領(lǐng)導(dǎo)組織化身和領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)技術(shù)研發(fā)人員上下級(jí)默契影響的實(shí)證研究

余 璇，崔 琦，唐炎釗

(1.西南石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 四川 成都 610500； 2.中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院， 北京 100872；3.廈門大學(xué) 管理學(xué)院， 福建 廈門 361005)

一、引言

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，充分發(fā)揮高科技企業(yè)主體的自主創(chuàng)新作用有助于為全方位推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展賦能。從組織內(nèi)部視角來看，創(chuàng)新性任務(wù)的高效完成是高科技企業(yè)保持創(chuàng)新能力的重要保障，領(lǐng)導(dǎo)者往往通過與下屬合作來保障任務(wù)的有效完成[1]。然而，在合作過程中，有些下屬需要上級(jí)的明確指示才能很好地完成任務(wù)，有些下屬則無需上級(jí)多言就能準(zhǔn)確地揣測(cè)上級(jí)沒有說出口或者不便說出口的真實(shí)想法，領(lǐng)會(huì)上級(jí)談話中的“弦外之音”，正確地解讀上級(jí)的眼神、手勢(shì)或者說話語(yǔ)氣中蘊(yùn)藏的“深意”。研究者把這種上下級(jí)之間無需多言、心意相通、準(zhǔn)確理解工作期望、意圖和要求的狀態(tài)稱為“上下級(jí)默契”(Subordinates’ Moqi with Supervisors)[2]。技術(shù)研發(fā)人員的上下級(jí)默契既有利于保持研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定，更有利于創(chuàng)新性任務(wù)的高效完成，從而確保高科技企業(yè)擁有持續(xù)創(chuàng)新能力。

目前針對(duì)上下級(jí)默契形成的研究主要從上級(jí)特征和上下級(jí)雙方互動(dòng)等因素展開探討。在上級(jí)特征方面，已有研究主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者謙卑、真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)、上司地位知覺對(duì)上下級(jí)默契的影響[3-5]。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑會(huì)影響追隨者默契[3]，真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)積極分享知識(shí)和信息，鼓勵(lì)下屬表達(dá)自己的觀點(diǎn)和價(jià)值觀，有利于促進(jìn)上下級(jí)之間的默契培養(yǎng)[4]。下屬會(huì)根據(jù)上司地位將與上司培養(yǎng)默契設(shè)定為自身的目標(biāo)，從而增加與上司形成默契的可能性[5]。在上下級(jí)互動(dòng)方面，下屬的顯性反饋尋求行為和隱性反饋尋求行為都有助于形成上下級(jí)默契[2]。下屬在尋求反饋的過程中，可以通過與上級(jí)的直接溝通和言語(yǔ)之外的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)來獲知上級(jí)的要求和期望，從而達(dá)到上下級(jí)默契[5]。

除此以外，作為反映領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間關(guān)系的重要變量，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換是否能夠促進(jìn)上下級(jí)默契呢？Homans提出“社會(huì)交換行為”的概念，指出人際互動(dòng)行為事實(shí)上是一種交換有價(jià)值資源的過程，這種交換行為至少在兩個(gè)人之間產(chǎn)生，交換的雙方通過交換一些有形或者無形的資源來獲得回報(bào)或付出成本[6]。其中，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換也是一種重要的社會(huì)交換行為。在領(lǐng)導(dǎo)下屬交換行為中，下屬為了獲取高質(zhì)量的信息與資源，主動(dòng)理解上級(jí)的任務(wù)信號(hào)，更愿意與上級(jí)共事，與上級(jí)之間的工作變得更加“合拍”、順暢[7]。因此，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)下屬交換是上下級(jí)默契的重要影響前因。

領(lǐng)導(dǎo)組織化身是一個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表了組織的概念，被認(rèn)為是可以影響組織中員工行為和態(tài)度的變量[8]。領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者越有可能代表組織。領(lǐng)導(dǎo)—組織特征提供了一系列影響下屬行動(dòng)的社會(huì)信息，下屬通過接收和處理這些信息來更好地理解領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)指令和意圖[9]，從而塑造了下屬隨后的態(tài)度和行為，即上下級(jí)默契。可見，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在下屬進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)—組織特征信息解讀的過程中扮演著極為重要的作用。據(jù)此，本文推斷領(lǐng)導(dǎo)下屬交換可能是領(lǐng)導(dǎo)組織化身與上下級(jí)默契之間的一個(gè)中介變量。

進(jìn)一步地，領(lǐng)導(dǎo)組織化身(領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系)如何影響領(lǐng)導(dǎo)下屬交換(領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系)也是亟待探索的課題。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為人們?cè)诿媾R不確定的社會(huì)信息和互動(dòng)關(guān)系時(shí)，會(huì)更加依賴社會(huì)環(huán)境提供的情境信息來調(diào)整自身的工作態(tài)度和行為[10],即領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響還會(huì)受到組織情境不確定的調(diào)節(jié)作用。組織支持感是員工對(duì)組織重視自身貢獻(xiàn)和關(guān)注其個(gè)體幸福感的全面看法[11]，能夠滿足員工的社會(huì)情感需求，從而減少組織情境不確定帶來的負(fù)面影響。因此，我們推斷領(lǐng)導(dǎo)組織化身影響領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的過程在一定程度上取決于組織支持感的大小。據(jù)此，本文推測(cè)，組織支持感可能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)組織化身與領(lǐng)導(dǎo)下屬交換之間的關(guān)系，進(jìn)而影響上下級(jí)默契。

基于以上邏輯，本文從關(guān)系視角出發(fā)，分別選取反映領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、下屬與組織的關(guān)系的3個(gè)變量：領(lǐng)導(dǎo)組織化身、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、組織支持感來探討上下級(jí)默契的形成機(jī)制，并構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)技術(shù)研發(fā)人員上下級(jí)默契影響的有調(diào)節(jié)的中介模型，為厘清上下級(jí)默契背后的邏輯過程提供研究思路。

二、理論與假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)組織化身與上下級(jí)默契

領(lǐng)導(dǎo)組織化身描述了員工將領(lǐng)導(dǎo)者視為組織代理人的程度[12]。作為一個(gè)主觀感知，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)個(gè)體塑造組織行為具有十分重要的作用。在實(shí)際管理情境中，員工依據(jù)感知到的領(lǐng)導(dǎo)者與組織的相似性，下意識(shí)地將與組織特征相似度高的領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代表，而非簡(jiǎn)單的具有職能權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體。作為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)擁有更多的有形和無形資源，他們作為榜樣的權(quán)力地位和組織地位被合理化放大，更容易激發(fā)下屬的學(xué)習(xí)和模仿。現(xiàn)有研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度越高，員工越能將來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、鼓勵(lì)等待遇視為組織的待遇，從而加強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾，增強(qiáng)對(duì)組織宗旨和價(jià)值觀的認(rèn)同[9，13]。另一方面，Shoss研究發(fā)現(xiàn)，高領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)員工負(fù)面行為的影響[14]；不同領(lǐng)導(dǎo)形式對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)作用，如高領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠有效增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效行為的影響[15]。

默契作為一種“看見即明白”的管理構(gòu)念，在東方情境中經(jīng)常被認(rèn)為是一種單獨(dú)的構(gòu)念，并非組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、領(lǐng)導(dǎo)成員匹配的某一分支[16]。一方面，上下級(jí)默契是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一種心理認(rèn)同，是下屬主動(dòng)理解與領(lǐng)導(dǎo)合作的能力和態(tài)度，強(qiáng)調(diào)下屬的主動(dòng)性；另一方面，上下級(jí)默契是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信息解讀并主動(dòng)回應(yīng)的方式，強(qiáng)調(diào)下屬的信息加工與處理判斷能力[2]。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)上下級(jí)默契有正向影響。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體根據(jù)認(rèn)知能力和目標(biāo)需求對(duì)信息源進(jìn)行加工解讀包括3個(gè)過程：學(xué)習(xí)、歸因、判斷，個(gè)體會(huì)因過程理解/信息處理的不同而采取不同的行動(dòng)[17]。第一個(gè)過程是信息學(xué)習(xí)。在二元關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的角色地位、人際互動(dòng)、態(tài)度行為等是影響員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵變量[18]，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的榜樣力量和權(quán)力力量等個(gè)體特征會(huì)刺激下屬的學(xué)習(xí)和信息理解，從而提升上下級(jí)默契這一“主動(dòng)性信息判斷處理能力”。第二個(gè)過程是信息歸因。在組織中，下屬會(huì)下意識(shí)地將直接上級(jí)視為組織的代名詞，即組織信息一定程度上解釋了領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)信息的核心，為下屬理解領(lǐng)導(dǎo)指令和意圖提供基礎(chǔ)原理支撐，幫助下屬領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的核心目的，從而增加上下級(jí)默契。第三個(gè)過程是信息判斷。下屬在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)主要意圖進(jìn)行深層次歸因分析后，通過雙方的關(guān)系水平對(duì)信息程度進(jìn)行確認(rèn)并作出主觀適宜性的行為反應(yīng)，進(jìn)而促進(jìn)上下級(jí)默契。由此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)上下級(jí)默契具有顯著的正向影響。領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知越高，上下級(jí)默契程度越高。

(二)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)下屬交換是指領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方基于互惠原則而對(duì)彼此資源的積極回應(yīng)，強(qiáng)調(diào)雙方之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系質(zhì)量[19]，不同程度的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工的工作績(jī)效和組內(nèi)關(guān)系產(chǎn)生不同影響。根據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，下屬為了回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)下屬交換，會(huì)主動(dòng)解讀領(lǐng)導(dǎo)的行為意圖，并主動(dòng)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)要求。

如果下屬將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的化身，下屬與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)下屬交換時(shí)，往往會(huì)得到更多的關(guān)注[20]，從而獲取更多挑戰(zhàn)性任務(wù)的機(jī)會(huì)、獲得更多組織內(nèi)激勵(lì)和工作反饋，進(jìn)而激發(fā)其主觀能動(dòng)性，以主動(dòng)理解上級(jí)、提高工作效率等方式來回饋上級(jí)和組織[21-22]。因此，領(lǐng)導(dǎo)組織化身有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換能夠正向影響上下級(jí)默契。一方面，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換過程中的信息共享為下屬創(chuàng)造力提供了良好的情境條件[23]，從而促進(jìn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)隱性信息的解碼；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換通過增強(qiáng)個(gè)體的授權(quán)感來激發(fā)個(gè)體的組織內(nèi)認(rèn)同感和自主性，從而增強(qiáng)下屬配合領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)默契[24]。綜上所述，根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在下屬進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)—組織信息解讀的過程中扮演著極為重要的作用。由此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間起到中介作用。

(三)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是員工對(duì)組織重視自身貢獻(xiàn)和關(guān)注其個(gè)體幸福感的全面看法[11]。本文認(rèn)為，組織支持感會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的正向影響。基于互惠原則，下屬會(huì)以積極認(rèn)知和主動(dòng)行為來回應(yīng)組織的支持。高組織支持感的個(gè)體會(huì)對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感，將自身視為組織的一部分，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾和組織認(rèn)同[25]。在領(lǐng)導(dǎo)—組織信息源模糊和領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系不確定的情境下，下屬為了自身的利益和信息判斷需求，會(huì)通過對(duì)周圍情境信息的感知來調(diào)整自身的行為。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織提供的工具性和情感性支持為員工解碼領(lǐng)導(dǎo)意圖提供了情感氛圍和組織信息，加快員工對(duì)上級(jí)信息的破譯。由此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：組織支持感能夠正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響。

基于以上邏輯，本文假定：第一，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間起著中介作用；第二，組織支持感會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的正向作用。當(dāng)下屬感知到的組織支持感強(qiáng)時(shí)，下屬的領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的作用程度越強(qiáng)，進(jìn)而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身與上下級(jí)默契的中間作用。因此，本文推斷上述研究模型可能存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間的中介效應(yīng)受到組織支持感的調(diào)節(jié)作用。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H4：組織支持感能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)組織化身基于領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契的間接效應(yīng)。當(dāng)下屬的組織支持感水平高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)組織化身通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契的正向效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。

三、研究方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)

圖1 研究模型

研究模型如圖1所示。本文采取實(shí)證問卷調(diào)查研究法，所有問卷包含的變量測(cè)量均采用國(guó)際權(quán)威管理學(xué)期刊的成熟量表，并且所有量表均被學(xué)者在中國(guó)情境下廣泛使用，另外，遵循Brislin等的提議對(duì)原英文量表進(jìn)行了回譯[26]。為了降低共同方法偏差的影響，本文前后共分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷收集數(shù)據(jù)[27]。2019年2月開展第一次數(shù)據(jù)調(diào)研，隨機(jī)向上海、北京、深圳等創(chuàng)新發(fā)展程度較高城市的高新技術(shù)行業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員發(fā)出515份調(diào)查問卷，收集員工的背景信息并測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)組織化身和員工組織支持感，共回收467份填答完整的問卷；一個(gè)月后，向之前完整填答問卷的467名員工發(fā)出測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的問卷，共回收403份填答完整的問卷；再過一個(gè)月，向之前完整填答問卷的403名員工發(fā)出測(cè)量上下級(jí)默契的問卷，共回收355份填答完整的問卷。前后3次問卷調(diào)查都以電子問卷為主、紙質(zhì)問卷為輔的方式進(jìn)行，自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和因變量都采用 Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，全部由員工填答，通過手機(jī)號(hào)后四位對(duì)問卷進(jìn)行匹配并進(jìn)一步刪除無效問卷后，最終獲取322份有效問卷，有效回收率為62.52%(322/515)。樣本統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。

表1 有效樣本的基本特征分布

項(xiàng)目類別數(shù)量百分比/%職位普通員工24877.0基層管理4514.0中高層管理299.0與直接上級(jí)共同工作年限1年以下16049.71～3年14043.54～5年206.25年及以上20.6企業(yè)規(guī)模少于20人195.920～50人257.851～100人268.1101～200人257.8200人以上22770.5企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)民營(yíng)企業(yè)11936.96國(guó)有企業(yè)9228.57外資合資企業(yè)4413.66政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位4714.60其他206.21

(二)測(cè)量工具

領(lǐng)導(dǎo)組織化身(Cronbach’s α=0.918)：采用Eisenberger等開發(fā)的9個(gè)條目量表進(jìn)行測(cè)量，示例題項(xiàng)如“當(dāng)我的直接上級(jí)關(guān)注我的工作表現(xiàn)時(shí)，我認(rèn)為就是公司在關(guān)注我的表現(xiàn)”[9]。

領(lǐng)導(dǎo)下屬交換(Cronbach’s α=0.926)：采用Liden等開發(fā)的12個(gè)條目量表進(jìn)行測(cè)量，示例題項(xiàng)如“我樂意與我的直接上級(jí)交往”[28]。

上下級(jí)默契(Cronbach’s α=0.920)：采用Zheng等開發(fā)的8個(gè)條目量表進(jìn)行測(cè)量，示例題項(xiàng)如“我能夠理解主管的思路；我能理解直接上級(jí)在工作中的任務(wù)要求”[2]。

組織支持感(Cronbach’s α=0.916)：采用Wayne等開發(fā)的9個(gè)條目簡(jiǎn)化量表讓員工報(bào)告組織支持感，示例題項(xiàng)如“組織愿竭盡所能幫助我做好本職工作”[29]。

控制變量：有研究指出個(gè)體層面的人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)影響上下級(jí)默契[2]。因此，我們把下屬的性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、畢業(yè)后工作年限、職位、與直接上級(jí)共同工作年限作為控制變量處理。此外，為了避免企業(yè)層面因素對(duì)本文因變量的影響，將企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模作為控制變量處理。

(三)同源方差檢驗(yàn)

為了降低同源方差對(duì)研究結(jié)果的不良影響，本文前后共分3個(gè)時(shí)間段收集樣本數(shù)據(jù)，由于問卷都是由下屬填答，數(shù)據(jù)分析結(jié)果仍有可能會(huì)受到同源方差的影響。因此，本文采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)[30]。借助SPSS軟件執(zhí)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析，6個(gè)因子的累積方差解釋率為67.835%，其中最大的因子解釋了37.830%，小于50%的判別值，表明本文樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

(四)效度檢驗(yàn)

由于所有變量皆使用了來自國(guó)際頂級(jí)期刊的成熟量表，因此，本文采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)來檢驗(yàn)整體模型的適配度以及領(lǐng)導(dǎo)組織化身、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、上下級(jí)默契、組織支持感這4個(gè)變量間的區(qū)分效度。另外，由于各變量的測(cè)量量表均包含了較多的題項(xiàng)，且有效樣本量未達(dá)到海量程度，因此，為避免產(chǎn)生較大的參數(shù)估計(jì)偏差，在執(zhí)行CFA之前首先遵循Little等的建議，對(duì)各變量題項(xiàng)分別做了打包處理[31]。打包處理之后的CFA結(jié)果如表2所示，四因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu)：χ2=194.009，DF=48，χ2/df=1.566，GFI=0.964，TLI=0.989，CFI=0.992，RMSEA=0.054，說明本文的樣本數(shù)據(jù)與四因子模型的適配度最優(yōu)。同時(shí)，四因子模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型(零模型、三因子模型和單因子模型)，表明領(lǐng)導(dǎo)組織化身、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、上下級(jí)默契、組織支持感這4個(gè)變量具備較高的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

四、假設(shè)檢驗(yàn)

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本文主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。其中，領(lǐng)導(dǎo)組織化身和領(lǐng)導(dǎo)下屬交換(r=0.414，p<0.001)、上下級(jí)默契(r=0.429，p<0.001)均顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)下屬交換和上下級(jí)默契也顯著正相關(guān)(r=0.637，p<0.001)，研究假設(shè)初步得到驗(yàn)證。同時(shí)，所有變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.700的判別值。另外，本文采用方差膨脹因子(VIF)分析檢驗(yàn)多重共線性，結(jié)果顯示最大的VIF值小于5，遠(yuǎn)低于基準(zhǔn)值10。因此，本文的數(shù)據(jù)分析并不會(huì)受到多重共線性問題的嚴(yán)重影響。

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(二)直接和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間關(guān)系的中介效應(yīng)，本文遵循了Baron等的三步分析法[32]。首先，進(jìn)行因變量上下級(jí)默契對(duì)自變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身的回歸分析；然后，進(jìn)行中介變量領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)自變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身的回歸分析；最后，進(jìn)行因變量上下級(jí)默契同時(shí)對(duì)自變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身和中介變量領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的回歸分析。在控制員工層面和企業(yè)層面統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上執(zhí)行三步回歸，分別建立如表4所示的模型M5、M6、M2和M8。M6的分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)上下級(jí)默契具有顯著的正向作用(β=0.425，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，說明領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠顯著促進(jìn)上下級(jí)默契。M2的分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換具有顯著的正向作用(β=0.427，p<0.001)，說明領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠顯著促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換。M8的分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契具有顯著的正向作用(β=0.584，p<0.001)，與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)上下級(jí)默契的正向作用依然顯著，而且從0.425下降到0.176，表明領(lǐng)導(dǎo)下屬交換符合中介作用成立的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。另外，在控制統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上，我們單獨(dú)進(jìn)行了上下級(jí)默契對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的回歸分析并建立了模型M7。M7的分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契具有顯著的正向作用(β=0.659，p<0.001)。

表4 層次回歸分析結(jié)果

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了避免嚴(yán)重的多重共線性問題，本文首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身和組織支持感分別做中心化處理，并進(jìn)一步將中心化處理的領(lǐng)導(dǎo)組織化身和組織支持感相乘構(gòu)造交互項(xiàng)；以領(lǐng)導(dǎo)下屬交換為因變量，依次對(duì)控制變量、領(lǐng)導(dǎo)組織化身、組織支持感和前述構(gòu)造的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸分析，分別建立如表4所示的模型M1、M2、M3和M4。M4的分析結(jié)果顯示，交互項(xiàng)(領(lǐng)導(dǎo)組織化身×組織支持感)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換具有顯著的正向作用(β=0.122，p<0.01)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。如圖2的領(lǐng)導(dǎo)組織化身與組織支持感影響上下級(jí)默契的交互作用所示，當(dāng)下屬感知到的組織支持越大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

圖2 組織支持感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身與領(lǐng)導(dǎo)下屬交換之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(四)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文借助SPSS 25.0的Process插件，采用Zhao等的中介分析程序，使用Bootstrap方法對(duì)Hayes所推薦的模型7進(jìn)行檢驗(yàn)[33-34]，即檢驗(yàn)在不同組織支持感水平下(均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、均值和均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，基于領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間所起的中介效應(yīng)是否顯著。如表5所示，對(duì)于低水平的組織支持感，Bootstrap檢驗(yàn)的95%的置信區(qū)間為(-0.040 3，0.125 7)，包含了0，表明領(lǐng)導(dǎo)下屬交換并沒有發(fā)揮中介效應(yīng)；對(duì)于中度水平的組織支持感，95%的置信區(qū)間為(0.025 0，0.159 4)，不包含0；對(duì)于高水平的組織支持感，95%的置信區(qū)間為(0.068 2，0.232 6)，不包含0。假設(shè)H4得到驗(yàn)證，表明組織支持感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換影響上下級(jí)默契的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。

表5 組織支持感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、研究結(jié)論和討論

(一)研究結(jié)論

本文以社會(huì)交換理論和社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，從領(lǐng)導(dǎo)組織化身視角探討了其對(duì)上下級(jí)默契的作用機(jī)制和邊界條件。利用多層線性回歸模型對(duì)理論研究進(jìn)行假設(shè)并檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠顯著正向影響上下級(jí)默契；領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契關(guān)系之間起著中介作用；組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和領(lǐng)導(dǎo)下屬交換水平之間起著調(diào)節(jié)作用，也能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)組織化身通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契的間接效應(yīng)。

(二)研究創(chuàng)新點(diǎn)

第一，本文在一定程度上豐富了學(xué)術(shù)界對(duì)“上下級(jí)默契”新構(gòu)念的認(rèn)知。上下級(jí)默契作為基于中國(guó)管理情境而產(chǎn)生的新型構(gòu)念，雖在管理實(shí)踐中普遍存在，但學(xué)界對(duì)其形成條件和作用機(jī)制的探討較少[2]。從關(guān)系視角出發(fā)，本文選取分別反映領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、下屬與組織的關(guān)系的3個(gè)變量：領(lǐng)導(dǎo)組織化身、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、組織支持感來探討技術(shù)研發(fā)人員上下級(jí)默契的形成機(jī)制，將下屬—領(lǐng)導(dǎo)—組織三因素進(jìn)行有機(jī)銜接，擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)—員工二元互動(dòng)機(jī)制的研究范圍，對(duì)以往研究作出了有益補(bǔ)充。

第二，本文借助社會(huì)交換理論，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)組織化身和上下級(jí)默契之間起中介作用，揭示了領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)上下級(jí)默契的作用機(jī)制，對(duì)Zheng的研究倡議作出了積極回應(yīng)，從多理論和全過程角度深入理解上下級(jí)默契的形成機(jī)制[2]。同時(shí)，基于社會(huì)信息加工理論，引入組織支持感這一調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證了組織支持感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)組織化身與領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)組織化身通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)上下級(jí)默契的間接效應(yīng)，對(duì)繼續(xù)深化和開拓有關(guān)研究具有重要意義。

(三)實(shí)踐啟示

技術(shù)研發(fā)人員的上下級(jí)默契既有利于保持研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定，更有利于創(chuàng)新性任務(wù)的高效完成，從而確保高科技企業(yè)擁有持續(xù)創(chuàng)新能力。為了切實(shí)提高技術(shù)研發(fā)人員的上下級(jí)默契，可以開展如下管理工作：

第一，提升技術(shù)研發(fā)人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的感知。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力提升自身作為組織代理人的程度，即努力提高自己的管理能力和工作實(shí)力，擁有更多具有代表性的有形和無形資源，成為技術(shù)研發(fā)人員的優(yōu)秀榜樣和行為代表，從而有利于增加技術(shù)研發(fā)人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的感知，進(jìn)而提升上下級(jí)默契。

第二，改善領(lǐng)導(dǎo)下屬交換質(zhì)量。默契是交互產(chǎn)生的狀態(tài)，技術(shù)研發(fā)人員與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其均有影響。技術(shù)研發(fā)人員的潛在直接領(lǐng)導(dǎo)可參與招聘過程，以考察其與領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)默契的可能性；抑或是組織在為候選者選擇領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不僅需要考慮其本身的勝任力，還要考慮領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)人員的契合度。此外，雖然默契不是一種個(gè)人特質(zhì)，但與其相關(guān)的其他能力(如識(shí)別有效信息的能力、推測(cè)分析的能力和提出問題的能力)等都可以進(jìn)行培訓(xùn)，以間接增加技術(shù)研發(fā)人員與領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)默契的可能性。

第三，營(yíng)造良好的組織支持感，滿足技術(shù)研發(fā)人員的需求。員工創(chuàng)造力對(duì)創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為也具有顯著正向影響[35]，不同類型員工的需求也不同。依據(jù)克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Alderfer)的ERG需要理論，應(yīng)重視技術(shù)研發(fā)人員的生存(Existence)需求、關(guān)系(Relatedness)需求和成長(zhǎng)(Growth)需求。

在生存需求滿足方面，最直接有效的方式就是將研發(fā)人員與企業(yè)的效益結(jié)合起來。不僅從工資和福利待遇方面滿足技術(shù)研發(fā)人員對(duì)收益的要求，還可以制定技術(shù)研發(fā)人員技術(shù)入股方案，通過滿足生存需求來調(diào)動(dòng)技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性。

在關(guān)系需求方面，應(yīng)增進(jìn)技術(shù)研發(fā)人員之間的聯(lián)結(jié)。技術(shù)研發(fā)人員的典型特點(diǎn)就是自主獨(dú)立性，他們傾向于擁有自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主獨(dú)立的特點(diǎn)一方面使技術(shù)研發(fā)人員容易展現(xiàn)其才華，另一方面也會(huì)因個(gè)人英雄主義、“我行我素”而影響相互聯(lián)結(jié)。因此，有必要通過各種有形的活動(dòng)和無形的文化建設(shè)，通過滿足關(guān)系需求來促進(jìn)技術(shù)研發(fā)人員之間的相互聯(lián)結(jié)。

在成長(zhǎng)需求方面，技術(shù)研發(fā)人員作為典型的知識(shí)型員工，知識(shí)是他們賴以生存的技能，必須不斷學(xué)習(xí)才能保證他們的技能觀念、行為習(xí)慣適應(yīng)技術(shù)革新的要求。因此，高科技企業(yè)可以通過開展各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，包括崗位培訓(xùn)、科研院所代培、新項(xiàng)目研發(fā)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等，滿足技術(shù)研發(fā)人員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的需要。另外，與一般員工相比，技術(shù)研發(fā)人員更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)和同行的認(rèn)可和尊重。因此，高科技企業(yè)可以通過推選年度研發(fā)創(chuàng)新先進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以及提供與行政管理人員晉升相似的技術(shù)發(fā)展路線，滿足技術(shù)研發(fā)人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

除此之外，技術(shù)研發(fā)人員需求個(gè)性化尤其明顯，教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境使他們形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。因此，高科技企業(yè)可以通過定期與他們溝通了解其需求，進(jìn)而針對(duì)不同需求提供個(gè)性化福利，以顯示組織對(duì)其的重視，最終提升技術(shù)研發(fā)人員的組織支持感。

(四)研究不足與未來展望

綜上，本文提出的假設(shè)得到了驗(yàn)證,但仍然存在以下不足，這些不足也為未來研究提供了新思路。

一是考慮到研究的變量因素均為不易被外部觀察者發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部感知，因此本文所采用的研究方法均為員工自評(píng)法。雖然在問卷發(fā)放過程中向被調(diào)查者強(qiáng)調(diào)了問卷的匿名性，但結(jié)果仍可能會(huì)因社會(huì)贊許效應(yīng)產(chǎn)生同源偏差。因此，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)者和下屬配對(duì)調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，提高結(jié)果的準(zhǔn)確性。

二是本文研究對(duì)象主要為技術(shù)研發(fā)人員，但上下級(jí)默契在整個(gè)組織中是普遍存在的，本文并未驗(yàn)證假設(shè)是否在其他類型人員中具有一定的普適性。因此，未來可以增加樣本類型，繼續(xù)驗(yàn)證研究結(jié)果的普適性。