公立醫院人力資源成本管理措施分析

[摘 要]當前，隨著我國經濟發展水平和人們的生活水平不斷提升，人們對醫療衛生服務的質量要求也在不斷提高。公立醫院是我國醫療衛生服務體系的重要組成部分，為應對人們對醫療衛生服務的高質量要求，醫院急需合理控制現有人力資源成本，以大幅提高工作效率和服務質量。文章旨在分析公立醫院人力資源成本管理措施，探討如何通過科學、合理的成本管理，提高醫院的服務水平和質量，滿足人們的服務需求，推動我國健康事業的發展。

[關鍵詞]公立醫院；人力資源；成本管理

公立醫院在承擔國家醫療保障任務的同時，也面臨著日益嚴峻的人力資源成本管理挑戰，人力成本是醫院成本的重要組成部分，將會直接影響到醫院的經濟效益和社會效益。醫院管理者需要對醫院內部人力資源的成本進行合理管理，以提高醫院效益和服務質量，實現可持續發展。只有對公立醫院人力資源成本管理現存問題進行全面深入的了解，并且針對各醫院的獨特性進行個性化分析，才能提出有效的解決方案，促進其人力資源成本管理的不斷優化，提高醫院的工作效率和服務質量。本文將從公立醫院人力資源成本管理的角度出發，以其現存問題為線索，探討有效的成本管理措施，并對現存的問題進行分析總結。

一、當前公立醫院人力資源成本管理存在的問題

（一）人力資源成本管理體系落后

公立醫院是我國醫療體系的重要組成部分，人力資源管理則是其持續運營和發展的重要支撐。然而，目前公立醫院的人力資源成本管理體系相對落后，這主要集中表現在以下幾個方面：

第一，公立醫院人力資源成本計算不夠準確。目前，部分公立醫院依然采用傳統的人力資源成本管理方式，如人工計算、事后統計等，而這樣的管理方式，無法保證數據的準確性和及時性，也無法對醫院的人力資源成本進行精細管理。同時，公立醫院人力資源成本控制也不夠精細。由于公立醫院缺乏精細控制的方法，無法對人力資源成本進行有效的分析，這也導致醫院內部管理缺乏合理的人力資源成本控制機制，整體人力資源成本控制效益不佳[1]。此外，公立醫院在人力資源成本管理方面也容易存在人員結構不合理的問題。現階段很多公立醫院人才梯隊建設不合理，部分專業高年資醫師較多，一方面造成人力資源浪費，增加人力資源成本，另一方面擠占低年資醫師的成長空間，從長遠看不利于醫院的整體發展。

第二，公立醫院人力資源成本管理流程復雜。當前公立醫院人力資源成本管理流程較為復雜、繁瑣，主要包括用工管理、薪資核算、社保繳納、福利保障等多個方面。由于該項工作涉及多個環節，這樣導致各個環節之間容易產生信息不對稱、數據不共享、業務重復等問題，使得人力資源成本管理程序不流暢，效率較低。

第三，公立醫院人力資源成本管理缺少技術支持。目前，大部分公立醫院人力資源成本管理的信息化建設程度較低，許多工作仍然依賴人工操作，這也就導致整體工作效率不高、出錯率高等問題。加之，許多公立醫院在人力資源成本管理方面的大數據分析能力、人工智能技術等先進的技術應用并未普及，缺乏科技手段的支持也影響了公立醫院在人力資源成本管理方面的效率和精度。

（二）人力資源成本管理意識薄弱

人力資源成本管理意識薄弱是目前許多公立醫院存在的普遍問題。這一點主要表現在管理層對于人力資源成本管理的重視程度也不夠。在公立醫院中，管理層普遍更關注醫療技術和服務質量等方面的問題，對于人力資源成本的策劃、控制和評估等工作關注度較低。這也導致了人力資源成本管理工作的開展缺乏高層的支持和指導，難以形成整體合力，影響了人力資源成本的優化和管理效果。除了管理層對該項工作的不重視以外，醫院內許多員工也普遍存在對于人力資源成本管理重要性的認識不足的問題。在工作中，由于部分醫護人員對人力資源成本管理的認識較為模糊，往往只是將其視為管理層的事情，缺乏對自身行為與人力資源成本之間關聯性的認識。這使得員工在工作中缺乏對資源的合理利用的意識，不能及時總結和反饋工作中的不足。此外，公立醫院還存在人力資源成本管理工作的專業化程度不高的情況。由于醫院管理的特殊性，人力資源部門的工作需要具備特殊的知識和技能，如人力資源管理、薪酬福利、勞動法律等。

（三）人事管理缺乏人力資源開發機制

公立醫院在人力資源管理中注重的更多是人事的配置和管理，缺乏對人力資源開發的重視。人力資源開發是指通過培訓、崗位輪崗、職業規劃等方式，提升員工的技能和知識水平，使其能適應新的工作需求和發展機會。然而，公立醫院在人事管理中往往只側重于員工的人事調動、晉升和離職等方面，對于人力資源開發的機制相對薄弱。同時，公立醫院的人力資源開發機制也缺乏長期規劃和系統性的安排。部分公立醫院往往只是將人力資源開發視為臨時性的任務，缺乏長期規劃和持續性的安排。這也導致人力資源開發的工作缺乏合理的時間和資源投入，難以實現有效的成果。加之，缺乏系統性的安排也使得人力資源開發的效果難以持久。人力資源開發應該根據員工的實際需求和發展方向進行個性化的規劃和實施，以提升員工的工作滿意度和發展潛力。然而，在實際工作中，部分公立醫院普遍使用的培訓和發展計劃往往具有普遍性，沒有針對性地滿足不同員工的需求。這使得人力資源開發的效果大打折扣，無法充分發揮員工的潛力[2]。此外，公立醫院的人力資源開發機制也缺乏有效的評估和反饋機制。人力資源開發的效果需要通過評估和反饋來監控和調整。然而，公立醫院在人力資源開發過程中常常缺乏有效的評估和反饋機制，無法及時了解開發成果和效果，也無法針對性地進行調整和改進，大大影響了人力資源開發的持續性和有效性。

二、優化公立醫院人力資源成本管理的措施

（一）加強人力資源成本規劃與控制

加強人力資源成本規劃與控制是優化公立醫院人力資源管理的重要措施。首先，公立醫院應設立合理的人力資源成本預算，以確保資源的合理配置和利用。在制定人力資源成本預算時，公立醫院應考慮到人員編制、薪資待遇、培訓和發展、福利待遇等各個方面的成本，并根據醫院的實際情況和發展需求合理分配資源。通過制定明確的成本預算目標和期限，醫院可以更好地掌控人力資源成本，避免無效的支出和浪費，提高資源的利用效率[3]。其次，醫院也需要建立績效考核制度，定期對員工的工作表現進行評估。績效考核是對員工工作表現的定量評估，通過評估結果可以了解員工的工作質量、工作效率和工作態度等不同方面的情況。同時，利用績效考核，也可以幫助醫院發現并獎勵優秀員工，并對低績效員工采取相應的激勵或改進措施。需要注意的是，績效考核的結果與獎懲制度應該相結合，通過這樣的方式才可以激發員工的工作動力和競爭意識，提高工作效率和質量。此外，績效考核也應該作為薪酬分配的依據，將薪資與員工的工作表現相匹配，實現差異化的薪酬管理。醫院通過采用現代化的薪酬管理體系，根據崗位要求和員工能力進行差異化薪酬設置，能夠合理激勵和回報員工的貢獻。

（二）重視員工的培訓與發展

公立醫院應該積極建立健全的培訓體系，通過內外部培訓、崗位輪崗等方式，以提升員工的專業技能和綜合素質。其中，內部培訓可以由醫院內部的專業人員或高層管理人員進行培訓，開展各類技能培訓課程、學術講座等。同時，醫院也需要積極開展外部培訓，邀請專業機構、大學或行業專家進行專題培訓，讓員工在專業領域不斷學習和更新知識。此外，醫院也可以建立定期崗位輪崗制度，讓員工在不同崗位間進行經驗交流和學習，拓寬視野，提升工作能力。通過建立健全的培訓體系，醫院可以不斷提升員工的專業素養和綜合能力，提高工作效率和質量[4]。

醫院除了定期舉辦整體專業培訓以外，也應實施個人職業規劃和發展規劃，為更多的員工提供發展機會和職業晉升通道，以激發員工的潛力。其中，醫院應該定期收集和調查員工的職業動向，讓員工根據自身興趣、能力和目標，確定個人的發展方向和目標。根據員工的職業計劃，醫院將針對員工的發展需求和崗位要求，為員工提供合適的培訓和發展機會，以促進員工的個人成長和職業晉升。此外，公立醫院也可以建立員工發展檔案，記錄員工的培訓經歷和成長歷程，為員工制定個性化的發展計劃和目標。通過實施個人職業規劃和發展規劃，醫院可以激發員工的發展動力，提升員工的工作積極性和滿意度。最后，公立醫院也應注重員工的繼續教育，積極鼓勵基層員工參加學術會議、科研項目等，提高他們的專業能力。醫院可以提供資金支持或調整工作時間，讓員工參加相關的學術會議、培訓研討班、學習班等，拓寬員工的專業視野和學術背景。通過積極開展員工的繼續教育，醫院可以不斷提高員工的學術水平和專業能力，為醫院的科研和學術發展注入新的活力。

（三）加強人力資源信息化建設

隨著信息技術的飛速發展，加強人力資源信息化建設是優化公立醫院人力資源管理的必然趨勢。因此，公立醫院應建立健全的人力資源信息系統，實現員工數據的集中管理和自動化處理。人力資源信息系統可以將員工的基本信息、薪酬信息、培訓記錄等相關數據進行信息化整合和管理的系統。通過建立統一的人力資源信息系統，醫院可以實現員工信息的集中管理，提高信息的準確性和一致性。同時，人力資源信息系統也還應包括提供各類報表和統計數據的功能，為醫院的決策提供參考依據，提高管理決策的科學性和準確性。其次，公立醫院可以運用信息化技術，提高薪資核算、績效考核等人力資源管理工作的效率和準確性。通過采用信息化技術，醫院可以實現薪資核算的自動化處理，避免人工計算的錯誤和繁瑣。同時，信息技術的應用也能夠實現績效考核的自動化管理，相關人員只需要將員工的工作數據和評估結果輸入系統，就可以完成自動化分析和計算，這樣的方式大大提高了績效考核的科學性和公正性。此外，醫院也應積極借助信息技術，建立員工自助平臺，為員工提供便捷的服務和信息查詢渠道，減少人力資源管理工作的負擔。員工自助平臺是建立在人力資源信息系統基礎上的一個在線平臺，員工可以通過該平臺進行薪資查詢、假期申請、培訓報名等各類管理操作。通過員工自助平臺，員工可以自主完成各項事務處理，減輕人力資源管理部門的工作負擔，提高工作效率和服務水平。員工自助平臺還可以提供在線交流和互動功能，為員工之間的溝通和協作提供便利，促進員工之間的信息共享和合作。

（四）合理進行人力資源成本分析與評估

公立醫院除了積極優化工作流程以外，也應定期進行人力資源成本評估，評估成本的合理性，以確保醫院的經濟效益和可持續發展。評估可以包括對人力資源成本的實際支出與預算支出進行對比，分析成本的合理性和差異性。此外，醫院還可以與同行業同類型醫院進行比較，了解自身的成本水平和水平差異，并通過評估結果來制訂相應的控制措施和調整方案。通過成本評估，醫院可以識別成本過高的領域和環節，尋找成本降低的潛力和機會，為優化成本結構和提高經濟效益提供依據。同時，公立醫院也應定期進行人力資源成本效益分析，評估成本投入與績效結果之間的關系。成本效益分析是對人力資源成本投入和績效結果之間的關系進行評估和分析，以衡量成本的投入是否能夠產生相應的績效和效益。醫院可以通過績效指標和財務指標對成本效益進行評估，如人均產值、人均利潤、人均榮譽等指標。通過成本效益分析，醫院可以了解人力資源成本投入的回報情況，為制訂合理的成本控制和管理策略提供依據。

（五）提高考勤效率和準確性

考勤管理對于醫院來說非常重要，它直接關系到醫院的正常運行和管理效率。優化考勤管理，提高考勤效率和準確性，對于醫院的人力資源成本控制和管理具有重要的意義。傳統的考勤管理方式手工記錄考勤時間、加班情況和請假記錄等信息，工作量大、效率低，容易出現錯誤。因此，醫院應該積極引入先進的考勤管理系統，通過電子化、自動化的方式進行考勤記錄和管理，以提高考勤效率和準確性。借助考勤系統能夠自動記錄員工的上下班打卡，加班情況和請假記錄等信息，減少了人工操作的繁瑣和錯誤率。由于醫院作為一個特殊的組織，員工的工作時間和工作方式往往不規律，需要考慮彈性工作制度和特殊工時的管理。因此，考勤管理系統應具備一定的靈活性，能夠根據醫院的工作特點和員工的需求，進行定制化的考勤管理，以確保考勤數據的精確度。此外，由于考勤管理涉及人力資源管理、工資發放、績效考核等方面的信息，為減少重復錄入的工作。考勤管理系統應該與人力資源管理系統、工資管理系統等進行接口對接，實現數據的自動傳輸和共享，提高工作效率和信息的準確性。

結束語

人力資源成本管理是醫院管理中不可忽視的重要環節之一。合理的人力資源成本管理有助于提高醫院的經濟效益，優化資源配置，提升員工滿意度和工作效率。在實踐工作中，院方需要認識到人力資源管理優化并不是短期的工作，而是一個持續改進和優化的過程。只有不斷完善制度、加強培訓、推進信息化建設等方面的措施，才能夠提高人力資源成本管理的專業化程度，實現醫院管理的科學化和高效化，推動醫院的可持續發展和不斷提升醫療服務質量。

參考文獻

[1]李思遙.公立醫院人力資源成本管理的存在問題和解決策略分析[J].大眾投資指南，2023（7）：56-58.

[2]葉穎.分析公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略[J].經濟師，2022（10）：256，260.

[3]高寧.公立醫院人力資源管理與人事制度改革措施分析[J].中國中小企業，2020（9）：175-176.

[4]袁菁陽.公立醫院人力資源成本管理中存在的問題與對策研究[J].環渤海經濟瞭望，2022（11）：78-80.

作者簡介：顏丙俠（1984— ），女，漢族，山東蘭陵人，蘭陵縣向城鎮衛生院，經濟師、人力資源管理師，本科。

研究方向：人力資源管理。