義大打折扣。

2.3?考核結果不能及時反饋

當前，我國很多國有企業普遍存在著績效考核不能及時反饋的問題。這些國有企業在實施績效考核的時候，都是把績效考核當成一種工作來做，忽略了與員工的談心和交流。一旦績效考核出來，就會通知所有部門和員工的考核結果，財務部門會根據考核的結果來核算工資，有的企業會將考核結果作為機密，只告訴相關的工作人員。在這種簡單且模式化的流程中，各部門和雇員只能被動和單方面地接受績效考核。由于缺乏與績效考核工作人員交流的機會和渠道，致使他們不能就企業的績效考核工作提出意見、建議和解釋，從而使績效考核的效果不理想。這不但會影響到考核工作的質量和效益，也會影響到國有企業的考核機制的完善。另外，由于績效考核的效果不能及時地反饋，導致國有企業無法通過績效考核來激發職工的工作熱情，從而進一步降低了國有企業的經營管理效能[2]。

2.4?激勵效果不佳

一個企業的發展和員工的工作熱情息息相關，通過績效考核，可以讓他們對自己的工作有一個清晰的認識，知道自己的收入來自于企業的發展。然而，由于制度的限制，大多數國有企業的工資制度和晉升渠道都比較固定，而且為了保持內部的穩定，績效考核結果區分度并不大，導致許多企業在使用績效考核時，往往陷入“考而不用”的誤區，使得績效考核成為一種“空洞”。業績好的人并沒有得到更多的獎勵，業績差的人也不會因為業績不佳而影響到他們的收入。這就造成了員工的工作熱情不能被充分激發，不能讓優秀的員工了解自己的發展空間和發展前景，從而降低了他們對企業的歸屬感和認同感。同時，也會助長那些表現不佳、貢獻率低的雇員們混日子。

3?我國國有企業績效考核的作用

3.1?實現最佳的人力資源分配

績效考核是一種對國有企業員工工作績效進行考評的方法，它可以根據員工在工作過程中的各個方面的表現，來評估他們的工作業績，從中找出他們為公司創造的價值，并對工作人員職責潛力的挖掘與探索，找到最符合工作人員發揮自身價值的工作模式。通過對員工的工作進行評價，可以讓他們清楚自己的工作目標、實現的程度和優化方法，以提高他們的工作積極性，這不僅能為員工的事業發展規劃，還能為國有企業的人力資源管理工作提供一定的支持。在實際工作過程中，如果國有企業的業績考核工作取得了一定的效果，將會為國有企業的人力資源管理工作提供有力的支持，從而幫助國有企業的人力資源部門做好員工的最優配置，也為國有企業的高質量發展帶來足夠的內在動力。

3.2?為薪酬的發放提供依據

績效與報酬的關系已經逐漸成為企業的一種潮流，而業績是衡量員工報酬水平的一個重要指標，它對整個企業的人力資源管理起到了推動作用。按勞分配是公有制和企業分配的基本原則。而對勞動的量與質的測量，則是推行按勞分配的先決條件。當前，我國大多數企業的薪酬制度都是以固定工資和績效工資為主，而績效工資又與職工的年度業績考評相聯系。如果年度業績達到優良，或者達到一定的標準，可以提升工資，但如果年度業績不合格，將會被扣減工資。所以，如果不進行績效評估，就不可能獲得合理的工資分配，不能充分地激發員工的工作熱情，并使其潛力得到最大程度的發揮。在建立和執行績效評估制度之后，可以把業績評價結果作為固定的評價標準，從而對員工的行為進行制約。在這種績效評估制度下，不管是新來的員工還是老員工，都會根據自己的努力，獲得相應的報酬。這樣就能使國有企業擺脫計劃經濟的不利制約，真正實現按勞分配，從而激發職工積極性。

3.3?業績評估能為選擇雇員提供基礎

在當前的市場經濟條件下，員工能為公司做出多大的貢獻，已成為衡量員工能力、評估工作人員是否勝任的一個重要指標。績效考核是一項可以為企業選拔人才的有效途徑和依據，在選聘過程中，通過業績評估，可以判斷出員工的工作水平、工作態度和工作能力，可以了解到他們的個人素質、能力的優勢和弱點，以及性格的優點和缺點，從而分析他們適合什么樣的工作，甄選出符合條件的優秀員工，并據此為他們的工作安排提供參考，以實現員工與企業的共同發展。

4?當前我國國有企業績效考核問題的對策

4.1?提升績效考核人員的專業化素質

第一，績效考核員必須是目標的制定者，他們要根據年度目標、目標實現的途徑和可視化的數據來確定目標；第二，績效考核員必須是問題檢測員，因為每個人的表現都不一樣，他們要做的就是幫助每個人找到問題的根源。企業的績效考核，并不是由某個部門來做，而是由各部門共同來做。如果只讓人力資源部來評價，那么人力資源部的工作人員就會因為專業知識的廣度受限而無法勝任，企業可以組建一個績效考核領導小組，或是組建一個由各部門成員組成的績效考核委員會。在績效考核中，要按專業管理職責分工，各專業部門提出評價意見，這樣才能做到全面和有力。同時，針對企業內部環境、外部環境、企業發展狀況、員工整體水平和組織的整體實力，合理選用 KPI考核、 平衡計分卡 （BSC）、 目標管理法 （MBO）、360度測評等常用的績效考核手段，不斷提升自己的專業水平。

4.2?建立合理的績效考核指標

為了有效發揮績效考核的功能，為企業提供支持，國有企業要建立科學、合理的績效考核指標。在這個過程中，國有企業要樹立良好的員工績效管理觀念，使企業上到管理人員、下到基層人員都具備績效管理意識，確保整個績效管理工作可以順利進行，從而激發工作人員熱情，提升企業競爭力。在此基礎上，國有企業管理層要根據不同的工作性質，根據管理層、技術人員和基層員工的工作特點，設計和制定符合不同工作崗位的績效考核指標。對于生產員工的績效考核，重點是產量和質量，每月一次的考核。如果沒有質量問題，可以得到相應的獎勵；如果數量沒有達到標準，或者質量不達標的，就會受到相應的懲罰。

4.3?建立完善的考核制度

一套完整、科學的績效考核制度，可以從某種意義上為國有企業的績效考核工作提供一定的參考。因此，國有企業要對每個員工的個體特征進行仔細的調查，并對其運作和運營情況進行深入的探討，并制定出具有針對性和可操作性的績效考核系統。建立健全的績效考核制度，可以從以下四個方面著手：第一，國有企業要真正實行目標責任制，明確每個員工的職責和目標，這是實施績效考核的一個重要前提。第二，國有企業高管要認真傾聽員工的觀點，總結出其他企業推行的績效考核方法和標準，修正當前績效考核制度存在的問題。管理者要牢記，績效考核必須符合企業的實際情況，做到事無巨細，做到實事求是[3]。第三，加強對績效考核工作的宣傳，使每位員工都能從心底里認識到其功能。第四，建立分級評價制度。我國歷來實行按勞分配，多勞多得，少勞少得，這是一種比較合理的獎勵制度。現在，技術飛速發展，我國國有企業要面對的是更加激烈的市場，國有企業必須要掌握核心技術，優化薪酬制度，這樣才能更好地激勵國有企業的人才。因此，國有企業在建立薪酬體系時，要按照分類考核和分類激勵的原則，使員工的積極性和主動性得到最大程度的發揮。根據行業、主營業務、承擔職能、經營管理等特點，合理確定考核內容、考核指標、考核重點和考核標準。比如，如果是競爭型企業，可以按照營業收入、凈利潤等硬指標，來激發員工在市場上拼搏的積極性和主動性；如果是研發型企業，可以用五年、十年的時間，建立一個長效的研發體系，讓國有企業的科研人員、基層研發人員、應用科研人員等，能夠坐下來、靜下來，踏踏實實地為企業的基礎科技研發發揮創造性和主動性，在五年、十年當中為企業形成一種基礎性的科學突破；對于承擔國家職能甚至社會職能的部分服務型國有企業，可以用類似事業單位的考核方法，甚至用承擔社會職能的方式，而不是單純的利潤和業績考核，從而避免削弱企業的服務職能和社會職能[4]。

4.4?加強對績效考核結果的運用

加強對績效考核結果的運用，對于推動國有企業績效考核工作的效果具有十分重要的意義。在實踐中，績效管理人員要更加重視績效考核，充分利用績效考核在激勵政策、崗位調度、崗位晉升等方面的作用，為員工的事業發展提供有力的支撐和幫助。同時，績效管理人員在完成績效考核后，要根據員工的實際情況，通過書面形式和面對面的交談，讓員工對自己的工作情況以及在工作方面存在的缺陷與不足有所了解，從而幫助其找到發揮自身職業潛能的方法，這樣既能促進員工的專業價值，又能促進國有企業健康發展。

一是將績效考核與人員調整相結合。通過對員工的工作態度、工作業績、規章制度的執行力進行比較全面的考察，從而建立起“能者上”“平者讓”“庸者下”的用人機制。對業績表現突出的，要給予提拔；對業績表現不佳的，要降職或調崗，使其在人員調整中發揮出正面的引導作用。二是將績效考核與薪酬制度有機地結合起來。將績效考核成果應用于工資、報酬、獎勵和懲罰中，有效地解決“做得多、做得少、做不做都一樣”的問題。對表現欠佳的員工，要減少其薪酬，以促使其盡早改進；而表現優異的，則按照其標準進行適當的調整。通過建立科學的獎勵和懲罰制度，使績效考核的激勵效應得以充分發揮，推動整個企業的穩定發展。三是應用績效成果對員工的培訓需求和培訓結果進行評價和判斷。企業可以根據績效考核的結果，及時發現員工與崗位工作標準之間的差異，并對培訓需求進行分析，從而確定培訓的必要性，并適時組織員工參加培訓或重新教育，有效地防止了盲目培訓，提高了培訓的效果[5]。

5?結論

總之，搞好國有企業的績效考核，對于推動國有企業內部運行的內在動力具有重要意義。在實踐中，國有企業應充分認識到績效考核對自身發展的重要作用，加強其專業化程度，構建一套科學的績效考核制度，健全績效考核結果的交流與反饋機制，為員工的個人價值挖掘與企業人力資源的價值探索帶來支撐，也為國有企業的長遠發展提供推動力量，進而促進企業健康發展，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]李軍.國有企業員工績效考核現狀及加強制度建設[J].現代企業，2022（3）：97-98.

[2]劉瑋.國有企業KPI考核優化研究——以A公司為例[J].財務管理研究，2022（2）：32-37.

[3]宋威迪.國有企業績效考核指標體系的優化設計[J].中國市場，2022（5）：152-153.

[4]聶莉雅.國有企業構建“以效益為中心”績效考核體系若干問題思考[J].中國集體經濟，2022（4）：122-123.

[5]謝凌.國有企業績效考核存在的問題與優化方法[J].人才資源開發，2021（22）：88-89.