深化科研人員績效管理助力創(chuàng)新創(chuàng)效

2023-03-22 15:06:59西南油氣田分公司頁巖氣研究院宋曉紅

辦公室業(yè)務 2023年2期

文/西南油氣田分公司頁巖氣研究院宋曉紅

隨著時代的發(fā)展，現代社會中的企業(yè)管理已經逐漸偏向人性化，油田企業(yè)的管理也越來越關注人本管理。另外，隨著我國市場競爭的白熱化，我國企業(yè)之間的競爭已經深入企業(yè)人才層面，只有重視企業(yè)人力資源的深度開發(fā)，才能在競爭中取得優(yōu)勢，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。尤其是企業(yè)的科研工作人員，他們是企業(yè)科技研究過程中的主要參與人員，同時也是科研價值的創(chuàng)造者，是企業(yè)在發(fā)展過程中實現自身技術更迭發(fā)展的核心。所以，提升油田企業(yè)的運行效率，深度開發(fā)人力資源潛力，從而提升工作人員的主觀能動性等，都需發(fā)揮好企業(yè)科研工作人員的價值。油田企業(yè)為了實現自身的可持續(xù)健康發(fā)展，需要不斷完善績效管理，從而助推企業(yè)生產提質增效。

一、績效管理在油田企業(yè)中的作用

（一）提升企業(yè)內部人力資源管理效果。油田企業(yè)內部深化績效管理，能將企業(yè)管理模式細化，從而對油田全體員工進行更翔實的評價，有效調動全體職工的工作積極性和責任感。績效管理機制的執(zhí)行，對企業(yè)內部人力資源的開發(fā)、管理等有巨大推動作用，同時也能充分調動企業(yè)內部工作人員的工作熱情，并且統一工作人員奮斗目標。

（二）促使工作人員和企業(yè)一同成長。績效管理工作目標的制定，是立足企業(yè)自身的發(fā)展方向或者目標，需要根據企業(yè)內部不同崗位情況而定，所以績效管理的具體工作是聯系企業(yè)和每個員工的重要紐帶，有助于企業(yè)工作人員不斷提升自身的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，從而提升企業(yè)經營效率和質量，最終實現企業(yè)和員工共同成長。

（三）適應時代發(fā)展的要求。企業(yè)深化績效管理，不僅是適應時代發(fā)展的要求，同時也是人力資源管理領域進步的展現。目前，在我國當下社會環(huán)境下，人才市場已經發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理需要適應這些變化。所以，企業(yè)人力資源管理要不斷深化、細化工作內容，同時做好企業(yè)人才隊伍的建設和儲備。這樣才能讓企業(yè)緊隨時代的變化而成長。

二、油田企業(yè)科研人員特征

（一）學習力、創(chuàng)新力強。隨著我國社會的發(fā)展，各種新技術層出不窮，企業(yè)內部技術的更新迭代非常快。而科研工作人員求知和學習方面的欲望非常強烈，所以能夠緊隨技術的發(fā)展，并且從中找到企業(yè)以及自身的缺陷，能夠從學習當中不斷提升自我能力和綜合素養(yǎng)。

（二）濃烈的英雄主義情懷。油田企業(yè)科研工作人員往往比較喜歡創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性都比較強的工作，而且比較關注自己的價值實現。另外，科研工作人員也比較渴望成就感以及認同感，尤其是得到同行業(yè)或者同一個研究領域人員的認可，從而滿足自己被尊重、被關注的心理需求。所以，科研人員大多能充分利用自身的技術知識，幫企業(yè)在競爭當中獲得勝利，對企業(yè)而言，科研人員是企業(yè)中創(chuàng)新的主力軍。

（三）流動性強。科研工作人員具備非常強的專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)等，所以能夠在社會市場中輕易找到工作。但科研工作人員同時非常關注自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，如果發(fā)現自身工作環(huán)境不能滿足自身成長，或者未來發(fā)展空間比較小的時候，就會尋找新的發(fā)展空間。根據有關數據顯示，員工主動離職人數比被動離職人數在比例上高很多，而且大部分是因為薪酬不足的原因。另外，工作時間小于3年的員工，其離職率在30%以上。而學歷越高的工作人員，其流動意愿和概率越高，隨著年齡的提升逐漸下降，科研人員的流動大多在35歲之前。這是因為年輕的科研人員學習力強，而且都比較喜歡挑戰(zhàn)，沒有家庭負擔，所以在跳槽方面沒有太多的顧慮。

（四）個性強。科研工作人員因為教育程度比較高，又因為工作環(huán)境、方法等因素，造就了其思維、情感方面的獨特性。首先，科研工作人員尊重知識、科學、真理，面對難關有攻克的欲望，并且將這個過程視為樂趣和實現自我價值的渠道，所以工作能給科研人員帶來巨大的滿足感。其次，科研工作人員的性格比較敏感，自尊心、好勝心比較強，平常沉默寡言，對待任何事物都有自己固定的看法，所以獨立性非常強，無法被輕易說服。

（五）獨立性強。一般而言，科研工作人員在進行新技術、領域、產品的研究過程中，需要處在比較獨立且自主的空間，而且工作過程中關注自我引導、控制，從而探索各種可能性，并且不愿遵守其他命令或者領導，不愿受制于其他人，所以科研工作人員比較喜歡寬松、自由的工作環(huán)境，以及被充分信任的團隊。根據相關調查顯示，科研工作人員能力越強獨立性越強。

三、油田企業(yè)科研人員績效管理問題

（一）績效計劃模糊不規(guī)范。油田企業(yè)要想推進科研工作人員的績效管理，要制訂相應的績效計劃，這樣才能保障科研工作人員的研究方向和油田企業(yè)的發(fā)展目標統一化，實現個人和企業(yè)的共贏，但在指定績效目標的過程中，要切實落實目標的科學性和可實施性。對科研工作人員來講，一般利用工作計劃、崗位等進行績效評審，但這些標準只是科研工作中的基礎要求，并且沒有詳細說明各個崗位、工作的內容和職責，即使每個科研工作人員都持有一份績效目標，也不能對所有科研工作人員進行統一標準評審。而且隨著油田企業(yè)對科研目標規(guī)劃的不細致、不深入，也會導致績效計劃的模糊或者不符合實際。對科研工作人員而言，在具體工作過程中，會根據研究進程進行調控，所有無法完成年度目標的情況，可能出現極大的偏差，而嚴格依據績效計劃、工作計劃、崗位要求等進行評審，那么科研工作人員能夠完成的僅僅是最低標準，科研工作人員和企業(yè)之間的發(fā)展目標就無法統一，也就不能給企業(yè)發(fā)展帶來足夠的動力，更不能滿足科研工作人員的職業(yè)發(fā)展目標。

（二）績效管理考核無法量化。科研工作本身就不能量化，而且工作周期比較長，在評價方面更為困難。所以，油田企業(yè)當中一旦涉及多種科研項目，那么短期內對科研項目的評價肯定難以客觀、全面。科研項目經歷的周期也比較長，在不同的階段無法進行合理的考量。另外，科研工作人員在不同科研中承擔的責任、作用等不一樣，所以無法量化。

（三）績效管理考核單一。油田企業(yè)針對科研工作人員的績效管理中，其定位比較狹窄，而且考核結果也僅是評選分級、評優(yōu)以及獎勵等，而定崗考核的結果，也僅僅是作為崗位聘任的參考因素之一。所以考核目的模糊，也決定了績效考核內容、方式、模式非常單一，所以結果很難全面、客觀。從績效考核的角度來看，其目的是控制科研工作人員的工作內容，同時利用績效考核的情況，完成對科研工作人員的崗位提升、在薪酬獎金方面的獎懲，以及在利益方面的劃分，從而調動科研工作人員的工作積極性。但當下績效管理當中，做到的僅僅是給科研工作人員進行打分，從而完成績效考核，雖然這種模式也能調動科研工作人員的積極性，但是會給科研工作人員帶來相應的負面心理作用。

（四）考核結果沒有進行績效反饋。在績效管理當中，績效反饋是其中不可缺少的部分，而且績效反饋也是展現科研工作人員優(yōu)缺點的重要方式，能夠幫助科研工作人員規(guī)劃發(fā)展計劃和來年的績效目標。而且績效考核不僅是觀察科研工作人員當年的工作情況，同時也是幫助科研工作人員進行長期規(guī)劃的重要參考之一。但是，大部分油田企業(yè)僅將考核結果進行存貯，查看當年績效目標完成度，沒有和科研工作人員進行相應的反饋、溝通等，而科研工作人員能看到的，也僅是最后的評分、排名，并不了解自身專業(yè)能力、效率、素養(yǎng)等和自身工作崗位的匹配度，以及自己的工作進度、目標、計劃等是否符合企業(yè)發(fā)展方向。最后，油田企業(yè)人力資源部門，沒有立足績效管理結果進行深入分析，從而深挖科研工作人員的潛力，提升科研工作人員和崗位的匹配度。

四、深化科研人員績效管理，助力創(chuàng)新創(chuàng)效

（一）不斷完善績效考核機制。油田企業(yè)要深化績效管理，需要不斷完善績效考核機制。首先，績效考核的主體不僅限于被考核者上級，而是需要多樣化、多元化，可以包含被考核者本人、下屬、同事、合作單位等等。這樣能夠有效排除績效考核干擾因素，如被考核者對自身的評價不實，同事間出現利益沖突，上下級不了解等問題。在具體考核當中，也可以適當調節(jié)各個群體的人數、權重等，加強績效考核工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，糾正考核中出現的心理偏差，從而保障績效考核的公正性。在考核內容方面，則需要立足不同的目的選擇相應的關注點。如評先進則將關注點集中到日常表現、作風、品德等方面；薪酬方面的考核則將關注點集中到業(yè)績、成果等方面；晉升方面的考核則將關注點集中到貢獻、業(yè)務能力、職業(yè)道德等。通過以上方式將績效考核內容的廣度、深度進行強化，從而加強績效管理的效果。目前，我國常見的績效考核方式包括目標管理、科學計量、層次分析等等，而且不同績效考核方式適用范圍也不同。科研工作人員的績效考核，則要立足清晰的考核目標，進而使用合適的績效考核方式，甚至交叉使用不同的考核方式，進而做到全方位的考核，避免績效考核失效。另外，油田企業(yè)不僅要針對科研工作人員進行考核，還需要對科研團隊進行績效管理。加強對科研團隊的績效評價，更加適合科研工作的特點，同時也能有效促進科研團隊的團結性，促使團隊人員之間進行知識貢獻，助推企業(yè)科研團隊創(chuàng)新文化建設。所以，油田企業(yè)的績效管理不能僅關注個人，也需要關注團體，在尊重科研團隊每個成員的同時，也需要合理利用多種激勵方式，讓科研工作人員在企業(yè)獲得歸屬感。

（二）科研工作人員激勵體系多元化。對企業(yè)而言，激勵體系是在企業(yè)內部塑造良好工作氛圍的重要方式，而把激勵體系聯合績效管理，則能夠有效調動科研工作人員的主觀能動性。而激勵體系的多樣化、多元化，則是在精神、物質、榮譽等多方面的激勵中展現出來的。而精神方面的激勵，則是人文關懷、信任、尊重、授權、表彰中體現出來的，從而讓科研工作人員能夠在心理上得到滿足；物質方面的激勵，則是油田企業(yè)為科研工作者的貢獻提供與之相對應的獎勵，如更高的薪酬待遇等，從而讓科研工作者在工作中更有熱情。對企業(yè)而言，能有效留住優(yōu)秀人才；榮譽方面的激勵，則是在油田企業(yè)當中定期定點進行功勛、勞模、標兵等的評選，在企業(yè)內部塑造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍；發(fā)展方面的激勵，則是為科研工作人員提供培訓、進修、培養(yǎng)、晉級等方面的機會，從而讓科研工作人員和企業(yè)一起成長、發(fā)展。以上激勵方式，要立足不同科研工作人員的不同特點靈活運用，從而發(fā)揮激勵機制的最大價值。

（三）完善績效溝通，充分發(fā)揮績效反饋的作用。績效溝通是油田企業(yè)獲取科研工作人員績效反饋的最佳環(huán)節(jié)，同時也是改善考評雙方關系的重要方式。但溝通效果如何，取決于雙方是否信任、信賴對方，所以，要立足尊重科研工作人員價值創(chuàng)造，進而獲取科研工作人員的支持，形成良好的雙邊關系，塑造輕松的考核氛圍。首先，在績效溝通當中，要讓科研工作人員詳細了解績效考核的意義，以及其中的流程、方式、結果等，同時人力資源工作人員要讓科研工作人員明白績效考核的價值和好處，從而讓科研工作人員能夠主動配合和支持。其次，考核人員在與科研工作人員溝通過程當中，能幫助其了解自身的優(yōu)劣勢，進而規(guī)劃未來的發(fā)展目標，從而幫助科研工作人員不斷成長，助推企業(yè)進一步發(fā)展。

五、結語