論油畫文化產業人才激勵機制的構建與提升

李 琦

(莆田國際油畫城管理委員會，福建 莆田 351100)

1 激勵機制對于油畫文化產業的重要性

人才是油畫文化產業的戰略性資源，是產業大繁榮大發展的關鍵性要素，人力資本理論之父、諾貝爾經濟學獎的獲得者舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平[1]。而激勵機制的重要性就在于不僅能激發人的內在潛力，充分發揮人的積極性和創造性，還能夠使人們認同和接受組織總體目標和價值觀，形成強烈的歸屬感，這除了關系到人才的職業生涯發展和企業的順利運轉外，更是影響了一個產業的整體競爭力。因此，油畫文化產業要想實現高質量發展，就必須要保持一定數量的人才，而要發揮這些人才的積極性、主動性和創造性，就必須要構建和提升行之有效的激勵機制。

2 油畫文化產業人才激勵機制構建的原則

2.1 公平原則

在日常的工作和選拔當中，人們會把自己付出的努力和得到的回報同其他水平相當的人員進行橫向比較或自我進行縱向比較，關注自身得到的回報是否公平合理。如果感受到不公平，則會影響其工作滿意度、工作敬業度和組織承諾，長此以往對產業的發展會產生不利的影響[2]。因此行業協會和企業在選拔人才和實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，避免陷入刻板印象、暈輪效應、盲點效應等評價誤區中，建立一套可量化、規范化、制度化的評價標準。

2.2 物質激勵與精神激勵相結合原則

物質激勵和精神激勵緊密聯系、相輔相成，兩者缺一不可。物質激勵是以滿足人們物質欲望為基礎，通過人們本能需求的滿足感來調動積極性，物質激勵模式主要以額外獎金、增加薪酬等方式實現；精神激勵即內在激勵，比如為人才提供學習和發展的平臺，創造進一步提升的機會，制定彈性工作時間制度以及適合個性化發展的職業生涯規劃等，精神激勵具有以愛為本出發、非報酬式、低成本、高效能、動力激發的優勢。

2.3 正激勵與負激勵相結合原則

正激勵是指對于產生了某種良好的行為之后，給予其物質或精神上的鼓勵，使該人的行為繼續保持下去，這種正向激勵需要不斷地加強，才能夠具備良好的效果；而負激勵指的是對某些不良行為予以批評和懲處，使該行為得到減弱消滅。在實際工作運用當中，相關管理人員應嚴格落實獎懲并舉，從正負兩個角度強化合理、抑制不合理，通過獎賞與懲罰樹立榜樣或反面警示，提升產業人才的責任擔當意識。

2.4 以人為本原則

人才作為一個產業的戰略性資源，激勵機制應體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，即從被激勵對象的自身需求出發進行機制的設計，切實做到人盡其才、才盡其用，在實現組織目標的同時使個人價值最大化，實現個人與組織的雙贏。機制的設計不是束縛手腳禁錮思想，而是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，激發并利用人的潛能，重視并實現人的價值。

2.5 穩定性與靈活性統一原則

激勵機制的確立是有一個過程的,其發揮作用也需要一定的時間,如果激勵措施頻繁變動,則會讓被激勵對象難以適應,增加企業的管理成本，激勵效果反而不好。因此，激勵機制應有一定的穩定性，同時考慮到環境的不斷變化也應兼顧靈活性,以主動適應內外部環境的變化。

2.6 可操作性原則

建立激勵機制的目的就是要讓其發揮作用,如果脫離實際情況,激勵機制既無法操作,也無法運行,成了一個無用的擺設,起不到任何作用。因此,在激勵機制正式實施前增加評估環節,邀請相關人士和專家學者圍繞激勵機制的可行性、實施時機、實施效果及實施中可能出現的問題進行論證評估，使激勵機制能起到應有的作用。

3 油畫文化產業人才激勵機制存在的問題

3.1 人才培養模式不完善

傳統師帶徒培養模式日漸式微，不同層面的學習教育和社會培訓存在不足，缺乏對油畫文化產業人才培養的系統性。如高校偏重油畫藝術創新設計，實操課程較少；油畫生產型企業和畫廊為追求利潤，對員工技藝熟練度要求較高，缺乏美學常識和藝術鑒賞方面的培訓提升；繼續教育多依托行業主管部門開展偏重理論知識層面的學習，難以契合畫家面臨的實際問題，而且大部分學習與培訓結束后缺少及時對實際效果進行跟蹤評價，導致了事倍功半的效果。

3.2 人才評價標準相對單一

隨著油畫文化市場逐年升溫，畫家“頭銜熱”“身份熱”“協會熱”席卷而來，各種藝術協會應運而生，會員、理事層出不窮，對畫家的作品行情和職業發展空間有著不可小覷的影響，逐漸成為業內一種通俗認證的評價標準。這就導致了能夠為畫家帶來名利的各種會員資格、理事身份成為很多人競相追逐的目標，有的甚至出現了偽會員、偽理事的現象。這種人才評價標準存在單一化、主觀性傾向，不僅容易造成資源的大量浪費，還會破壞學術氛圍，引發負面效應[3]。

3.3 薪酬管理制度缺乏科學性

薪酬管理雖然是人力資源管理中非常有效的激勵手段，但在具體執行過程中由于油畫文化薪酬水平市場的信息不夠透明，基本上可以分為以下兩種形式：一是油畫文化企業的薪酬水平采用市場領先策略，即支付比市場平均水平高很多的薪酬，但較高的薪酬水平會給企業帶來很大的管理壓力和負擔；二是油畫文化企業的薪酬水平采用市場滯后策略，即支付比市場平均水平低的薪酬，但這樣對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用降低，造成人才短缺和流失。這兩種情況都會降低企業的運營效率，從而逐漸失去在油畫文化市場上的競爭優勢。

3.4 新媒體利用不足使人才發展受限

互聯網已經改變了傳統媒體，也會改變畫家的市場認可度，新媒體將對畫家尤其是新興的中青年畫家在影響力、價格體系以及銷售渠道上重新洗牌。很多畫家默默耕耘數年也未能得到市場的認可，藝術作品變現更是機會寥寥，究其原因，不是實力欠缺，而是名氣不高拉低了市場的競爭力，新媒體的利用不足使得他們即便是才華橫溢也很難被大眾所熟知，還有些有一定名氣的畫家也是僅限于行業內部，普通大眾對其了解并不多，加上市場價值意識的缺乏，讓這些畫家在互聯網時代的發展速度變得十分緩慢。

3.5 知識產權領域法律法規不健全

首先，當前針對油畫文化產業知識產權保護的法律還有待完善，現有的相關法律大多是“事后保護”，例如現行的知識產權特別是版權只保護油畫作品的表現形式，并沒有對油畫作品所表達的創作理念進行保護；其次，關于侵權油畫原創作品的懲戒力度偏弱，對侵權方來說往往只要道歉或繳納罰款就行，而對被侵權方來說則存在取證難、訴訟成本高，即使案件得到判罰也經常面臨執行不到位的問題，最終往往得不償失。侵權成本低，維權成本高，這也在一定程度上助長了侵權之風，不利于整體產業的健康發展。

3.6 缺乏針對性和可持續的扶持政策

目前國內有些地區已經形成較大規模的油畫文化產業集群，為國家文化藝術產業和地方經濟社會發展做出了很大貢獻，盡管已有出臺一些涉及油畫文化產業人才的激勵保障政策，但大部分是普惠性的，缺乏針對性強的、可持續性的、導向性明顯的支持政策。主要表現在稅收優惠、藝術和創意人才引進駐地、產業引導基金、金融支持以及后續人才培養等方面還沒有形成長期有效的扶持政策，導致人才激勵效果得不到充分彰顯。

4 提升油畫文化產業人才激勵機制的措施

4.1 推進產學研合作完善人才培養模式

建立以企業為主體、市場為導向、產學研深度融合的人才培養模式，既依托企業在產業和資本方面的優勢，又發揮學校人才薈萃以及藝術資源優勢，找到兩者之間的契合點，將專業與行業相結合、教學過程與實踐過程相結合、校園文化與企業文化相結合,共建專門的實訓基地。學校協助企業提升人才素質，承擔開展學術交流、申報創作課題、人才培訓等任務，企業為學校創造良好的實踐環境，提供資金支持、實訓實習場所、挖掘孵化項目，將人才的創新成果進行產業轉化，不僅如此，雙方還可以通過共同組織大賽、大會、展覽、游學等活動,為油畫文化產業創新、人才培養提供更多的解決方案和智力支持。

4.2 創新多元化人才評價方式

改進和創新人才評價方式，建立以同行評價為基礎的業內評價機制的同時，注重引入市場評價和社會評價，發揮多元評價主體作用。由具備條件的公共人才服務機構、行業協會、企業等共同建立人才評價專家庫，豐富評價手段，科學靈活采用考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準度，主要通過對其是否滿足專業技術職責及能力要求所進行的相關考核予以評價。要科學設置考核周期，合理確定評價時限，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合，優化布局評審事項，加強評價結果共享，避免多頭、頻繁、重復評價人才。

4.3 制定科學合理的薪酬管理制度

一是提升薪酬外部競爭力。要充分調查油畫文化產業同類人才待遇狀況和深入研究企業激勵成本，在可承受范圍內給予他們富有競爭力的薪資；完善高層次人才工資差異化分配激勵政策，鼓勵企業對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式[4]。二是強化薪酬內部一致性。內部一致性要求企業在一套統一的評價標準之下根據自身特點和人才的崗位來制定不同的薪酬結構，使薪酬與個人績效相掛鉤，不同級別的職稱和技能等級之間的薪酬應具有差異性。還要注意各崗位工作價值的體現程度，如任職者工作的表現空間、實際績效可實現程度等，形成以工作績效為主導決定因素，其他因素為輔的薪酬激勵方式。

4.4 借助新媒體優勢拓寬人才發展渠道

在新媒體運營環境下去開拓油畫專業市場，短視頻和直播作為時下最受大眾喜愛的新媒體傳播方式，利用流量思維來增加客戶的關注度，提升知名度。可以通過引入目前最大的藝術品拍賣平臺“微拍堂”作為營銷窗口，制定運營細則，設計優質的直播腳本，提升主播“帶畫”能力，構建活躍的油畫文化產業生態圈，整合上下游產業鏈資源，讓更多人可以更便捷快速地關注油畫文化產業。這種以“短視頻+直播”的方式吸引粉絲、提高黏性、使流量變現，為油畫專業人才提供更多的發展機會。

4.5 建立健全知識產權保護法律法規和維權平臺

針對新形勢下我國油畫文化產業知識產權保護中的模糊和真空地帶，立法機關應及時開展調查研究，出臺和修訂有關法律法規，在侵權處罰方面不能僅限于經濟處罰，應適當增加行政處罰甚至刑事處罰，加大處罰的威懾力；還可以考慮由有關政府部門牽頭設立油畫文化產業知識產權維權平臺，以區塊鏈、人工智能、大數據等前沿核心技術為支撐，充分整合資源，抽調法院、檢察院、公安機關和文化執法部門的力量與平臺業務骨干專案專辦，打造作品在線備案登記、版權保護、侵權維權的一站式服務平臺，降低當事人在化解知識產權糾紛時的資金和時間成本。

4.6 加大政策扶持力度和資金支持

一是出臺普惠性和針對性相結合的獎補政策，一方面對工商注冊和稅務登記均在本地區的油畫產業單位(含企業和個體工商戶)，每年給予一定的創業獎勵和房租補貼等；另一方面以筑巢引鳳的模式建立大師工作室，對于符合條件的人才，在住房保障方面通過免租金的方式提供人才公寓入住或降低購買首套房首付的比率；在子女教育方面按相應范圍內優先安排入學；在信貸支持方面給予利率優惠等。二是設立油畫文化產業人才建設專項基金，形成由政府資助為導向，用人單位投入為主體，社會資金支持為補充的多元投入機制，推進人才培養資助服務工作，加快推進領軍人才隊伍建設。

5 結論

綜上所述，我國油畫文化產業人才激勵機制的構建與提升并非一朝一夕的事，這是一個長期性的課題。根據實際情況綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來，按照激勵效果和實際情況的變化適時調整相應舉措，優化人才結構，提高產業核心競爭力，促進油畫文化產業高質量發展，進而為我國社會主義文化事業建設的美好前景添上濃墨重彩。