外出務工，如何應對勞動合同中的“霸王條款”

春節假期剛過，不少人又陸續離開家鄉，外出求職打拼。但在現實生活中，有的用人單位濫用自己處于主導地位的權力，通過在勞動合同中訂立諸如扣押勞動者身份證件、勞動者發生事故自理、勞動者無條件放棄加班費等“霸王條款”侵犯勞動者的合法權益，規避自身法定義務。殊不知，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）等中對用人單位在訂立勞動合同的條款時有相關規定。因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，應審慎查看勞動合同是否符合法律規定，遭遇侵權行為時，要學會運用法律武器正確維權。

不合理條款一：入職繳納保證金、扣押證件

案例：小馮入職某石材廠從事吊裝工作。為防止小馮“跳槽”，在簽訂勞動合同時，石材廠要求他繳納5000元保證金，并將身份證暫交廠里統一管理。后因石材廠拖欠工資，小馮提出離職并申請勞動仲裁，要求石材廠支付欠薪及經濟補償金，返還身份證和保證金。勞動仲裁委員會裁決支持了小馮的請求。

點評：有的用人單位通過扣押勞動者的身份證或其他證件，有的要求提供擔保或風險押金，以達到限制勞動者合理流動、變相扣發工資等目的。《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”遇到上述情形時，勞動者要注意保存證據，并通過向有關部門投訴、申訴等途徑依法維權。

不合理條款二：勞動者發生事故自理

案例：小關應聘到一家家具廠擔任木工，合同中有“勞動者發生事故自理”的條款。一次在切割木料時，小關左手手指不慎受傷，住院治療花去治療費用3.6萬余元。小關傷愈出院后，家具廠表示廠里只負擔他住院期間的工資，工傷、醫療等費用由小關自己承擔。小關為此提出勞動仲裁申請，勞動仲裁委員會裁決小關的工傷待遇及相應損失費由家具廠負責。

點評：當前，一些從事建筑、加工、交通運輸、挖掘開采等高危作業項目的企業，在與勞動者訂立勞動合同時，往往在其中約定“勞動者發生事故自理”等條款，將工傷責任推給勞動者本人。《勞動合同法》第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。《中華人民共和國安全生產法》第五十二條第二款規定：“生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議，免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。”根據上述規定，本案勞動合同中“勞動者發生事故自理”的條款明顯與法律相悖，是無效條款。

不合理條款三：合同期限內辭職需繳納違約金

案例：小孫與一家廣告公司在勞動合同中約定：職工提前離職，單位收取違約金。后來，小孫參加了其他單位招聘考試并進入政審環節，不過他向該廣告公司提交辭職申請時被拒絕。隨后，小孫根據該廣告公司的要求出具書面承諾書，承認他違約并繳納違約金6萬元，該廣告公司遂同意他辭職并配合其通過政審。于是，小孫將該廣告公司訴至法院，法院判決該廣告公司向小孫退還其收取的全部違約金。

點評：《勞動合同法》規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反服務期或競業限制義務的，應當向用人單位支付違約金。本案中，小孫工作期間并未給該廣告公司造成任何損失，也不存在需要支付違約金的法定情形。因此，該廣告公司要求小孫支付違約金的做法缺乏事實和法律依據。

不合理條款四：無條件服從加班安排、放棄加班費

案例：賈某應聘到一家建筑公司工作，在與該建筑公司簽訂勞動合同后，又訂立了一份內容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協議作為合同附件。半年后，賈某向該建筑公司提出解除勞動合同并要求其支付自己加班費。該建筑公司認可賈某的加班事實，但以賈某自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付賈某加班費。賈某遂向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。最終，勞動仲裁委員會裁決該公司支付賈某加班費1.9萬元。

點評：勞動者的休息休假權受法律保護。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《勞動法》第四十四條和《勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。本案中，勞動合同中約定“勞動者放棄加班費”的條款，無疑免除了企業的法定責任，排除并侵害了勞動者的工資報酬權益，屬無效條款。

不合理條款五：試用期可以約定多次

案例：趙女士應聘到一家新能源公司工作，入職時該公司告訴她試用期6個月，如果試用期她工作表現不合格，公司可以隨時與她解除勞動關系。就在距離試用期屆滿的前幾天，趙女士被告知鑒于其工作表現不佳，公司決定將再延長其試用期3個月，以作深入考核。事后趙女士訴至法院，要求該新能源公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。最終，法院支持了她的訴訟請求。

點評：《勞動合同法》第十九條規定，試用期最長不得超過六個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。在現實生活中，有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過六個月，但與簽訂的勞動合同期限不符；還有的用人單位會約定多個試用期。這些都是侵害勞動者權益的違法行為。對此，《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”本案中，該新能源公司與趙女士在勞動合同中約定多個試用期屬于違法行為，應支付趙女士違法約定試用期期間的賠償金。