績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用探究

仇梁

青島市即墨區人力資源和社會保障局

如今，我國事業單位在改革的過程中，市場化程度也越來越高。為了強化事業單位的發展活力，必須開展對人力資源管理的優化工作。通過建立科學合理的績效考核制度，促使薪酬分配更加科學合理。從而提高員工的工作積極性和整體績效，推動整個事業單位的持續性發展。

一、事業單位績效考核存在的不足

(一)沒有意識到績效考核的作用

和一般的企業比起來，事業單位的性質有所不同。因為事業單位不以盈利為目的，經營理念和企業有一定的差異，其是為了給社會提供服務，推進基礎建設工作的開展。盡管一些單位已經開展了內部績效考核的工作，但因為性質和理念方面的原因，所以實施起來存在一些難題。此外，管理者未能深入理解績效考核的概念，所以任務的完成效果不佳。即便對績效考核進行了優化，也只是停留在表面，而且未能展現出績效考核薪酬體系之間的關聯性，所以起不到一定的效果。

(二)上級和下級的溝通較少

一些事業單位的員工和領導各自忙于自己的工作，很少進行溝通交流。同時也缺乏日常性、制度性的考核，未能建立通暢的渠道，不能促進雙方之間的交流。員工無法反映所存在的問題，領導也沒有傾聽員工的聲音。因此在績效和薪酬的管理方面，沒有針對員工的訴求來進行調整。如果員工認為績效考核與薪酬分配不公平，就會降低工作的積極性，所以必須加強上級和下級之間的溝通。

(三)考核的內容和方法不合理

因為受到事業單位體制方面的影響，所以績效考核的內容和方法難免存在一些不合理，結果無法讓人所信服，缺乏公平性和客觀性。而且在薪酬制度中運用績效考核，是為了設置相應的依據，但如果缺乏科學性，考核的形式很隨意，沒有進行互評，那么就會降低薪酬制度的合理性。不僅如此，在績效考核中如果不綜合各方面的因素，就會導致考核太過于單一和主觀，薪酬的分配更是無法讓員工感到滿意。

(四)無法發揮出激勵的作用

事業單位的績效考核，除了能為薪酬制度的構建打下基礎，也能促使員工了解之前的工作成效。所以單位需要將績效考核的結果發送給部門、員工，通過這個結果來對員工進行激勵，鼓勵他們積極地投入到工作中去，獲得更好的工作成效。若是不進行正確的引導，那么就會導致員工不注重和其他人之間的協作、合作，僅僅只圖完成任務。所以在這樣的情況下，不能發揮出績效考核的激勵作用，無法對員工的工作和業績進行正面的引導。

(五)績效考核的制度不完善

在目前一些事業單位的績效考核制度中，普遍存在不完善的現象。由單位的管理者來對員工績效開展全方位的評估以及監督，但其僅僅將考核作為員工薪酬的衡量指標，而且沒有將其當成人力資源管理的一部分。

二、績效考核和薪酬制度的概述

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，指的是采用相應的方法和對策，根據工作水平、業務能力、工作成效等因素，對員工的工作進行分析和評價。對于事業單位而言，績效考核除了能激發員工的工作積極性，也能對薪酬進行合理分配。所以績效考核屬于員工晉升、獎勵、調崗的重要依據，可在促使員工進行自我約束管理的同時，幫助他們實現自我價值，提高他們的綜合素養，實現事業單位的發展目標。

(二)什么是薪酬制度

而薪酬制度則指的是事業單位為了強化員工的工作成效，所采取的一種人力資源管理手段。同時，薪酬制度也屬于一種針對員工工資進行調節的模式，管理者必須秉持公平和公正的原則，根據員工的真實工作效果來對工資進行量化。從而提高他們的工作效率，為單位帶來更多的經濟效益、社會效益。薪酬分配一般都按照相應的基礎來開展，這個基礎就是績效考核，可將其作為薪酬分配的一項依據。通過績效考核的結果來對員工進行量化評價，其除了能展示出員工的工作狀態，同時也能方便地將評估結果反饋給管理者。

(三)績效考核與薪酬制度之間的關系

事業單位對薪酬制度進行優化改進，是為了激發員工的工作積極性，激勵他們創造出更好的效益。針對不同員工的薪酬標準、薪酬體系，需要進行科學地設計，促使其更加公平合理。在這個過程中，離不開績效考核的結果。只有獲得了科學合理的績效考核結果，才能為薪酬制度的設計提供參考依據。在績效考核過程中，綜合評價了員工的工作成效、業務水平，據此來為員工分配薪酬獎勵，從而實現對人力資源的合理配置。績效考核屬于薪酬制度執行的基礎，薪酬制度則能發揮出績效考核的作用。不但激發員工的工作動力，更能提高事業單位的整體管理水平。也因此，績效考核與薪酬制度之間存在相輔相成的關系。

三、績效考核的原則

(一)按勞分配原則

事業單位的員工績效考核制定，需要遵循按勞分配的基本原則。也就是根據員工的工作數量、質量來對薪酬進行分配，在其中引入競爭機制，打破事業單位過去的平均主義，引導員工提高工作效率和工作成效，提高薪酬水平。而且按勞分配的原則能提高員工的工作積極性和熱情，推進事業單位的建設和發展。

(二)定期和定量的原則

在績效考核方面，也要遵循定性和定量的原則，保證其科學性以及合理性。而且要打破之前“干多干少一個樣”的分配體系，展現出效益的重要性。根據事業單位的不同部門、不同崗位，來制定出科學合理的績效體系，開展定性和定量的考核工作。將考核所獲得的結果和員工薪酬結合在一起，從而形成“多勞多得”、“少勞少得”的體系，促使分配更加公平合理。

(三)真實性原則

績效考核也要遵循真實性的原則，結合事業單位的實際情況、工作特點，以及國家的相關政策，按照崗位情況來制定出分配額體系。改變過去的統一化形式，展現出不同崗位的工作情況，采取針對性的績效考核制度。而且對整個考核過程進行記錄、監督，保證績效考核的真實性，減少員工的不滿情緒，幫助他們更好地改進和完善。

(四)宏觀調控原則

如今，國家和政府逐漸減少了對事業單位內部分配的管束。因此，事業單位擁有了自行設計績效考核體系和薪酬制度的權利，其可以根據自身所處的行業和領域，以及該地區的經濟狀況、發展狀況，靈活地進行調整。而且對薪酬總額進行科學地計算，將薪酬總額和單位績效結合在一起，從而達到宏觀調控的目的。

(五)透明化原則

績效考核的結果必須是公開、透明的，否則就起不到任何作用，甚至讓員工覺得不可信服。所以必須要將考核結果發給員工，促使他們知道哪些地方可以加分，哪些地方需要改進。對于有爭議的地方，則要進行商議。而且針對一些非成果性的考核指標，比如工作積極性、出勤率、團隊精神等，更是要引導員工進行深入分析。從而促使他們對自身的不足進行完善，幫助他們在工作上獲得一些進步和成效。

四、績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

(一)構建合理的績效考核體系，促使薪酬制度有一定的依據

1.根據崗位來設計績效考核體系

事業單位通過構建科學合理的績效考核體系，能為薪酬制度提供相應的依據。但考核體系必須突出時效性、有用性，可在方式上進行創新。需按照事業單位的業務情況來建立考核體系，對每一個崗位的工作情況進行細分。根據業務類型和崗位職責等，開展綜合性的考核工作，而且也要設計分數和能力之間的對應關系，發揮出績效考核的作用。此外，績效考核的內容劃分更是要考慮事業單位的業務，不同的崗位職責，考核的指標也完全不同，不能設立統一而籠統的考核體系。比如對于建設管理類的事業單位，除了要設計出技術類的崗位績效評價指標，也要設計關于行政管理的績效指標。對于工程建設管理類的崗位，可根據他們的崗位職責和工作成效來制定績效考核指標。對于科技類的崗位，則要增加關于科技成果收益的績效考核內容。而對于行政管理類的崗位，則要評價他們的工作情況，從而制定績效考核的規則，劃分績效的內容以及等級。通過這樣的方式，對事業單位的績效考核實施針對性、科學性的管理，為薪酬制度提供有價值的參考資料。

2.設定考核的周期

考核的周期也非常重要，事業單位的管理者要設立合理的考核周期，比如每月、每季度、每年都要進行考核。以部門和員工個人作為考核主體，每個月都要考核部門和個人的績效。而且通過每個季度的考核，拉開部門或者科室之間的差異。而年終的考核則要評選出優秀部門、優秀員工。在平時還加強對考核內容的記錄與累積，為每年的考核收集資料。而且在年底考核中，也要納入平時考核的比重，避免平時的考核與年終的考核互相脫節。

3.確定績效考核的等級

而且也要明確員工績效考核的等級，保持薪酬分配的公平性。事業單位的管理者要將績效考核作為一項重要的工作，合理安排、督促、檢查，明確考核的等級。從而保持薪酬分配的公平、公正，滿足員工的需要。也可針對崗位的情況，明確考核的內容，對考核指標進行量化。將員工目前所承擔的工作需要具備的素養、能力作為依據，列出德、能、勤、績幾個不同的方面。在考核過程中，從這些方面中劃分出不同的指標，每一個指標再分成諸多分值檔次。根據總分值分成五個不同的等級：優秀、良好、一般、合格、不合格，根據所評價的得分情況來制定出薪酬標準。這樣的績效考核，也更加明確、直觀。

(二)在績效考核中引入激勵機制，對員工進行正面的引導

同時也要在績效考核中引入激勵機制，建立全新的收入分配方式，而且展現出公平和效率的原則。按照事業單位的崗位情況，在薪酬分配的基礎上增加激勵的福利，將員工的薪酬分為基本工資、績效工資、獎勵工資這幾個部分。而且根據實際情況來確定這幾個部分所占的比例，這樣才能起到激勵員工的作用。在這個過程中，單位管理者要盡量向優秀的人才傾斜。比如當單位將科研成果轉給其他機構時，那么需提取這些收入的15%到35%，作為獎勵給予參與項目的科技人員、其他人員。或者是當單位的科研成果被轉化成為了商業成果，則要提取一些收益來獎勵給突出貢獻者。在這個過程中，管理者需根據優秀人才的成果來進行評價，對獎金進行合理分配。從而提高他們的工作積極性，使他們能為單位創造更多的效益。

(三)設立多元化的績效考核指標，實現人力資源的優化配置

1.設立動態化的績效考核指標

事業單位可設立動態性的績效考核指標，增加臨時性和偶然性的任務評價指標。這是為了發揮出績效考核的作用，對人力資源進行優化配置。在平時的工作中，管理者除了需要對前面一個階段員工的工作情況進行考核，也要增加一些其他的動態考核指標，比如考勤率、可靠性、知識技能、創造性、工作動機等等。從而將所有指標結合起來進行考核，做出薪酬調整、職位調整等方面的決策。不僅如此，動態考核指標也要具有個性化特點。可改變過去的統一化考核指標，針對每個人的實際情況，比如能力、知識結構、工作水平、經驗等，將崗位工作內容作為基礎，為不同的員工制定出相應的能力培養計劃，促使考核指標更加具有針對性。而且在這個過程中，員工能對自身的工作狀態進行調整，以積極的態度來面對工作。而且管理者也能夠根據實際情況來調整崗位，促使能力強的員工發揮出自身的能力，實現對人力資源的優化配置。

2.建立發展性的績效考核指標

而且也要建立發展性的績效考核指標，將事業單位的建設與員工的發展結合在一起。在績效考核中，形成短期目標、中期目標、長期目標，引導員工持續地努力和奮斗。在馬斯洛的需求層次理論中提出，個人價值的實現屬于最高層次的需求。所以績效考核也要滿足員工這方面的需求，通過激勵員工的主觀能動性，提高他們的工作成效和薪酬水平。比如在平時的考核過程中，管理者要和員工之間進行溝通，幫助他們規劃職業生涯。從而在事業單位的建設與發展中，建立被員工所認同的制度文化、管理文化、價值觀等，形成兩方共同發展的雙贏局面。

(四)構建科學合理的反饋機制，對考核結果進行合理應用

對于績效考核的結果，事業單位要非常重視，并且發揮出其作用。管理者必須對績效考核的結果進行公布，促使考核結果和薪酬獎勵掛鉤。而且按照考核的結果來對單位內部人員的崗位進行適當調整。同時建立上級和下級之間的溝通渠道，避免產生無法反饋的現象。管理者可采取面對面交流或者其他非正式溝通的方式，了解員工的想法和意見，促使員工在考核周期內總結自身的工作情況。而且要按照績效考核的實際情況，幫助員工找出他們在工作中所存在的一些不足，督促他們改正和完善。此外，也要對反饋機制進行優化，建立一個內部的申訴部門。員工可針對績效考核中的不公平，向申訴部門提出自己的想法，而申訴部門則進行調查和處理。通過科學合理的反饋，能及時找出單位在績效考核制度中存在的問題，隨時進行糾正，從而保證績效考核的水平和質量。

最后也要做好考核的總結工作，比如在考核結束之后，要隨時分析工作中所存在的不足。累積更多的經驗，方便后面進行改進和完善。而且要按照考核的結果，對員工的工作現狀、崗位匹配度進行分析。并促使員工了解工作成效和期望值之間的差距，給予他們申辯、解釋的機會，對他們進行激勵以及鞭策。

五、總結與體會

綜上所述，績效考核在事業單位的薪酬制度管理中，起著非常重要的作用。其不但能提高薪酬的公平性，也能激發員工的工作積極性，并且實現對人力資源管理工作的反饋。所以，事業單位要加強對績效考核工作的改進和完善，吸引人才、留住人才，從而在激烈的社會競爭中站穩腳跟。