三級公立醫院專科群RBRVS-KSF薪酬考核體系優化研究

洪安琪 張麗華

【關鍵詞】 公立醫院;專科群;以資源為基礎的相對價值比率;關鍵成功要素法;薪酬考核

專科建設是公立醫院發展的核心。2021年9月，國家衛生健康委、國家中醫藥管理局聯合印發《公立醫院高質量發展促進行動（2021-2025年）》（國衛醫發〔2021〕27號），明確指出要建設臨床重點專科群，探索多學科交叉融合，建成一批國家級、省級和市縣級臨床重點專科，實現區域專科醫療服務同質化水平顯著提升[1]。薪酬管理是醫院管理的重點內容。2022年5月，國務院辦公廳發布《深化醫藥衛生體制改革2022年重點工作任務》（國辦發〔2022〕14 號），指出要通過凸現以知識價值為導向的分配政策，健全考核機制，指導各地深化公立醫院人事薪酬制度改革[2]。

為發揮個人與集體最大效力，拓展專科深度與廣度，充分滿足患者診療需求，武漢大學中南醫院探索建立專科群。在專科群薪酬管理初期階段，該院采用收支結余核算模式，結果發現，盲目關注結余容易造成逐利行為，無法體現醫療服務項目的真正價值。對此，該院引入了以資源為基礎的相對價值比率（ResourceBasedRelativeValueScale，RBRVS）薪酬體系[3]。在該體系下，醫務人員薪酬具體核算方式為：工作量績效=Σ工作量點數×單價-可控成本績效。RBRVS 薪酬體系以工作量和醫療服務項目價值為導向，鼓勵科室大力開展中高難度業務。但實際運行發現，單一的RBRVS模式無法精準突出專科群的核心內涵，學科間交叉融合優勢未得到充分體現。因此，該院開始探索更加適用于專科群發展的薪酬考核體系，即將RBRVS與關鍵成功要素法（KeySuccsssFactors，KSF）相結合，運用成本管理、運行效率、醫療服務水平等重點要素指標，突出專科群特色，以達到反映專科價值、提高專科活力，實現員工效益和醫院效益共贏的目標。

1 RBRVS-KSF 薪酬考核體系構建

1.1 前期準備

該院成立專科群薪酬考核小組，成員由院領導及規劃運行部、醫務處、護理部、信息中心等職能部門負責人組成。規劃運行部對各科室近年來運營情況進行統計分析，并與科室核心成員展開多輪訪談，尋找薪酬考核體系的重要因素，定位專科群發展方向。信息支持方面，在醫院信息系統中設立專科群數據報表，與績效系統關聯，并確保信息系統運行準確、高效。

1.2 專科群一級核算方案

首先，構建RBRVS薪酬考核體系數據庫，包含8500條醫療服務項目，涉及60多個臨床醫技科室。

其次，引入KSF模型，建立RBRVS- KSF薪酬考核體系。（1）關鍵要素。考慮專科群特性和未來發展規劃，將業務量（門診人次、住院人次、四級手術率、微創手術率）、成本效益（DRG 盈虧、收支結余率）、競爭力（外埠患者占比、患者滿意度）作為專科群核心價值導向;（2）平衡點。KSF考核指標的平衡點即應實現的目標值。當某項KSF考核指標達到平衡點時，該項考核指標對應薪酬達到一般水平;當某項KSF考核指標大于或小于平衡點時，該項考核指標對應薪酬對應高于或低于一般水平。平衡點依據各學科歷史數據及醫院發展目標分階段測算;（3）KSF考核分值。滿分100分，當關鍵因素達到平衡點時即該項因素得分滿分;（4）薪酬考核權重。薪酬考核權重是KSF考核指標對應薪酬值以及各KSF考核指標薪酬值占總薪酬（達到平衡點時）的比例。薪酬考核權重一般根據KSF考核指標的重要性來劃分，薪酬考核權重即KSF考核指標權重;（5）正負激勵。即在KSF考核指標平衡點基礎上，當考核結果對應增加或減少到一定程度后，考核得分增加或減少。專科群RBRVS-KSF 薪酬考核體系模型見表1。

KSF考核分值= ΣKx考核權重×（Kx實際值-Kx平衡點）×Kx獎勵/扣罰尺度，RBRVS-KSF薪酬考核體系專科群績效=工作量績效×50% + 工作量績效×50% ×KSF考核分值/100。

1.3 專科群內多學科二次分配方案

依據各科室貢獻程度確定薪酬分配比例。首先，基于RBRVS核算規則，計算各科室專科群工作量;其次，運用KSF要素考量各科室核心指標表現情況，調節各科室專科群績效體量，并針對表現突出的指標予以額外獎懲。例如，對K3 和K4指標表現較好的科室給予1.1～1.2的RBRVS點數傾斜，對表現較差的科室則扣減0.1～0.2的RBRVS點數金額;最后，根據各科室專科群績效體量，計算薪酬分配比例。

1.4 科級三次分配方案

參考RBRVS-KSF 薪酬考核體系，按照參與人員、參與程度、KSF要素完成情況等進行合理分配，以確保個人目標與醫院戰略導向一致。例如，手術操作項目績效按照手術級別、手術操作者參與程度（主刀醫生、一助、二助）分別設置50%、30%、20%的薪酬分配比例。

1.5 動態評估與優化

在RBRVS-KSF 薪酬考核體系實施的第一年，該院根據運行效率、成本效益、醫療服務水平等指標結果，評估各專科群完成情況，實施月度動態監測，對存在問題進行改進。一年期滿后，該院依據監測評估結果，調整了部分指標，優化了方案，以符合醫院戰略目標。需要說明的是，評估結果應考慮特殊情況，如在經濟效益指標中剔除防疫物資費用，對急診或特殊情況產生的費用予以延緩或分攤考核等。

2 效果分析

2019年-2022年，該院陸續建立了6 個專科群，期間因新冠感染疫情防控要求，對實際開放床位數進行了管控，從2019年4個專科群80張開放床位增加到2022年6個專科群90張開放床位;在人員配置方面，醫護比從0.56 調整至0.58;在資源投入方面，人員支出占業務支出比重從31.90% 增加至33.78%，每百名衛生技術人員科研項目經費從109.63 萬元增加至144.61萬元，大型設備購置費用從2600萬元降低至1800萬元。

該院自2020年開始實施RBRVS-KSF 薪酬考核體系，統計數據表明，自體系實施以來，專科群各方面指標均有一定程度提升：（1）運行效率指標。每名執業醫師日均住院工作負擔從6.3增加至6.9，CMI值從1.8增加至2.6，出院患者四級手術率從64.0%增加至78.0%，手術患者并發癥發生率從0.84% 降低至0.82%，大型設備使用率從44.12%增加至52.00%;（2）成本效益指標。收支結余率從20.0% 增加至32.0%，醫療服務收入占醫療收入比例從22.48% 增加至24.35%，人均貢獻收入從26.67 萬元增加至29.98萬元;（3）醫療服務水平指標。醫德醫風滿意度得分從97.33分增加至100.60 分;（4）核心競爭力指標。外埠患者占比從27.3%增加至38.9%，科研成果產出從26項增加至43項，MDT開展例數從33例增加至62例，新技術新業務開展項數從21項增加至23項;（5）員工離職率指標。員工離職率從5.12%降低至2.78%。2019 年-2022 年專科群相關投入及產出指標統計見表2。

3 討論

2023年2月，財政部辦公廳、國家衛生健康委辦公廳聯合發布《關于組織申報2023 年中央財政支持公立醫院改革與高質量發展示范項目的通知》（財辦社〔2023〕12號）指出，醫療服務發展應著力提升公立醫院診療能力，打造醫院重點專科，同時優化資源配置，管控醫療費用，強化預算管理，深化醫保支付方式改革[4]。同年4 月，在北京召開的全國衛生健康工作會議明確指出，要全面推進健康中國建設，著力提升醫療質量和專科水平，支持高水平醫院以滿足重大疾病臨床需求為導向的臨床專科建設[5]。薪酬考核體系引入KSF模型，符合當下醫療發展方向。RBRVS-KSF薪酬考核體系的施行，在醫院資源投入相對穩定的情況下，在專科群一級核算、參與科室二級分配、參與者三級分配中充分體現醫院發展規劃，促進專科群建設。

RBRVS與KSF相結合，整合了現有信息資源，通過薪酬評價、成本管理、綜合核算單元，將醫院戰略目標有效分解到薪酬考核體系中，滿足了專科群特色化發展要求，達成了醫院戰略目標。在關注工作量、技術含量的同時，員工自覺關注自身貢獻度及經濟效益，引導科室和個人從“跟隨型”轉化為“內驅型”，從量的提升轉變成質的飛躍，體現了三級公立醫院診治急危重癥和疑難雜癥的診療特色。作為一種管理方式，RBRVS-KSF 的應用，體現了醫院薪酬考核體系的價值導向，具有較高的普適性和可操作性[6]。

我們有如下體會：首先，提高信息化水平是績效考核體系實施的重要保障[7]。在應用RBRVS- KSF薪酬考核體系時，容易出現因數據口徑不一致、數據來源不統一、查詢時間不一致導致的數據差異問題。因此，實施RBRVS-KSF薪酬考核體系需要強大的信息系統作支撐。例如，各項投入與支出數據應整合在一個信息系統中，重點指標數據應實時更新并細化到每個項目，監管者和參與者應能實時掌握發展動態等。其次，充分調研與溝通是薪酬考核體系順利實施的關鍵。該院在籌建RBRVS-KSF 薪酬考核體系之初，就明確了醫院及學科群發展戰略目標，確定了重點考核要素，擬定了實施步驟。在體系實施過程中，針對難點和發現問題，專科專員及時與相關負責人討論，為科室提供幫助，達到了“重效率，兼顧技術與質量，公平公正”的績效分配目的。再次，要理順不同層級、部門、崗位之間的職責邊界并平衡它們之間的關系，使指標效能最大化，使之符合醫院戰略發展方向。

RBRVS-KSF薪酬考核體系應用也存在難點。RBRVS-KSF薪酬考核體系究竟能發揮多大效力，關鍵在于是否有適用環境，在具體執行中員工接受度如何，是否有相關的預算管理，是否有明確的關鍵目標計劃，指標因素有沒有科學判斷等。上述問題的解決，都需要深入調研和數據分析，并進行模擬測算[8]，結合醫院實際情況，針對不同的專科群特點，探索適宜的薪酬管理模式。