科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵計劃特征及實施對策研究

方梓丞

(南京航空航天大學 金城學院 國際商學院，江蘇 南京 211156)

1 科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵計劃的特征

科創(chuàng)板企業(yè)的股權激勵相關制度具有靈活性和多元化的特點，科創(chuàng)板各類企業(yè)對采用股權激勵較為熱衷。當前，科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵計劃主要呈現(xiàn)出以下六點特征。

1.1 缺乏多樣化的激勵工具

科創(chuàng)板企業(yè)普遍缺乏多樣化的激勵工具，占據(jù)主導地位的是第二類限制性股票。此類激勵工具不僅具有價格優(yōu)惠，且不需要提前出資。當激勵對象具備的各項條件滿足受益相關要求后，即能按照授予價格出資購買企業(yè)股票，度過限售期后，即可開展自由交易，能大幅度減輕員工出資壓力，能促進員工對激勵的積極參與[1]。多數(shù)科創(chuàng)板企業(yè)僅采用第二類限制性股票作為激勵工具，其激勵模式較為單一。

1.2 行業(yè)分布較為集中

實施股權激勵計劃最多的科創(chuàng)板企業(yè)集中于制造業(yè)，其次是信息技術和軟件服務業(yè)，這種狀況類似于A股市場。將科創(chuàng)板相關企業(yè)對應的各類戰(zhàn)略新興產業(yè)標準作為依據(jù)，對行業(yè)進行細分，可知采用股權激勵的各類企業(yè)主要在生物、新材料、高新技術以及高端裝備制造等產業(yè)領域集中[2]。

1.3 激勵對象覆蓋范圍較大

對科創(chuàng)板企業(yè)而言，其激勵對象具有更大的范圍。科創(chuàng)板企業(yè)在開展股權激勵的實際過程中，主要對三類對象做出激勵，一類是企業(yè)高管和董事，二類是掌握核心技術和負責核心業(yè)務的工作人員，三類是企業(yè)管理中層、技術骨干和業(yè)務中堅。科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的過程中，還存在一定的兼崗情況，即企業(yè)高管崗位與核心技術和業(yè)務人員崗位合而為一。科創(chuàng)板企業(yè)激勵對象在員工總數(shù)中占據(jù)較大比例，逐漸趨于“全員持股”。同時，股權激勵范圍覆蓋外籍員工和骨干員工。持股比例超過5%的股東，即成為股權激勵對象。

1.4 股權激勵具有較長的有效期且激勵力度存在較大差異

科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵具有較長的有效期，且設置了靈活的歸屬期。科創(chuàng)板企業(yè)對股權激勵有效期進行科學設定，能實現(xiàn)對員工的有效約束和激勵，能激勵員工在股權激勵有效期內開展鉆研創(chuàng)新，為企業(yè)實現(xiàn)長遠的良好發(fā)展提供服務。科創(chuàng)板企業(yè)通常將股權激勵有效期設置為4年到6年，其歸屬期通常選擇“1+3”模式。激勵股數(shù)在總股數(shù)中占據(jù)的比重以及激勵數(shù)量能體現(xiàn)股權激勵力度。科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵力度存在明顯化差異，激勵股數(shù)在總股數(shù)中占據(jù)的比例較小。

1.5 授予價格具有較大折扣

科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵實現(xiàn)了對價格限制的突破，可自主定價，其授予價格實現(xiàn)了對50%折扣限制的突破。授予價格較低，能實現(xiàn)對科創(chuàng)板企業(yè)發(fā)展需求的良好適應。折扣較大，意味著浮盈較多。在A股市場中，企業(yè)實施限制性股票激勵，主要采取常規(guī)定價。對科創(chuàng)板企業(yè)而言，其限制性股票授予價格普遍采取自主定價。與區(qū)間收盤價相比，授予價格相對較低。

1.6 設置具有階梯式特點的歸屬條件

科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的過程中，制定相關限制性股票具體方案，對階梯式的各項歸屬條件進行設置。僅當激勵對象滿足各項歸屬條件時，方可歸屬當期股票。科創(chuàng)板企業(yè)對各項考核指標進行構建，應對“2+N”模式進行采用，在此類模式中，“2”的含義，是指設置的考核層面包括兩層，一是企業(yè)層面，二是個人層面，從企業(yè)層面來看，以財務指標、研發(fā)指標作為主要考核指標，從個人層面來看，以個人績效指標作為主要考核指標。“N”是指未來將形成更趨多元化的考核指標。在考核指標中，對具有階梯式特點的歸屬比例進行設置，即形成嚴密合理的考核體系。

2 科創(chuàng)板企業(yè)實施股權激勵計劃的潛在問題

2.1 未能妥當選取激勵對象

科創(chuàng)板企業(yè)具有不同于一般企業(yè)的業(yè)務性質，技術人員在其員工結構中占據(jù)較大的比重。相比于別的板塊市場，科創(chuàng)板的發(fā)行條件要求核心技術人員具有穩(wěn)定性。所謂核心技術人員，是指具備科研能力和相關技術的人員，而不是指企業(yè)單純的技術骨干。若科創(chuàng)板企業(yè)的科技人員在員工結構中占據(jù)較大比重，應在對激勵對象進行選擇的過程中做好區(qū)分，對掌握核心技術的工作人員進行重點激勵。在實施激勵的具體過程中，可能出現(xiàn)的問題如下：①人才管理相關機制不夠科學和完善，無法以人才評價的方式，區(qū)分核心工作人員與非核心工作人員。②激勵對象覆蓋范圍過大。部分科創(chuàng)板企業(yè)實施全員福利，導致股權浪費，其人才管理出現(xiàn)混亂，影響股權激勵的實際效果[3]。

2.2 激勵成本過高

科創(chuàng)板企業(yè)實施股權激勵，其耗費的成本主要承受如下壓力：①過低的授予價格，造成每股股權形成較高的支付成本。②激勵股份數(shù)量較多，從整體上增加了科創(chuàng)板企業(yè)的激勵費用。③激勵對象不需要提前付出資金，僅需符合相關條件，即能受益，實現(xiàn)歸屬股票登記，并可將其出售，這在無形中增加了企業(yè)壓力。科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的過程中，雖然能根據(jù)歸屬長短對股權激勵耗費的總成本進行按比例攤銷，但在激勵有效期內，會影響各年凈利潤[4]。

2.3 缺乏確定的宏觀環(huán)境

科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的過程中，其業(yè)績指標著重于考察企業(yè)是否能實現(xiàn)良好成長，且是否具備創(chuàng)新能力，對考核指標進行選取，以及對考核目標進行設置，會影響股權激勵預期效果的達成與否。但在不確定的宏觀環(huán)境影響下，科創(chuàng)板企業(yè)的經(jīng)營收入和凈利潤同比增長可能為負。科創(chuàng)板企業(yè)在追求規(guī)模化盈利的過程中，存在較強的不確定性，受不確定的宏觀環(huán)境的影響，其年度業(yè)績可能出現(xiàn)大幅度下滑，甚至產生虧損。若科創(chuàng)板企業(yè)未能良好實現(xiàn)預設的業(yè)績達標，按照相關歸屬條件，從企業(yè)層面來看，歸屬比例實際為0，不利于企業(yè)正常實施股權激勵計劃[5]。

2.4 存在較大的薪酬差距

科創(chuàng)板企業(yè)對于稀缺人才和先進技術的依賴性較強，若競爭對手利用更為優(yōu)厚的薪資待遇對技術人才進行吸引，則容易引發(fā)科創(chuàng)板企業(yè)出現(xiàn)技術人才流失，進而降低技術研發(fā)能力，削弱股權激勵效果。科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的實踐過程中，企業(yè)薪酬會存在一定程度的差距。對企業(yè)高管和普通工作人員的人均薪酬開展分析，可以得出結論，企業(yè)高管與普通工作人員在人均薪酬方面存在的差距較大。但對于科創(chuàng)板企業(yè)而言，高管與員工的薪酬差距過小，會對高管積極性造成挫傷，少數(shù)高管可能通過股權激勵計劃的實施，謀取私利，導致道德風險[6]。而科創(chuàng)板企業(yè)高管與核心技術人員的薪酬存在過大差距，則可能引發(fā)核心技術人員從企業(yè)中流失。

2.5 難以實現(xiàn)研發(fā)產業(yè)化指標

科創(chuàng)板企業(yè)開展股權激勵，通常會設定具體的研發(fā)指標，常見的包括兩類，一類指標以研發(fā)項目申請為主要內容，一類指標則是研發(fā)項目相關的產業(yè)化指標。綜合因素會對科創(chuàng)辦企業(yè)具備的研發(fā)能力產生影響，特別是研發(fā)投入這一因素影響較大。科創(chuàng)板企業(yè)之間的研發(fā)能力存在較大差距。在上述兩類研發(fā)指標中，科創(chuàng)板企業(yè)較為容易實現(xiàn)研發(fā)項目申請指標，因此，科創(chuàng)板企業(yè)通常在首個歸屬期即對研發(fā)指標進行設置，其考核周期相對較短。若科創(chuàng)板企業(yè)難以實現(xiàn)預期的研發(fā)目標，將對激勵對象歸屬限制性股票造成影響，削弱技術人員對技術研發(fā)的工作積極性，導致股權激勵喪失應有的激勵作用[7]。

3 科創(chuàng)板企業(yè)實施股權激勵計劃的對策

3.1 在加強人才盤點的基礎上實施差異化激勵

科創(chuàng)板企業(yè)在開展股權激勵前，要在內部對人才管理相關機制進行系統(tǒng)構建，并針對人才評價設置科學的標準，定期對工作人員進行盤點，對核心工作人員與非核心工作人員加以區(qū)分，以此為依據(jù)，實施合理有序的股權激勵。對激勵對象進行合理選取，要以崗位職級作為依據(jù)，并結合工作年限，對人員進行合理劃分，并實施科學的股權分配[8]。通過獎金、福利等對普通員工進行激勵，而非一視同仁做出相同激勵。對于不同類型的員工，要有差異地開展激勵，實現(xiàn)對激勵效果的有效增強。

3.2 對股份進行合理歸屬實現(xiàn)對高額激勵費用的抵消

科創(chuàng)板企業(yè)實施股權激勵需耗費較高的成本。對此，科創(chuàng)板企業(yè)要通過對股份進行合理歸屬，實現(xiàn)對高額激勵費用的抵消。科創(chuàng)板企業(yè)要及時取消對失效股份的歸屬，并及時對之清償，將每股費用的實際支付減少。科創(chuàng)板企業(yè)要設置契合“超低”定價的嚴密完整的業(yè)績考核體系，通過鼓勵激勵計劃，對員工積極性進行有效激發(fā)，促進經(jīng)營效率實現(xiàn)大幅度提升，改善經(jīng)營業(yè)績，增強內在價值，據(jù)此抵消股權激勵耗費的高額成本[9]。

3.3 設置彈性區(qū)間對業(yè)績進行橫向比較

科創(chuàng)板企業(yè)呈現(xiàn)出較大的業(yè)績波動和較高的風險，受不確定因素影響，其盈利能力難以保持穩(wěn)定，且股價會出現(xiàn)劇烈波動，進而阻礙企業(yè)實施股權激勵計劃。對此，科創(chuàng)板企業(yè)在實施股權激勵的過程中，可對業(yè)績進行橫向比較。例如，某科創(chuàng)板企業(yè)在實施限制性股票激勵的過程中，將凈資產現(xiàn)金回報率作為業(yè)績指標，當該指標超境內外優(yōu)秀同行時，才能授予限制性股票。科創(chuàng)板企業(yè)通過對業(yè)績進行橫向比較，能避免宏觀經(jīng)濟環(huán)境抹殺激勵對象的工作積極性。另外，科創(chuàng)板企業(yè)設置區(qū)間化的業(yè)績指標值，并對浮動比例進行設置，能實現(xiàn)對不確定未來的良好適應。

3.4 加強校企合作提高核心人才隊伍的穩(wěn)定性

科創(chuàng)板企業(yè)對各類人才的需求較為迫切，通過股權激勵，能增強自身的競爭優(yōu)勢，增強對人才的吸引力。高素質人才資源的稀缺性較強，科創(chuàng)板企業(yè)以較高水平的薪酬，對人才增強吸引力，會在一定程度上加重企業(yè)的實際負擔。對此，企業(yè)要對雇用人才的具體方式進行創(chuàng)新，開展深度的校企合作，共同構建人才共享的高效機制，盤活各類人才資源。科創(chuàng)板企業(yè)要根據(jù)自身研發(fā)需求，對人才需求進行綜合考慮，與高校加強合作，利用高校人才資源支持自身的技術研發(fā)。若科創(chuàng)板企業(yè)將高校人才認定為企業(yè)的核心技術人員，應充分說明其兼職的獨立性和合法性。在長期合作的前提下，考慮給予此類人員部分股權激勵，據(jù)此充實核心人才隊伍，提高核心人才隊伍的穩(wěn)定性。

3.5 依托科創(chuàng)平臺轉化科研成果

科創(chuàng)板企業(yè)的技術研發(fā)通常具有較長周期，在研發(fā)某項技術的過程中，極易遭遇技術瓶頸，造成項目延期，并對相關研發(fā)人員的股權獲授造成影響。對此，科創(chuàng)板企業(yè)要根據(jù)研發(fā)指標的具體難度，對考核期進行合理設置，若在考核期內，開展的研發(fā)項目未能良好達到預期，則將延遲的具體時間作為依據(jù)，將補助發(fā)放給研發(fā)人員，實現(xiàn)對研發(fā)創(chuàng)意的有效激發(fā)，進而實現(xiàn)對瓶頸期的平穩(wěn)度過[10]。另外，科創(chuàng)板企業(yè)要依托科研平臺，與高端研發(fā)技術人才形成良好對接，通過協(xié)同創(chuàng)新，將核心技術和關鍵技術有效攻破，轉化科研成果，推動科研項目實現(xiàn)良好發(fā)展。

4 結論

綜上所述，科創(chuàng)板企業(yè)股權激勵計劃具備的特征主要體現(xiàn)在缺乏多樣化的激勵工具、行業(yè)分布較為集中、激勵對象覆蓋范圍較大、股權激勵具有較長的有效期且激勵力度存在較大差異、授予價格具有較大折扣、設置具有階梯式特點的歸屬條件。科創(chuàng)板企業(yè)實施股權激勵計劃的潛在問題主要包括未能妥當選取激勵對象、激勵成本過高、缺乏確定的宏觀環(huán)境、存在較大的薪酬差距、難以實現(xiàn)研發(fā)產業(yè)化指標。對此，科創(chuàng)板企業(yè)要通過在加強人才盤點的基礎上實施差異化激勵、對股份進行合理歸屬實現(xiàn)對高額激勵費用的抵消、設置彈性區(qū)間對業(yè)績進行橫向比較、加強校企合作提高核心人才隊伍的穩(wěn)定性、依托科創(chuàng)平臺轉化科研成果等對策實施股權激勵計劃，良好實現(xiàn)預期的股權激勵目標，促進企業(yè)實現(xiàn)長遠的良好發(fā)展。