打造適合教師成長的學校場域

羅曉蓮

新教師最需要融入感與安全感，對于一所教師平均年齡不足30歲，平均教齡不滿5年的新學校來說，教師專業發展成了學校迫在眉睫的大事。當30位來自不同學校、有著不同從業經歷、年齡教齡參差不齊的教師聚集在了一所新的學校，這時教師發展最需要營造什么樣的場域呢？學校需要給老師營造新集體的融入感和安全感。當老師的內心覺得教學環境是安全的，才會打開心扉去接納新環境、新事物、新理念和新團隊。

在這個階段，學校需要怎樣做？

共生共建，讓老師與學校同呼吸共命運

全新的學校，一切從頭開始。大到學校的發展規劃、SWOT分析、學年工作計劃、制度建設，小到一日工作常規梳理、備教批輔標準制定、備課本樣式設計等，都與老師們一起商量決定，讓每位老師感受到這所學校是大家的學校，自己與學校是命運共同體。

少說“你應該怎樣做”，多做給老師看。一所新學校開學，自然會受到教育行政部門的高度重視，領導會親臨現場參加第一屆開學典禮。學校活動負責人卻在接到任務的當晚表示要辭職，原因是自己能力有限。學校大型活動是向社會、老師和學生展現學校價值觀和育人理念的最佳時機。這時，我找到負責人，安慰道：“你先按照自己的思路設計一份方案，我也設計一份，我們邀請幾個主要參與者成立一個臨時項目組，一起討論后確定最終方案。活動中需要哪些資源，我們來調配，優先滿足活動需要。執行中遇到任何困難，我來幫你解決。”在一輪又一輪方案和細節的討論中，負責人逐漸明白，舉辦這樣的開學典禮，有這樣幾個基本原則要滿足：時間不宜太長，控制在30分鐘左右為宜；形式新穎；學生參與度高。當活動結束，老師們紛紛贊賞，負責人激動地說：“原來我也可以的！”

當老師遇到過不去的坎時，作為管理干部，不是告訴老師“你應該怎樣做”，而是做給老師們看，或在一旁協助，或在背后推他（她）一把，讓老師知道，遇到困難時我不是一個人在單打獨斗，我有強大的團隊在背后支持我。同時，學校的價值觀靠實際行動做出來，老師們也會更加接納和認可。

學校是一個允許犯錯的地方。我們經常對孩子說：“學校是允許犯錯的地方。”這話對老師同樣適用。只要不是觸碰了學校的底線制度，老師們犯了錯，學校應該相信他們不是故意犯錯的，應該本著“寬容待人”的態度幫助他們，而非指責批評或辭退。所以，學校用“關心問候”代替“扣考勤工資”來處理遲到早退的老師；用“聽邀請課”代替“聽推門課”的方式幫助教學不規范的老師；用“欣賞+分享”代替“檢查+通報”的方式來幫助教學常規不合格的老師……

暖心工程，需要用心去做。

對老師的關心愛護，不要嫌麻煩；與老師利益相關的事，都應竭盡全力。所以，未婚女老師生日，全校男老師齊唱生日歌、送鮮花；已婚媽媽過生日，讓孩子現場視頻給媽媽送祝福；老師結婚，悄悄錄制一段祝福視頻在婚禮現場播放；老師開車出了交通事故，第一時間安排懂行的老師到現場協助；待產的媽媽，學校幫忙聯系醫院和特護病房……暖心工程，得真正暖到老師心里去。

團隊歸屬感是吸引教師前行的磁場

人是群體性動物，未來社會也更加需要善于合作的人。當新教師在群體中有了融入感和安全感后，就需要在群體中找準自己的角色和定位，更好地在團隊中發揮自己的所長。這時，團隊歸屬感顯得尤為重要。

在學校中，有大大小小的正式組織，如：年級組、教研組、班級團隊、師徒團隊、臨時項目組等，這些組織成員都是在實現一個共同目標或完成一個共同任務中志同道合的一群人。如果這樣的組織成員配合默契，各自發揮所長，將促進組織高效運轉。所以說，學校內“搭班子”很重要，而“雙向聘任”便是組建高協同團隊的方式。建校初期，教師之間相互不太熟悉，對各自擅長的領域不了解，只能靠行政手段“生拉硬拽”或“強制執行”。但當大家相互了解后，有的團隊在磨合中默契度越來越好，而有的則矛盾重重。矛盾一定會消耗組織的能力，破壞凝聚力，阻礙團隊和教師個人的發展，這時“雙向聘任”應運而生。

在班級管理上有想法、敢創新，但常規總不能落地的“佛系”班主任，遇上了心思細膩又愛“管閑事”的輔班，兩人一個唱一個隨，將班級管理得井井有條；當愛琢磨兒童心理學的班主任劉老師，遇上心理學研究生畢業的高才生大橋老師，兩人一拍即合，將班級的“問題孩子”變成令人羨慕的“別人班孩子”；當“差不多”師傅遇上“完美主義”徒弟，當隨和的年級組長遇到個性要強的班主任……當每一個小組織高效協同運轉，并且自帶發動機，學校這輛“動車”想不快速前進都難！

除了正式組織，老師們還自發組建了一些非正式組織。愛跳健美操的徐老師組織了一個健美操隊；愛打籃球的曾老師組建了一個業余籃球隊；熱心腸的張老師成立了創新“棒棒隊”，承擔了學校所有的重活兒累活兒……

這樣的非正式組織在學校自主涌現出來，這些組織的負責人或許是剛入職的青年教師，或許是經驗豐富的老教師，或許是某個正式組織的負責人。他們在不同的組織中擔任不同角色，學會換位思考，學會同理，學會合作。在他們自發成立的團隊中，老師們找到了自我存在感。

價值感與責任感是教師持續生長的力量

當老師們在組織中嶄露頭角，發揮作用時，學校需要不斷發現、激勵，并給老師們搭建平臺，提供資源，幫助老師找到自主發展的興趣點，量身定制屬于TA的專業成長規劃。

實習教師程程老師有記筆記的習慣，當她跟著導師管理班級時，因年齡小親和力強，孩子們有心里話都喜歡跟知心姐姐程程講。“程程姐姐，我戴牙套了，最近只能吃流食。”“程程姐姐，我吃雞蛋過敏，所以我今天只打了三個菜。”“程程姐姐，我爸跟我媽都離婚三年了。”……細心的程程老師將孩子們講給自己的悄悄話都記在了筆記本里，時間一長，滿滿的一本“筆林手記”誕生了。因為走近了孩子，所以更理解孩子，程程老師成了2018年度最受學生喜歡的老師。2019年暑假，程程老師帶著她的“筆林手記的故事”走上了湖北省德育副校長國培計劃的講臺，而這次分享更加激發了程程老師要做孩子們喜歡的班主任的夢想。現在，程程老師已經獨立帶班，班級孩子和家長認可度極高，連續兩個學期被學校評為“優秀班主任”。

美術老師因班上一個孩子的作品永遠是黑白色調而感到好奇，從而走近孩子，與他聊天談心。在走近孩子內心世界的同時，孩子的作品從內容到色調都逐漸豐富起來。他發現兒童的畫與兒童的心理有著密不可分的關系，從而對這方面的研究產生了興趣。學校科研處適時地給老師推薦了《讀懂孩子的心理畫》《理解孩子的畫》幾本專業書籍，并推薦老師在期末分享會上分享她的研究成果。

在教師成長過程中，學校需要不斷為老師創造這樣的“關鍵事件”，推薦“關鍵書籍”，讓老師們發現自我的價值，增強職業責任感，讓其自我成長擁有源源不斷的原動力。

授權賦能，真正喚醒教師發展內驅力。當老師們自覺自愿地謀求發展時，學校需要授權賦能，真正喚醒老師發展的內驅力。以前，學校請什么樣的專家進校指導，老師們參加什么樣的培訓，都是學校安排、老師被動接受，至于效果如何不得而知。現在，當老師們清楚自己需要什么，自己的發展方向在哪里時，學校只需要將培訓的經費使用權交給老師自己。

張老師對讀寫結合教學感興趣，便申請參加全國讀寫結合研討會；體育組青年教師多，教學基本功欠缺，便定期請教研員來指導；年級組長方老師覺得自己管理經驗不足，阻礙了年級組的發展，便定期與團隊管理顧問胡老師對話……一個人做事的主動性有多大，取決于他能做多大的主。因此，要想老師得到發展，教師培訓、外請專家這樣的經費使用權就應該還給老師。

學校實行年級組運行制后，年級組就是一所小學校，年級組長就是“小校長”。年級組長全天與一線老師在一起，了解各個班級的情況、學生的發展動態和教師隊伍的優劣勢。同時，年級組長是學校的中層管理者，參與學校的重大決策，并帶領年級組老師執行，所以，是信息掌握最充分的群體。要想決策在年級組快速響應、充分執行，就需要有配套的資源和支持注入年級組，因此，人事權、財權都應相應向年級組傾斜。當資源流向一線，效益才產生在一線。當老師的成長需求能在第一時間被關注，當老師能為自己的成長負責，老師成長的內驅力被激發，快速成長的老師又快速作用于工作中，在教育教學中產生效益，教師發展便呈現一種良性循環的趨勢。

責任編輯/周小益