雙高院校“雙師型”教師培養的困境和路徑研究

姚 茹，孫婷婷

（徐州工業職業技術學院 江蘇 徐州 221000）

1 研究背景

隨著高等職業教育在國家教育戰略發展中地位的凸顯，近幾年國家相關政策中多次提及“雙師型”教師隊伍建設。“雙高計劃”的實施增加了高職院校之間的競爭，而“雙師型”教師隊伍建設作為教育教學質量的重要保證，直接關系到高職院校能否實現可持續發展。高等職業院校要實現高質量發展，必須加強教師隊伍的建設，為職業教育質量發展提供支撐力量。我國長期形成的重普通教育輕職業教育的狀況，導致職教師資專業發展水平不高，高職教師必須要與時俱進，提升專業能力。

2 “雙師型”教師的培養困境

①來源渠道單一，專業化水平不高。當前，職業院校的專任教師主要由以下三部分人員構成：高校的應屆畢業生、由企業調入的、由其他單位調入的。其中，應屆畢業生所占比例最高。高校的應屆畢業生一般具有扎實的專業理論知識，但缺乏企業工作經歷和專業實踐的經驗。非師范生在教育學和心理學等知識和技能方面也存在欠缺。具有企業工作經驗的專任教師最能體現“雙師型”教師的特點，但一方面由企業調入學校的人數所占比例較小，數量上不利于“雙師型”教師的整體發展，另一方面他們沒有經過專門的教育理論培訓，缺乏教育科學知識，影響有效教學。“雙師型”教師還有一部分來源于原中專升格后的存量師資，他們既有豐富的教學經驗，又具備一定的實踐經歷，但科研能力相對欠缺[1]。

②內涵界定模糊，教師資格認定缺乏特殊性和實效性。完善的“雙師型”教師的認定程序和聘任政策是“雙師型”教師專業發展的重要保障。目前，各院校根據相關政策文件以及對“雙師型”教師內涵的理解，對“雙師型”教師的各項能力水平制訂出易于“操作”的認定標準。部分院校為增加院校“雙師型”教師數量，制訂相對較低的“雙師型”認定標準。部分院校的認定標準內容不全面且缺乏一定的針對性，未對“雙師型”教師進行分層分級認定。整體來看，各院校制訂的“雙師型”教師認定標準不一，致使各院校“雙師型”教師個體及其隊伍的能力水平差距較大。

當前，多數對“雙師型”教師評定的量化指標，首肯“雙證”教師或“雙職稱”教師。但高等職業學校的教師資格證書制度延續執行高校教師資格制度，沒有體現職教特色。職業學校教師隊伍建設一直是中國高等職業教育發展的制約問題，尤其是由于傳統高校逐步向應用型高校轉變的需要，對于如何變革目前的高等職業教師資格的標準、制度，以及健全高等職業教育準入體系，已經有了更加緊迫的需求。如何保證教師持有的職業資格證書的實際效用也是需要關注的問題。

③培養力度不足，校企合作缺乏動力。“雙師型”教師的培養需要職業院校保障落實和企業深度參與，然而當前的問題一是院校開展“雙師型”教師的培養效果不佳，二是企業在參與“雙師型”教師培養方面動力不足。首先，校本培訓形式仍然是以講座、研討等為主，沒有結合高職院校自身的特點確定培訓形式，忽視了“雙師型”教師的實際需求，影響培訓效果。培訓目標在政策層面的影響下聚焦在師德師風、教學科研能力提升等方面，教師參加培訓只是學校和上級的要求，導致培訓目標不能有效落實。教育部門組織的培訓主要包括國培、省培、訪學，不能保證培訓效果，一方面培訓時間短、參培的教師占比不大、教師參與的積極性不高，另一方面不少培訓都以線上培訓的形式實施，使得培訓效果大打折扣。

另外，在我國由計劃經濟轉換成市場經濟這一背景下，企業不再承擔教育責任，這就導致企業在校企合作中的積極性不高，職業院校則是“剃頭挑子一頭熱”。校企合作依靠的還是職業院校的主動聯系，實習實訓是當前校企合作的主要形式，企業考慮的主要還是單位生產的需要。校企合作機制不健全，企業的利益驅動不大，企業參與缺乏動力，都影響了“雙師型”教師的培養效果。

④考評體系不科學，發展激勵制度不健全。教師評價是教師發展的重要反饋調節環節，科學合理的教師考評結果能為教師管理提供一定的參考依據，也有助于規范教師行為、增加教師的工作實績[2]。目前，對“雙師型”教師及隊伍進行考評時，高職院校雖努力破“五唯”，強化過程考核，但仍以量化指標為主，過于強調教師的教學科研成果，對于教師教學態度、師德素養等方面的表現和付出關注不足，考核結果重于過程，缺乏針對性和科學性。

完善的激勵措施有利于提升教師參與培訓的自覺性，從而促進高職院校“雙師型”教師培養工作的深入開展。但是當前的激勵措施還只是停留在“同等條件下優先考慮”的層面，激勵措施實施的效力不強、沒有專門針對“雙師型”教師培養的物質獎勵規定，無法讓教師切實感受到激勵的力度。是否成為“雙師型”教師在課時津貼、績效等薪資報酬等方面沒有差別，這直接影響到教師參與“雙師型”培養的熱情和意愿，嚴重妨礙“雙師型”教師隊伍建設工作的有效開展。

3 “雙師型”教師的培養路徑研究

①拓寬準入渠道，提升專業化水平。職教20 條提到，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級工以上職業資格人員）可適當放寬學歷要求，這為充實“雙師型”教師隊伍指明了方向。當前高職院校為了達到職業本科的辦學條件，開展搶人才大戰，大力引進博士、正高職稱等高層次人才。而來自企業的技術技能人才還沒有得到高職院校的如此“青睞”。建設高質量“雙師型”教師隊伍，高職院校應將企業的技術技能人才視為等同于博士、正高職稱的高層次人才，主動出擊。不再拘泥于傳統的招聘渠道，還可以主動利用BOSS直聘、智聯招聘等平臺搜尋信息，或者與獵頭公司合作，挖掘高級技能人才。

與企業建立良好的校企合作關系，面向企業開展職業教育培訓，優先保證校企合作企業的用人需求，共建校外實訓基地。當學生到企業進行工學交替、頂崗實習時，學校將其在企業的校外指導教師納入兼職教師隊伍中，建立兼職教師人才庫，擴大“雙師型”教師隊伍來源。增強兼職教師的歸屬感，將兼職教師納入學校政策范圍，用好用足行業導師獎補等政策，將補貼惠及兼職教師，穩定兼職教師隊伍。充分發揮產業教授、技能大師、技術能手、能工巧匠的作用，積極組織安排報告、講座，學習行業企業的前沿動態和先進技術，促進教師專業發展。

②明確雙師認定標準，探索具有職教特色的教師資格證書制度。2022年10月，教育部辦公廳公布了職業教育“雙師型”教師的基本標準（試行），為“雙師型”教師的認定提供了一個標準共識。按照“雙師型”教師的認定標準，教師在短時間內可以取得職業資格、職業技能證書或非教師系列職稱，但要真正達到雙師素質的要求，還需要經過一段較長的時間。在認定過程中應突出對理論基礎和實踐技能的雙重考察，注重教育教學、專業建設、技能大賽實績，結合高職院校師資建設的特殊性，在工作經驗和實踐能力方面做出明確導向。各高職院校在不低于國家標準的前提下，制訂工作辦法和實施細則。省級主管部門成立專門的職業教育“雙師型”教師隊伍建設指導辦公室，加強對“雙師型”教師認定的指導和監管工作。

“雙師型”教師是技術技能的教育者，還要具備職業知識。教師資格認定制度需增加對職業理論知識的測試，比如技術人才的成長規律、職業制度、行業標準、行業新工藝等等，另一方面還應考核對職業實踐知識的掌握。主要表現為怎么操作的、生產的，體現工藝過程和生產流程的知識。這就需要教師掌握行業信息的變化，了解技術發展的趨勢。但是對于青年教師來說，在短時間內很難達到這個要求。所以職業教師的教師資格證書，可以根據對教育知識和職業知識的不同要求，劃分不同的等級。當新教師具備基本的教育知識時，發放臨時證書，時效三年，給新教師成長預留足夠的時間。在三年中，新教師通過企業實踐、工學交替、頂崗實習的方式，累計取得兩年企業實踐經歷并完成繼續教育課程可以申請正式證書。

③創新培訓模式，與企業共建“雙師”培訓基地。職院校基本形成了以“校本培訓+校企合作培訓”為主題的多種培訓模式。高職院校要優先保證專任教師有足夠時間參加培訓，加大在職教師的培養力度，鼓勵他們到企業、行業進行實踐活動。考慮到部分高職院校需要新教師盡快承擔教學任務，不能長時間安排教師到企業實踐，可以實行雙導師合作制度，聘請校內教師指導青年教師教育教學能力，聘請校外導師（行業企業技術人員）教授生產實踐、技術更新等方面的知識。

依托“雙師型”培訓基地，提升“雙師型”教師能力，進一步完善職業教育師資培養培訓體系。2019年，教育部教師工作司提出要建立校企共建的100 個教師培養培訓基地和100 個教師企業實踐基地。“雙師型”培訓基地要求高職院校和行業龍頭企業聯合申請，共同開發培訓基地建設項目，為教師每年至少1 個月的企業實訓提供基地。

④完善考核制度，構建合理的薪酬制度。高職院校應根據“雙師型”教師的專業素質要求，不斷優化考核體系，制訂一套適合“雙師型”教師成長發展的考核制度。“雙師型”教師的素質特點，重點在于專業教學、實踐操作和科研成果的應用與推廣，因此，在設定評價指標時，教材開發、指導學生技能大賽、與企業合作的能力等都應作為評價標準[3]。教師的考核不僅要注重具有可操作性的定量指標，還要兼顧難以量化的定性指標。建立考評申訴制度，成立委員會，這一渠道既可以減少教師因考核偏差產生的不公平感，又是對考評專家的約束和監督，使得考核更加客觀公正。

“雙師型”教師既承擔理論教學工作，又負責實踐實訓，工作要求和個人能力比普教教師更高，因此在制訂薪酬分配制度時，要堅決摒棄平均主義原則，充分體現崗位價值和教師貢獻大小，將薪酬分配與能力、業績、貢獻掛鉤，堅持向“雙師型”教師傾斜。“雙師型”教師薪酬要高于學校其他類型的教職工，以彌補他們在學習知識技能時耗費的時間、精力和因學習而減少收入所造成的機會成本。實施寬帶薪酬體系，拉大同一薪酬級別內部的浮動范圍，高效教師可以享受更高的薪酬，促進教師積極性。定期調整工資待遇，建議3―5年為一個周期，高職院校適時適度調整工資水平，保障教職工待遇，始終發揮一定水平的激勵作用。

4 結語

在國家大力發展職業教育的今天，各地各校不斷推進“雙師型”教師隊伍建設和教師管理制度建設，促進“雙師型”教師專業素質提升。展望我國的職業教育發展，從教育理念、能力結構、專業化水平等方面，給職教教師提出了新挑戰、提供了新發展平臺；同時也對教師培養的理念、內容、體系、制度等方面提出了新要求。通過不斷總結現階段“雙師型”教師隊伍建設過程中存在的問題，明確完善和優化的方向，推進現代職業教育高質量發展。