為婦女創造公平就業環境
——新婦女權益保障法亮點解讀

文_潘家永

婦女權益是基本人權，婦女勞動權益是婦女權益的重要組成部分。2022年10月30日，十三屆全國人大常委會第三十七次會議審議通過了修訂后的婦女權益保障法，自2023年1月1日起施行。新修訂的婦女權益保障法（以下簡稱“新法”）在完善婦女勞動保障方面可謂濃墨重彩，亮點多多。通過細化規則，明確措施，完善法律責任，著力為婦女創造公平的就業創業環境。

亮點一：完善預防和處置性騷擾制度機制

在我國，性騷擾作為法律術語最早出現在2005年修訂的婦女權益保障法中，但該法只是規定“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”，并未明確性騷擾的含義、單位具體義務以及行為人應承擔的法律責任。2021年起實施的民法典第一千零一十條明確界定了性騷擾的含義，同時規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”從而明確了單位負有預防處置性騷擾的法定義務。

但是，受害人可以通過哪些途徑來維權？何為合理的預防處置措施？如果單位未采取合理措施應否承擔責任？法律法規未予明確。為此，新法完善了預防和處置性騷擾制度機制，而且對性騷擾的規制成為增加最多的內容之一，這無疑有助于減少職場性騷擾發生。

一是進一步明確了受害人的維權路徑。新法第二十三條規定，受害婦女可以向有關單位和國家機關投訴。接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，并書面告知處理結果。受害婦女可以向公安機關報案，也可以向法院起訴，請求行為人承擔民事責任。

二是對合理的預防處置措施作了列舉。新法第二十五條規定，用人單位應當采取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規章制度；（二）明確負責機構或者人員；（三）開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；（四）采取必要的安全保衛措施；（五）設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；（七）支持、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；（八）其他合理的預防和制止性騷擾措施。

三是明確規定單位應承擔行政責任。新法第八十條第二款規定，學校、用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。

此外，未采取合理的預防處置措施，造成婦女權益受到侵害的，單位在承擔行政責任的同時，還應當向受害人承擔相應的民事責任。

亮點二：消除就業性別歧視

就業性別歧視，主要是指用人單位對女性的不平等對待，它涉及到社會公正問題。根據智聯招聘2020年的相關數據報告，目前國內22%的女性認為在就業過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現象。其實，我國勞動法等法律已經明確規定，婦女享有平等就業權利，任何單位或組織不得實施就業性別歧視。但這些規定過于原則，實際執行效果并不理想。為此，新法進一步細化相關法律規則，明確具體措施，加大干預力度。

一是明確就業性別歧視的具體情形。新法第四十三條規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：（一）限定為男性或者規定男性優先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；（四）將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。第四十六條規定，在晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

二是將就業性別歧視納入勞動監察范圍，通過行政手段加大查處力度。新法第四十九條規定，人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍。此舉意味著消除就業性別歧視，已成為勞動監察部門的法定職責。

三是規定了法律責任。新法第八十三條規定，用人單位違反本法第四十三條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處1萬元以上5萬元以下罰款。

亮點三：完善生育保障制度

我國對婦女生育的勞動保障規定，散見于多部法律法規之中，如勞動法、勞動合同法、女職工勞動保護特別規定、社會保險法等。為了切實保障女職工的生育權，也為了適應新的生育政策，新法除了有生育保障的內容，還作出了一些新規定。

新法第四十八條第一款規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。同時，在第八十三條增加規定了用人單位違反上述規定應承擔的法律責任，即由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處1萬元以上5萬元以下罰款。

另外，新法第四十八條第二款規定，職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。值得注意的是，該新規定與勞動合同法第四十五條第四項的規定在表述方面有所不同。勞動合同法第四十五條第四項規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，即勞動合同應當續延至哺乳期滿時終止。那么，這是否意味著以后當女職工產假已滿而哺乳期未滿，用人單位即可按勞動合同期滿終止？其實不然。勞動合同法與婦女權益保障法是同級別的法律，所以不會產生后法相關條款取代前法規定而導致前法保護范圍縮限的問題，也就是說，勞動合同法第四十五條第四項的規定仍然有效，用人單位必須繼續遵守。