安排調休后 如何計算假日加班費

楊學友

【案例】枊恰于2018年12月23日入職某商業發展公司，雙方簽訂了3年勞動合同，約定枊恰為采購專員（后提升為商品部副經理），基本工資為6000元。2020年、2021年的元旦、五一、十一法定假日期間，經公司安排，枊恰共有8天法定假日加班。其后，公司以安排枊調休方式未支付法定假日加班費。枊恰接受公司調休（調休日工資正常支付），但認為法定假日加班應支付300%工資是法律強制性規定，公司仍應按本人工資標準的300%支付法定假日加班費。公司則認為，公司已安排調休，不同意另支付加班費。協商未果后，2021年9月18日，枊恰以“未及時足額支付勞動報酬”為由通過電子郵件方式向公司提出被迫解除勞動關系。雙方勞動關系于當天解除。

2021年12月10日，枊恰向法院申請仲裁，請求如下：1.被申請人支付申請人2020年至2021年法定假日8天加班工資5485.68元；2.被申請人支付申請人被迫解除勞動合同的經濟補償1.8萬元。獲得仲裁裁決結果后，公司不服，訴至法院，請求如下：原告僅需支付被告2020年、2021年的元旦、五一、十一共計8天法定假日加班工資差額，即3657.12元。

法院審理認為，雙方當事人當庭確認，原告安排被告2020年l0月1日、2020年10月1日及2021年5月1日加班，未支付加班工資。原告主張，該3日加班，已安排調休，應扣除加班當日工資和調休日的工資以計算加班工資差額。原告雖主張已經對被告上述三個法定節假日加班安排調休，但根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定，用人單位在法定節假日安排勞動者勞動的，不能因調休而免除用人單位支付加班費責任，故原告應支付被告法定節假日加班費。勞動者在法定節假日加班的，用人單位應按照正常工資標準的四倍向勞動者支付節假日工資。根據被告提交的工資條顯示，被告月工資為6000元。原告已發放被告節假日加班當日工資和調休日的工資，故應扣除后計算加班工資差額。經核算，被告2020年至2021年法定假日8天加班工資為3657.12元。解除勞動關系經濟補償，仲裁委裁決原告應支付被告解除勞動合同的經濟補償金1.8萬元，雙方均未提起訴訟，視為對該項裁決的認可，本院予以支持。

據此，法院判決如下：原告某商業發展有限公司應于本判決生效之日起3日內支付被告枊恰2020年至2021年法定假日8天加班工資為3657.12元；支付被告枊恰被迫解除勞動合同的經濟補償1.8萬元。

【點評】本案爭議焦點：法定假日加班后，用人單位安排調休，已發放節假日加班當日工資和調休日的工資，應否予以扣除？根據《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定第二條規定，“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資”。既然是“另外支付”300%的工資，而法定節假日本是有薪日，勞動者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工資的，加班的3倍工資基于加班行為產生，不包含本薪。本案法院計算時，將公司已發放被告節假日加班當日工資和調休日的工資予以扣除后計算加班工資差額，按200%計算是符合公平原則的。