人力資源管理中的員工招聘與培訓

鄭嘉唯

本文圍繞人力資源管理中員工招聘與培訓工作，闡述了員工招聘的流程與原則，分析了招聘中出現的主要問題，在探討員工培訓的重要性和著力點的基礎上提出了一些改進措施。

人力資源管理對企業的發展尤為重要，其包括了對人員的招聘以及后續的培訓。企業招聘員工主要從業務擴展、內部晉升、填補空缺、冗員裁撤幾個需求出發，招聘的員工與崗位是否匹配、工作能力如何直接關系到企業后續工作能否順利進行。并且，企業利用媒體散發招聘信息的過程中必然會對企業情況、招聘條件等進行介紹，也是對企業的一種宣傳，有助于提升企業知名度，塑造企業形象。此外，員工進入企業之后要對他們進行崗前培訓，對于企業的在職員工，也需要根據崗位技術需求定期展開培訓，這樣才能更好地讓他們掌握新技術、了解行業新動態，進而助力企業長足發展。

一、 企業員工招聘的流程與原則

首先，人力資源管理當中的人員招聘，要根據各部門人員需求選擇科學的招聘方法對崗位所需的人力資源進行篩選。整個招聘過程一般由招募和甄選兩個步驟組成，其中又細分為初步的人力資源招聘規劃、招聘信息的發布與人員的甄選、人才入職后的培訓與開發、績效管理以及薪酬福利等。其次，為企業招聘員工，要有組織地在最合適的成本范圍之內實現應聘者與職位之間的最佳匹配，做到企業與員工之間的最佳匹配，最終達到因崗設職、適人適用、人盡其能、互贏共生的目標。因此人員招聘要遵循以下幾個原則：一是經濟效益的原則。人員招聘最終是為了讓企業更好運營、促進企業經濟效益提升，因此對人員的篩選應該充分從其自身能為企業帶來的經濟效益進行考量。二是因崗配人原則。人員招聘過程中要根據企業實際空缺的崗位和實際工作需要出發選擇最需要的人才。三是全面考核原則。人員招聘在注重應聘者能力的同時也要對應聘者的道德水平、身體素質、綜合素養等方面進行綜合考察，選拔出綜合能力突出的人才。四是公平公開原則。企業人員招聘的整個流程要做到公平公開，才能建立良好的企業形象，吸引更多優質人才加入企業。五是競爭原則。企業人員招聘的過程中一定要通過科學的選拔方式優勝劣汰，才能更加客觀地了解應聘者水平、選拔出優質人才。

二、人力資源管理中人員招聘出現的主要問題

（一）招聘過程缺乏規劃，渠道單一

現階段企業的人才招聘缺乏完善且科學的規劃，企業要想進一步擴大發展，就必須有明確的目標，然而許多企業雖然對發展模式做出了規劃，卻忽略了人力資源管理當中人員招聘環節的科學規劃。許多企業滿足于當前的人員配置狀態，對于市場的需求和企業人力資源需求不敏感，往往是某個職位人員空缺才想起來招人，或者在企業各個部門之間拆東墻補西墻。許多企業不僅缺乏對各個崗位職責的明確劃分，也缺乏對員工職業規劃和晉升機制的科學制定，這會使其人員招聘存在盲目性和短期性，無法留住優質人才。此外，一般企業人員招聘有內部招聘和外部招聘兩種方式，許多企業現階段仍然采取較為傳統的內部招聘方式，即對內部員工進行崗位晉升或者以選擇高校專業對口的畢業生為主。這種招聘方式存在的問題是企業內部人員的年齡兩極分化，一些中堅力量得不到有效補充。并且，內部招聘對于企業自身宣傳較少，有求職意向的應聘者不能及時獲得招聘信息，造成雙方信息不對等。

（二）人員招聘流程不規范

許多企業并沒有建立完整、科學且規范的招聘流程，準備工作不充分，對招聘前期的信息采集、招聘中后期的反饋工作等不能及時有效處理。有些企業在招聘信息發布時，對崗位職責的定位不準確，要求不夠明晰，因此會錯失大批人才。其次，一些企業盲目追求高學歷、豐富的工作經驗，但其實工作崗位的需要與招聘的標準嚴重脫節，讓應聘人員進入企業之后大材小用，也讓那些雖然學歷較低，但工作能力很強的中年骨干型人才流失。再次，一些企業在招聘過程中只采用面試的方式，過分看重外部條件，缺乏通過一些心理測評、綜合筆試的方式對應聘人員的能力、個性、心理進行考察。最后，有些企業選取的招聘考官自身素質有所欠缺，這也是人員招聘當中存在的一個阻礙。考官的形象代表著企業的形象，應聘者對于企業的最直觀印象都來自考官，有些考官在面試過程中提出的問題缺乏專業性或者對于應聘者不夠尊重，因個人喜好對應聘者進行主觀臆斷，這些不僅會拉低企業形象，也不利于客觀真實地反映出應聘者的能力。

三、人力資源管理中員工培訓的重要性

一是培訓本來就是人力資源管理的重要組成部分。定期展開培訓不僅能夠讓員工對崗位知識技能進行鞏固，還能在接觸新技術的同時激發潛能，提升企業績效水平。并且培訓的過程中通過積極學習也能讓員工與企業達成一致的愿景，有助于提升員工忠誠度和企業內部和諧度。二是國外研究顯示，一段時間內，美國農業的物質投資增長了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力資源投資增長了3.5倍，收益卻高達17.5倍。這一調查充分表明了人員培訓能夠給企業帶來巨大的投資回報率，雖然對人員的培訓在前期投資比較多，培訓需要周期性進行，時間較長，但給企業帶來的收益也是長效性的。三是人員培訓能夠增加企業的核心競爭力。在培訓過程中員工自身的道德水平和技能水平不斷提升，綜合素質增強，使工作效率越來越高，從而提升了企業的競爭力。四是人力資源管理中的人員培訓具有可持續性。人力資源作為一種可再生性資源是可以通過培訓進行持續開發的，企業當中的員工就像一塊塊充電電池，需要通過培訓給他們不斷地充電，才能更好地挖掘他們的潛能，讓他們在自己的崗位上發光發熱。五是企業人力資源管理的升級需要培訓。在培訓的過程中，員工的知識和技能得到了提升，企業人力資源體系整體素質和整體質量向更高層次轉換。一個企業人才資源的多少是衡量其人力資源水平的重要標準，而人員培訓就是將普通人口資源升級到專業人才資源的重要環節。并且在當今全球科技大發展的背景下，企業需要更多知識型員工，因此通過培訓對人力資源進行升級的需求也更為迫切。六是培訓對企業和員工的幫助是雙向的。從企業的角度出發，對在職員工的培訓能夠讓員工工作能力更高，更快地完成工作并且提升人力資源的管理效率。對新入職的員工進行培訓，能夠加深他們對企業的認識，對自己的崗位有初步了解，便于更快地進入到工作狀態中。而科學完善的培訓體系能讓員工看到向上發展的可能性，借助培訓實現自己的職業規劃與職業發展。此外，從員工心理角度來講，人是需要不斷發展的，馬斯洛的需要層次理論充分表明了人具有自我實現和自我發展的需要，而企業培訓能夠幫助員工實現這一心理需求。

四、人力資源管理中員工培訓的著力點

（一）注重崗位知識的傳授

員工培訓應該注重對崗位的基本知識以及專業技能知識進行傳授，這是人員培訓的基石。企業組織的人員培訓在性質上是繼續教育，是在員工已有的知識結構基礎上根據當前的行業內部變化和工作崗位技術技能更新進行知識體系上的強化和擴充。因此培訓首先要著力于員工本職工作中必須要掌握的知識，例如設備的操作方法、業務的開展流程等，此外對于不同崗位的工作人員都需要對企業的整個生產以及經營過程有相應的了解，并對企業的經營方針、文化精神、發展戰略、規章制度等進行系統學習。其次，人員培訓還要引導員工了解自己職業的新變化、專業前沿動態以及對自身發展的科學規劃等，這些能夠提升員工專業知識結構。

（二）注重員工工作態度的引導

對企業人員進行培訓的過程中對他們工作態度的引導也十分重要，這涉及員工如何妥善處理自身與企業之間的關系。首先對于企業員工在業務能力方面有著以下要求：即能否自覺地努力工作、做好本職工作，這兩點決定了員工所具備的業務能力是否受到企業認可，轉換為企業有效的人力資源。而這一過程是可以通過培訓當中的引導實現的，態度決定一切，擁有積極的工作態度才能積極地開展各項工作，為企業獲取更多經濟效益同時實現自身價值。在培訓開展過程中可以對行業當中通過努力功成名就、實現自我價值的先進人物及其事跡進行宣講或者通過講解企業績效制度的方式激發員工工作積極性。

（三）塑造良好習慣、提高工作技能

習慣是一種不假思索、順理成章的行為方式，而企業整個的生產經營環節都依賴于員工的工作習慣，良好的工作習慣形成之后各個環節的工作交接、人際關系、工作規則都趨于穩定，促進企業成員之間分工協作、提升整體的工作效率。因此，員工培訓應該注重對員工價值觀進行引導，樹立合作思維，有意識地對員工的團隊協作習慣進行訓練。此外，人員培訓還要注重提升他們的工作技能，員工作為企業人力資源的主體，他們的工作水平是一般技能與專業技能的高度融合，因此在培訓中應該從兩個方面展開：首先對人際關系能力、閱讀能力、認知能力等一般技能進行培訓，對于一些管理者而言，要側重于他們的靈活應變、人際交往、改革創新、決策與判斷能力等培訓。其次再根據崗位的不同進行專業技能的培訓，例如計做賬、工具操作、工程視圖技能等，這樣既能保證人員的綜合素質發展，又能讓他們將理論知識應用于具體操作。

五、促進人力資源管理中人員招聘與培訓的措施

（一）尋求更加科學的招聘方法

在社會發展的新時期，企業要想更好地取得進步和發展，必須調整人力資源管理中人員招聘的方式，讓招聘方式更加多樣化。企業招聘可以采取情景模擬、領導小組討論或者結構化面試的方法更加全面地對應聘人員進行了解。此外，企業要從自身能力和所招聘的崗位需求出發，對于技術性較強的崗位要通過實際操作對應聘者進行測評，而不是只注重應聘者的學歷水平。對于管理崗位，通過綜合測試考察面試者的交流能力、管理能力和協作能力。最后，要選擇工作經驗豐富、專業能力強、綜合素質高的專業人員擔任面試官，設置高水平的面試問題，通過制定具體化評分、規范化面試流程等提升人員招聘的科學性。

（二）建立人員培訓長效機制

為了對企業員工進行更加有效的培訓，人力資源管理人員要制定更加科學完善的培訓方案與培訓系統，在培訓內容的選擇上要具有預見性和前瞻性。首先，培訓要有完善的系統和長效性的規劃。結合企業的運營現狀與所要達成的發展目標，細分各個部門和各個崗位在短期內和長期內要實現的目標，然后做出具體的培訓發展規劃。然后在人員培訓內容和培訓教材、培訓教師的選擇、培訓方法的制定、培訓經費的估算和時間安排等方面井然有序地進行。其次，企業要將當前的發展狀況與后續發展需求相結合起來，牢牢把握對員工培訓的主導方向，避免內容冗雜沒有重點。每一個階段的培訓都要有積極明確的主題，并且要注重將企業文化的傳遞和加強企業凝聚力這兩點貫穿到培訓任務的始終。最重要的是每一次培訓活動結束之后，要對培訓的效果進行評估，以量化的方式對培訓內容給崗位效益產生的影響進行評判，這樣才能更好地為后續的培訓活動積累經驗。

（三）挖掘更加先進的培訓方法

首先，在各行各業分工不斷細化的社會階段，企業在進行人員培訓時也可以采取外包策略，通過組合式培訓的方式促進其社會化和市場化進程，讓更多優質的培訓方式和培訓機構進入企業，最大限度地迎合企業人才發展的需求。其次，有些大型企業業務工作比較繁瑣，如果長期采用集中式的培訓模式不僅會對員工日常工作狀態產生干擾，還會使員工疲憊不堪，培訓效果不佳。因此企業人員培訓要挖掘一種勞逸結合、以較短的時間發揮更高效率的新方式，積極掙脫“復制、粘貼”培訓模式的束縛，借鑒一些國外優秀、先進的人員培訓理念和方法，并且依托互聯網高新技術，在碎片化時間上下功夫，探尋出一套更加符合企業發展的培訓思路與模式。

結語：

綜上所述，人力資源管理中的人員招聘與培訓對于企業產生的影響是不容小覷的。因此在知識更新換代速度飛快的當今社會，企業要想在競爭當中立于不敗之地，就需要不斷挖掘新技術、掌握新動態，建立更加科學完善的人員招聘制度，加大在人力資源管理中對員工在思想和技術方面的培訓。

（作者單位：淮北理工學院）