全面提高人才自主培養質量研究
——以內蒙古農業大學職業技術學院為例

內蒙古農業大學職業技術學院馬克思主義教學部 王利

一、引言

高校管理人才是教育發展的首要因素，國際教聯組織向全球倡議各締約國政府高度重視高校管理人才權益、廣泛弘揚高校管理人才文化、大力發展高校管理人才隊伍。全球一體化浪潮奔涌的今天，高校管理人才隊伍培養日益受到世界經濟發展大格局的影響，同時日益凸顯很多問題，如高校管理人才隊伍結構不盡合理；人才培訓尚不健全，培養與使用存在脫節，供求關系難以保持動態平衡；文化建設基礎有待進一步夯實，權益保護任重道遠等等，高校管理人才隊伍整體發展面臨瓶頸。高校管理人才建設應以問題為導向，順應國家教育業發展趨勢，做好高校管理人才隊伍管理頂層設計，提供更為優質的公共服務，幫助高校管理人才突破發展瓶頸，這使得研究高校管理人才隊伍建設現狀成為亟待解決的問題。

本文依據現階段高校管理人才隊伍的狀況入手，在高校管理的組織框架內探討高校管理人才管理方面存在的問題和不足，并對此提出對策和建議。一是高校管理人才隊伍建設是與黨和國家、與國計民生有關的重大問題，關乎教育業發展、社會秩序穩定，是中國參與全球一體發展的有機組成部分，然而并未引起社會的足夠重視。若不在問題發展初期加以干預，可能會引發更大的社會問題。二是通過對內蒙古轄區高校管理人才隊伍目前實際情況的分析，優化高校教職工人才自主培養體系有著重大意義。

二、相關概念與理論基礎

（一）高校人才

高校人才主要是指高校基礎業務人才，他們接受過專門系統的高校業務培訓，具有扎實的專業基礎知識，掌握多項高校現場監管技能，熟悉高校業務領域風險隱患，進而滿足高校現場執法工作所需，面對高校現場執法過程中存在的問題，能夠進行有效解決，履行工作職責。對于高校人才而言，其是全面掌握基礎業務技能的綜合型人才，強調跨不同專業領域的綜合業務能力，而非某一專業領域的特定知識和技能。基于其工作內容與性質，全面與基礎是目前對于高校人才專業要求的特點。因此合格的高校人才，需要全面掌握高校現場綜合執法過程中可能要運用到的基礎性專業知識和執法技能，能夠勝任日常高校綜合執法工作的需要。

（二）激勵理論

激勵理論，主要是指根據企業經營現狀，建立一套完善的，合理的獎懲機制，進而有效提高員工工作積極性以及工作效率。通過激勵制度的有效實施，能夠有效激發員工工作熱情，激發潛力，促進企業的可持續發展。通過對相關文獻資料的收集，激勵理論主要可分為以下三類：第一類是過程型激勵理論，第二類是內容型激勵理論，第三類是修正型激勵理論。對于過程型激勵理論而言，其主要涉及公平理論等。對于內容型激勵理論而言，其主要涉及雙因素理論，需求層次理論等。對于修正型激勵理論而言，主要涉及挫折理論以及強化理論等。

三、內蒙古農業大學職業技術學院人力資源現狀

（一）年齡結構

隨著近年來內蒙古農業大學職業技術學院教職工招錄工作的日益增多，內蒙古農業大學職業技術學院的年輕干部隊伍也在持續壯大，內蒙古農業大學職業技術學院工作人員年齡兩極分化的現象有所緩解，總的來說，內蒙古高校處以中年為主，后備人才相對稀少。

（二）內蒙古農業大學職業技術學院人才自主培養方法

首先，內蒙古農業大學職業技術學院針對專業人才分類培養，開展各部門專業人才的遴選工作，目前已基本建立了各部門專業人才庫，通過對庫中人才的實時跟蹤和培訓，并建立了完善的人才自主培養計劃與方案，對人才招聘條件，范圍，目標以及就職崗位等進行了確定。對于執法人員的考核，主要以分層管理以及干部分級為主。同時需建立完善的，科學的員工獎勵機制，加強對員工的考評，提高員工與職位的匹配度，并不斷細化考評標準，以績效為核心，根據不同崗位實施相應的考核標準。在加強對專業人才的分類培養時，需提高專業人才對崗位的適應度，進而促進專業人才隊伍的綜合素質和綜合實力，滿足工作所需。

四、內蒙古農業大學職業技術學院人才自主培養存在的問題

（一）培養目標不明確

以內蒙古農業大學職業技術學院作為研究對象，發現其在人才自主培養中存在目標不明確問題，具體主要體現在以下兩方面：第一，其在人才資源開發時，缺乏系統規劃，未制定明確的開發目標以及開發方案，認識不到位，尤其是對促進年輕人的成長，營造有利于人力資源開發的軟環境不夠，對新的人力資源管理體系工作適應性不強，進而造成工作基礎不牢，不利于后期人才自主培養工作的開展。第二，人才管理效能并不明確。內蒙古農業大學職業技術學院除了強制要求新干部參加入職培訓和上崗培訓外，還建立了導師制，通過雙向選擇，明確扶持對象逐一在農業職業學院任職，導師制度的目的是幫助新教職工能更快地適應工作和農業職業學院的工作環境，并為有經驗的工作人員提供學習最新高校知識技能的渠道和途徑。然而，沒有詳細的內部指導系統實施計劃，加上一些單位老職工因為主觀或者客觀原因對新入職人員缺乏積極引導，認識不到位，無法對新入職人員的綜合能力有清晰認識，進而造成內部導師制度流于形式，無法發揮真正作用。

（二）培養主動性不足

一是年輕人才缺乏積極性；政府機關工作比較穩定，很多人一進到這個單位，就會終生不離不棄。有些人，在進入政府部門之后，就會將這個部門當成自己的人生之路。但是，隨著時間的推移，隨著時間的推移，隨著時間的推移，生活在一個固定的環境中，越來越多的人會變得懶惰，他們對工作的期待不再是最初的目標，也沒有了對未來的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中沒有表現出自己的長處，也沒有辦法證明自己的能力，逐漸就會工作失去的積極性，最終選擇了辭職。

二是沒有給自己的職業生涯做好合理規劃。因教職工本身職業的穩定性，在一定程度上造成老員工工作積極性不高，新入職人員工作一段時間后產生一定的惰性，認為僅聽從領導的要求去做，就能得到提拔。對自我價值的評估不足和自我開展的職業生涯管理自覺性低，從而導致自己的事業發展出現盲目性。

五、內蒙古農業大學職業技術學院人才自主培養存在的原因

（一）人才評價體系建立不完善

當前內蒙古農業大學職業技術學院對高校管理人才的評價體系進一步優化完善，對評價人員，參評人員，評價標準以及如何評價等進行確定。對于評價人員而言，主要對參評人員進行評價，當前內蒙古農業大學職業技術學院主要以農業職業學院內部和政府作為評價主體，面對該問題應將評價權進行下放，使社會上更多的企業以及組織參與到評價中，進而提高評價的準確度和公開公平性。對于參評人員而言，當前內蒙古農業大學職業技術學院仍處于探索階段，人員的參評條件未得到明確規定。對于評價標準而言，主要涉及對人員的評價內容，人員處于不同的崗位，其評價標準也應有所不同，應結合崗位需要，建立完善的，科學的評價標準，反映出崗位特色，提高人員和崗位的匹配度。對于如何評價而言，其主要代表對人員的一種評價方式，開展多元化的評價方式，有利于促進人才隊伍的建設，如以賽代評，以工代評等評價方式，有效提高了員工的工作積極性，保證了評價方式的公平公正性。同時，需科學合理的借助第三方評價機構，建立規范的，科學的評價標準，使人才評價體系發揮真正作用，促進我國人才隊伍的建設和發展，為我國可持續發展提供雄厚的人才儲備資源。

（二）激勵機制不完善

一是年輕人才缺乏積極性；政府機關工作比較穩定，很多人一進到這個單位，就會終生不離不棄。有些人，在進入政府部門之后，就會將這個部門當成自己的人生之路。但是，隨著時間的推移，隨著時間的推移，隨著時間的推移，生活在一個固定的環境中，越來越多的人會變得懶惰，他們對工作的期待不再是最初的目標，也沒有了對未來的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中沒有表現出自己的長處，也沒有辦法證明自己的能力，逐漸就會工作失去的積極性，最終選擇了辭職。

二是沒有給自己的職業生涯做好合理規劃。因教職工本身職業的穩定性，在一定程度上造成老員工工作積極性不高，新入職人員工作一段時間后產生一定的惰性，認為僅聽從領導的要求去做，就能得到提拔。對自我價值的評估不足和自我開展的職業生涯管理自覺性低，從而導致自己的事業發展出現盲目性。

當前內蒙古農業大學職業技術學院存在人才自主培養體系尚不健全，直接影響到了高校管理人才隊伍的建設和發展。在高校管理人員隊伍建設中，其人才的招聘較多通過高校招生培養渠道開展，進而容易造成生源不足、質量不高、結構失衡、后勁不足、高端還高校管理人才緊俏等多重原因之下，高校管理人員特別是高素質高校管理人員大量流失。本科畢業生在轉行的也不在少數。這對還高校管理人才的健康發展造成嚴重困擾，高素質隊伍的后備力量嚴重不足，組建步伐不得不被放緩。

六、內蒙古農業大學職業技術學院人才自主培養的對策建議

本文之前章節對內蒙古農業大學職業技術學院人才自主培養現狀存在問題做了分析，在借鑒國內其他直屬農業職業學院的經驗基礎上，提出如下對策建議。

（一）健全人才評價管理機制，推動人才進步發展

根據目前高校管理人才評估工作的指導思想和目標，積極探索多種考核機制，拓展高校管理人才自主培養渠道，同時，保證考核機制的公平公正性，提高人才評價體系的科學性以及規范性。建立完善的人才評價管理機制，可通過競賽選拔，設立各級考評人員，專家，監督人員，以及管理人員等，不斷的提高人才評價管理機智的科學性以及公平公正性，為人才發展提高良好的成長環境。推動我國高校管理專業人才評估體系的改革，離不開對學生專業技能資格的評定，因此，建立完善的人才評價管理機制必不可少。優化人才成長的外部環境，全面落實高校管理人才各項待遇，為人才發展創造有利環境。

（二）建立并完善人才激勵機制，提高人員福利待遇

加大激勵力度以及對人才自主培養的資金投入，完善高校高技能人才選拔的管理機制，并通過建立多渠道激勵機制，吸引更多人才，并促進高校工作人員的工作積極性，不斷加強自身學習，提高自身實力，營造良好的競爭環境，讓高校管理人才有相應的待遇。設立高校管理人才梯度分配制度，對急缺人才、緊缺人才進行激勵傾斜，完善高校管理人才的激勵制度。提高高校管理人才的薪酬待遇。實行在崗高校管理人才技術等級津貼制度，以及年度考核制度，提高人才福利待遇，建立高校管理人才最低收入指導線，對高校管理人才的成長、激勵提供制度保障，為內蒙古農業大學職業技術學院高質量發展提供人才支撐。

首先，推行導師培養機制，從較高層次的人才中選拔優秀的高端專家人才和專業骨干人才作為導師，對高校管理人才以及其他工作人員進行指導。導師制可以因地制宜，采取組建團隊的方式，由一名高端專家人才擔任總導師，若干專業骨干人才擔任分項導師。在推進導師培養機制的同時，可以考慮實行青年人才成長積分制，在評優評先中優先考慮取得顯著成績的導師和成員。其次，暢通專業交流平臺，鼓勵本單位高校管理人才參加高層次高校業務競賽、論壇等活動，展示交流研究成果。鼓勵人才發揮主觀能動性，對人才參與具有推廣意義的研究給予一定工作保障和支持。

七、結論

完善的組織與管理體系是農業職業學院發展的先決條件和基礎，而高素質的高校人才是保證農業職業學院可持續發展的重要動力。因此，為保證內蒙古農業大學職業技術學院管理和服務水平，關鍵在于人才的培養與發展，內蒙古高校部門目前存在著較大的問題，如人才自主培養和激勵機制的不健全，制約著內蒙古高校部門的整體服務和管理水平。文章結合相關的理論綜述，對內蒙古農業大學職業技術學院目前的發展現狀進行深入探討，針對其存在的問題，提出相應的解決對策，進而促進農業職業學院的可持續發展，滿足時代發展所需。