勞務派遣用工管理問題及對策

陶云芳

近年來隨著社會經濟的快速發展，用工模式也呈現多元化的狀態。勞務派遣是當前比較新穎的一種用工方式，能很好地改善企業生產中存在的人力資源不足問題，滿足企業發展所需。在實踐中，為了更好地發揮出勞務派遣這種用工模式的作用，還需要做好勞務派遣用工管理活動。從當前的實際情況看，在勞務派遣用工管理中，還存在一些問題，所以必須針對這些問題，制定科學的改進策略，全面強化勞務派遣用工管理效果，從而為企業人力資源管理效果的提升奠定基礎。

勞務派遣主要是用人單位結合自身的用人需求，通過人力資源企業進行人才租賃、選聘。勞務派遣是市場經濟下一種新穎的用工方式，可以在很大程度上緩解社會就業壓力問題，同時也能為用人單位的發展提供相應的人力資源，屬于全新的用工方式之一。而在實踐中，由于勞務派遣用工的相關法律制度并不是很完整，導致在勞務派遣用工管理上依舊存在一些問題，而相關勞動者的合法權益也因此受到侵犯，因此進一步加強勞務派遣用工管理顯得尤為重要。

一、勞務派遣用工的特點

在勞務派遣用工制度中，涉及的主體包括勞務派遣單位、用人單位、勞動者三個方面，與傳統的用工方式相比較，勞務派遣用工模式具有極強的新穎性。同時勞務派遣與其他的用工方式相比較，也存在一定雷同、交叉的情況，從而出現了混淆，這也造成了國內的勞務派遣用工管理相對比較混亂。為了更好地區分勞務派遣用工模式，并推動勞務派遣用工管理效果的提升，就需要充分了解到勞務派遣用工本身的特點，具體來說包含以下幾個方面：

（1）勞務派遣用工中，三方主體的關系十分緊密，屬于對傳統用工方式的改革創新。在勞務派遣用工中，勞務派遣單位、用人單位、勞動者之間都屬于相互雙向選擇的過程，勞務派遣單位會針對用人單位的實際用人需求，聘請適宜的勞動者；而用人單位則會針對自身的發展需求挑選具有良好資歷的勞務派遣單位及滿足自身發展所需的勞動人員；對勞動者來說，可以結合薪資待遇、發展前景等，選擇自己比較心儀的勞務派遣單位，也可以自己在勞務派遣單位中挑選自己比較心儀的用工單位。

（2）在勞務派遣用工模式中涉及兩份合同，從勞務派遣中的法律關系看，合同簽署的順序應該是先是勞務派遣單位與用工單位之間簽訂相應的勞務派遣協議，隨后是勞務派遣單位與勞動者之間簽訂相應的勞動合同。

（3）勞務派遣中存在勞動力雇傭與勞動力使用相互分離的情況。勞務派遣用工模式下，派遣單位會與勞動者之間簽訂勞動合同，那么派遣單位就變成了勞動者的雇主；而勞務派遣單位安排勞動者到用人單位工作，用人單位則會成為使用勞動者的真正主體。在這個過程中，用人單位雖然會用勞動者，但是不會雇傭勞動者，因此在勞務派遣用工模式下具有很強的“用而不雇，雇而不用”的特征。

（4）勞務派遣用工模式還具有很強的臨時性、輔助性、可替代性的特征。在傳統的勞動關系中，雇傭者與勞動者之間的關系相對比較持久、穩定，但是在勞務派遣用工下，勞務派遣則會將注意力放在季節性強、專業技術要求低、替代率高的崗位上，其可以讓用人單位的勞動力保持高度靈活。

二、勞務派遣用工管理存在的問題

（一）崗位界定模糊

對于勞務派遣，其本身具有很強的輔助性、臨時性、替代性，由于“三性”內容的界定相對比較模糊，就造成勞務派遣企業難以及時維護勞動者的合法權益，企業與勞動者之間的糾紛也因此變得更加嚴重，從而影響到勞務公司的良好發展。實施勞動法以后，關于勞務派遣中的各個特性都有了明確規定，如臨時性主要是勞動者在崗位工作時間低于6個月的工作；而輔助性則是為主營業務提供服務的勞動崗位；替代性是企業在運營過程中，由于員工個人原因或者是企業原因，導致其在一段時間內難以順利工作，需要其他勞動者暫時替代的崗位。在實踐中，雖然針對勞務派遣用工的“三性”工作崗位進行了明確規定，但是在企業實際工作中，難免會出現其他崗位，還有可能在原來固定崗位中，派遣勞工頂替，從而侵害到企業員工的合法權利，甚至整個用工秩序、勞動合同都有可能因此受到影響。

（二）勞務派遣機制問題

隨著市場經濟的快速發展，我國各地城市化建設步伐也持續加快，市場規模、企業數量明顯擴大，而不同的企業對勞動力需求量也有不同的差別，勞務派遣產業也因此得到了良好發展。從當前企業勞務派遣的實際情況看，有時會出現隱名派遣，勞工的合法權益很難得到保證；有的企業在進行勞務派遣時，沒有按照勞動法開展用工管理，甚至為了降低自身的運營成本，會讓一些沒有管理能力的人進行勞工管理，這就造成了勞務派遣機制面臨著違規操作、混亂經營等現象，帶來嚴重的后果。

（三）同工同酬需細化

在實踐中，很多企業在用人時，會通過薪酬差異來區別勞務派遣人員與正式員工，這樣在很大程度上減少了企業用人成本。而勞動法明確規定，企業在用工管理上，需要堅持同工同酬的原則，以此保證勞務派遣人員的薪酬可以與企業同類型崗位員工一樣。在這種情況下，部分企業會由于用工成本增加，而出現為勞務派遣人員額外增加工作量、工作強度的情況，在同樣的崗位中，勞務派遣人員的工作量比企業的正式員工多，這無疑也會在一定程度上侵犯勞務派遣人員的合法權益。

（四）勞務派遣懲處力度問題

在勞動法中，對于勞務派遣企業違法行為的懲處力度相對比較大，這對于遏制勞務派遣違法及保障用工管理規范性起到了很好作用。但是當勞務派遣人員的權益受到侵犯時，會先將勞務派遣機制看做是權益主張對象，這就會造成勞務派遣機制管理成本、管理難度的提升，也會降低勞務派遣機制的分配靈活性，影響到勞務派遣企業的發展。勞動法中指出，如果存在勞務派遣機構違法現象，則限定其在規定期限內整改，如果沒有完成整改，還會受到更大力度的處罰。但這一規定并沒有對勞務派遣機構用工行為進行良好規范，很容易引起爭議，甚至會加大法律糾紛的發生概率。

三、勞務派遣用工管理優化策略

（一）做好崗位梳理工作

在我國現行的勞動法中，對勞務派遣用工數量提出了明確的限制，要求勞務派遣用人不能超過相應的企業員工總量比，還對勞務派遣的“三性”進行了明確定義。由于在實踐中很多企業的勞務派遣崗位與“三性”要求不符合，所以企業需要做好對現有工作崗位的梳理檢查工作，要通過認真的梳理、整合，將不符合勞務派遣用工要求的工作崗位篩選出來，依據自身發展的狀況，實現優秀員工向合同制員工的轉變，或者是借助勞務外包的狀況，減少勞務派遣“三性”爭議糾紛的出現。有一部分企業在勞務派遣職位、工作任務等設計方面，存在人員數量不合理的狀況，勞務派遣用工職位的要求與國家相關法律存在差異。對此企業還需要定期優化調整勞務派遣用工的崗位配置，強化工作崗位與人才資源的適配性，促進勞務派遣用工效率的提升。

在實踐中，為了進一步提升勞務派遣用工管理效果，還需要做到嚴格遵守相關法律規定。開展勞務派遣用工管理活動時，需要以勞動法為準則，不管是用人單位，還是派遣單位，都需要按照法律規范簽訂好合同，確保勞工的合法工資、社保等發放，明確規范加班費用結算。通過嚴格、合法的合同簽訂，明確雙方責任，避免出現用人單位、勞務派遣單位違規違法現象，促進勞務派遣用工管理效果的提升。

（二）提升勞工派遣選擇性

勞務派遣單位本身的資質、合法性不僅會對勞務派遣員工本身的合法權益帶來影響，同時也會在一定程度上影響到勞務市場的穩定性。在實踐中，為了全面減少勞務糾紛的發生，促進勞務派遣用工管理質量的提升，就要做好勞務市場凈化工作，要依據相關法律，及時淘汰那些不符合勞動法規范的勞務派遣機構，為廣大勞工提供一個和諧、公平的市場環境。廣大勞工也應該積極利用多種渠道，了解即將要被派遣的企業信息，包括企業的調節能力、派遣能力等，謹慎選擇派遣機構合作模式，做到嚴格按照法律規范進行各項操作，以此減少勞務糾紛的出現，實現勞務派遣單位、用人單位及勞工的三贏。

勞務派遣單位要實現勞務派遣用工管理活動的精細化，結合現實狀況構建完善的勞務派遣管理體系，完善相應的管理制度，采取科學措施對勞務派遣用工中可能遇到的風險進行防范；用人單位要加強與勞務派遣單位之間的日常溝通交流，依據法律及合同，明確雙方需要承擔的責任與義務。要做好對勞務派遣用工的全方位管理，充分維護勞務派遣用工的權益，如果出現用人單位違法使用勞務派遣用工的狀況，需要及時追究用工單位的責任，保護好勞務派遣用工，這樣才能真正提升勞務派遣用工管理水平。

（三）構建勞務派遣人員激勵機制

首先，人力資源部門應該結合自身狀況，對勞務派遣員工的薪酬標準進一步規范完善。針對勞務派遣員工還存在“同工不同酬”的情況，需要及時按照相關法律規范，結合行業狀況、勞務派遣人員的需求，制定科學、規范、合理的薪酬標準，確保每個勞務派遣人員都能享受到同工同酬的權利。要結合正式員工的工資發放情況調整勞務派遣員工的薪資水平，針對當前勞務派遣員工薪酬發放比較簡單的問題，人力資源管理部門要對不同崗位、不同工作內容情況進行細致盤算，制定契合行業特征的薪資發放標準，推動同工同酬目標的實現。

其次，企業還應該加強勞務派遣員工的福利保障。就目前而言，勞務派遣員工與正式員工在福利待遇方面還存在比較大的差別，正式員工可以享受的福利待遇要比勞務派遣員工多很多，如住房公積金，勞務派遣員工很少能享受到這些福利待遇，更多的是只能享受法律給予的最低社會保障標準，這也在極大程度上降低了勞務派遣人員的工作積極性。所以，用人企業還應該強化與勞務派遣單位的交流，雙方協商方案，為勞務派遣員工提供優質的福利待遇保障，全面激發勞務派遣員工的工作主動性，促使其可以在相應的崗位上創造更高的價值。

再次，用人企業需要結合自身的發展狀況，制定勞務派遣員工績效激勵機制。一方面企業需要結合勞務派遣員工在崗位工作時的表現、工作能力、工作強度等，合理地設定工作獎金；另一方面企業也需要依據勞務派遣員工的工作績效、綜合素質發放獎金，以此實現對勞務派遣員工的良好激勵。企業還要結合勞務派遣員工的工作能力，對其進行適當的崗位調整，如將能力強的員工調整到更高層次的工作崗位上，反之將能力弱的員工調到低要求的工作崗位上，依據工作崗位來調整勞務派遣員工的薪資待遇，全面激發勞務派遣員工的工作積極性。

（四）強化考察規范勞務派遣單位運作

勞務派遣單位應該嚴格按照勞動法要求，獲取勞動行政部門所頒發的許可證，以此開展勞務派遣活動。用人單位在開展勞務派遣合作時，也應該先考察勞務派遣單位的許可證，判斷勞務派遣單位的合法性；要做好勞務派遣單位綜合實力、人員規模、誠信等信息考察工作，充分了解勞務派遣單位的狀況，堅決不與存在不良記錄的勞務派遣單位合作。從用人單位的實際情況看，選擇合作的勞務派遣單位時，很少考慮實力弱的單位，并且在用人單位、勞務派遣單位、勞動者之間的相互關系中，用人單位并不是只與勞務派遣單位確定勞動者關系，還應該了解到勞務派遣單位與勞動者之間是否簽訂合同、合同履行狀況等，這既是用人單位對自己負責，同時也是對勞動者負責的表現。

勞務派遣用工管理過程中，要注重用工模式的轉變。要全面梳理、界定企業崗位用工性質，以此為依據對用工模式進行調整。在實踐中，企業可以通過以下幾種方式用工：一是與勞務派遣中的關鍵員工直接簽訂聘用合同；二是針對滿足“三性”崗位要求的員工，維持勞務派遣；三是實現業務外包，如餐廳、物業、保安等業務外包給其他專業公司，從而減少自身用工。

結語：

綜上所述，近年來，隨著我國社會經濟的快速發展，勞務派遣用工模式也得到了廣泛應用，而在實踐中勞務派遣用工管理中還存在諸多問題，這不僅會影響到整個用工模式的健康發展，同時也會損害廣大勞動者的合法權益，不利于就業市場的穩定。必須深入剖析勞務派遣用工管理中存在的不足，并且結合現實情況采取科學的方式進行優化調整，逐步增強勞務派遣用工管理效果，促進勞務派遣用工模式的良性發展。