現(xiàn)代人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問題及對策

文/三門峽市科學(xué)技術(shù)情報研究所 劉珂

現(xiàn)代人才測評技術(shù)在選拔合適的人才、提高組織運作效率方面起到了重要作用，國家公務(wù)員考試報名人數(shù)連續(xù)13年超過100萬，而2022年首次超過200萬，最熱崗位競爭比達到20813∶1，“公務(wù)員熱”居高不下，科學(xué)、合理的人才選拔方式至關(guān)重要。我國公務(wù)員錄用中的人才測評技術(shù)主要是紙筆測驗和面試，面試形式以結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為主，一些特殊崗位如警察招考中應(yīng)用了心理測驗，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中嘗試運用評價中心技術(shù)。以人崗匹配為基本理念的現(xiàn)代人才測評技術(shù)在我國公務(wù)員錄用中發(fā)揮著重要作用，但仍存在一些問題。

一、現(xiàn)代人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問題

（一）測試內(nèi)容不靈活。筆試和面試作為我國公務(wù)員錄用的主要選拔方式，形式相對固化。筆試內(nèi)容單一，我國公務(wù)員報考不同職位、不同層級大多使用同一套試卷，無法有效起到區(qū)分考生的作用。很多考試培訓(xùn)機構(gòu)掌握命題規(guī)律和答題技巧，給考生提供所謂“必過秘籍”，加上考試時間短題量大，最終測試的是考生的死記硬背和應(yīng)試能力，無法起到筆試真正的測評作用。結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容過于固定，輔導(dǎo)機構(gòu)針對不同部門和崗位總結(jié)出“答題套路”，考生按可能得到高分的要點表現(xiàn)，可以掩飾真實的自己。有調(diào)查資料顯示，公務(wù)員錄用面試中存在面試形式呆板、試題格式化、可通過培訓(xùn)提高分數(shù)排在前五名等突出的問題。

（二）測評要素不全面。《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》（2003）規(guī)定，我國公務(wù)員需要具備的政治鑒別、公共服務(wù)、調(diào)查研究、心理調(diào)適等九項能力，公務(wù)員的培訓(xùn)、錄用、考核等工作要以此為依據(jù)。但目前應(yīng)用的測評技術(shù)并不能有效考察公務(wù)員的整體素質(zhì)，一些關(guān)鍵能力難以考查。《行政職業(yè)能力測驗》主要預(yù)測考生的公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力和學(xué)習(xí)能力，《申論》則側(cè)重政治鑒別能力和依法行政能力，但還有許多項能力與筆試成績不相關(guān)，而這些指標(biāo)中，大部分屬于較高層次的認知能力方面，現(xiàn)有筆試中卻正缺少對這些能力的測評；面試中的測評要素不全面，計劃組織協(xié)調(diào)能力、自我情緒控制能力、人際交往能力和求職動機等比較重要的能力往往被忽視，面試效果不理想。

表1 公務(wù)員錄用面試存在的問題

（三）專業(yè)測評隊伍匱乏。現(xiàn)代人才測評技術(shù)由綜合心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科融為一體，要求考官必須具備一定知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)和專業(yè)知識。在發(fā)達國家，人才測評需由專業(yè)人士執(zhí)行，其要求必須為博士，并獲得專業(yè)的資格認證，還要經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，我國公務(wù)員錄用面試考官隊伍主要由人事部、用人單位官員和高校學(xué)者構(gòu)成，前者具有一定的公務(wù)員選拔的經(jīng)驗，但對現(xiàn)代人才測評技術(shù)了解不深，往往憑借工作經(jīng)驗和工作偏好選人；后者雖有一定專業(yè)知識，但對部門工作崗位了解不夠，不能準(zhǔn)確判斷應(yīng)用題和操作題，考官大多是臨時從各部門抽調(diào)，經(jīng)過短暫培訓(xùn)后上任，對測評技術(shù)的應(yīng)用很難把握到位，會對測評信效度產(chǎn)生一定影響。

（四）理論研究落后。國外關(guān)于人才測評的研究經(jīng)過多年積累有大量資料和文獻，我國在這方面的研究大多側(cè)重對測評方法的淺層介紹，對理論、可操作性的深層探討較少。近年來，有文章強調(diào)測評技術(shù)本土化的研究，但仍局限于理論的介紹層面，具體應(yīng)用方面的研究仍很缺乏。如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由于中西文化差異，在缺乏本土化研究的情況下達不到實際測評效果；另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論側(cè)重考察人際交往、語言溝通、團隊合作能力，一些諸如財務(wù)、審計等技術(shù)性崗位并不適用，因此在公務(wù)員考試無法達到專業(yè)化職業(yè)化的前提下，并不適合在面試中使用這一技術(shù)。

二、現(xiàn)代人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用問題分析

（一）科學(xué)選人意識不足。現(xiàn)代人才測評技術(shù)在我國使用度較低，最主要的原因在于認識不到位?！肮俦疚弧彼枷搿ⅰ皩W(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念不僅削弱了測評技術(shù)使用的意義，也給“蘿卜招聘”“暗箱操作”等不正之風(fēng)開了大門，考試內(nèi)容、方法、技術(shù)的改革，都很難改變這種現(xiàn)象，阻礙了測評技術(shù)的引入與發(fā)展。近年來，各地人才引進存在“唯學(xué)歷”“唯名?！睂?dǎo)向，不考慮人崗是否匹配、人才是否適合本地發(fā)展需要，造成人才浪費和流失。一些地方對科學(xué)測評手段持懷疑態(tài)度和抵觸心理，考官將人才測評技術(shù)的應(yīng)用流于形式，不考慮測試方法、內(nèi)容和程序合理性；同時也給了考生投機取巧的機會。削弱了測評技術(shù)的功能，無法真正選擇出合適的人才。

（二）法律制度不健全。目前，我國關(guān)于公務(wù)員錄用的相關(guān)政策有很多，以《公務(wù)員法》為依托，制訂了相應(yīng)錄用規(guī)定，但尚不健全。一是原則性條款太多，沒有對相關(guān)辦法進行細化，很多環(huán)節(jié)無法可依，各部門、地區(qū)各自為政，這不僅造成某些崗位工作分析的隨意性，也影響了分類考試的實施；二是許多規(guī)定難以量化考核，比如《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法（試行）》規(guī)定，新錄用公務(wù)員有為期一年的試用期，試用期滿考核不合格取消錄用，但合格條件如“責(zé)任心強，工作積極，作風(fēng)較好”無法實際考察；同時地方法律對中央照搬嚴重，內(nèi)容大同小異，沒有根據(jù)地方實際制訂相應(yīng)的政策規(guī)定，缺乏細化標(biāo)準(zhǔn)。

（三）經(jīng)驗技術(shù)落后?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)在我國公務(wù)員錄用中的應(yīng)用不到40年，經(jīng)驗積累不足，在應(yīng)用過程中沒有及時總結(jié)、分析、研究和整改，整體對測評技術(shù)的認識比較模糊。測評技術(shù)的具體應(yīng)用從修訂國外心理測驗量表開始，目前使用的大多數(shù)測評方法幾乎都是“舶來品”，大部分心理測驗如16PF人格測驗、瑞文智力測驗等都是在國外量表的基礎(chǔ)上進行修訂，我國自主研發(fā)的技術(shù)相對較少，針對公務(wù)員的相關(guān)測評幾乎沒有。對技術(shù)的引用存在“拿來主義”思想，較少考慮到中西方之間的差異，這也阻礙了測評技術(shù)在我國的推動和發(fā)展。

（四）測評相關(guān)了解不夠?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)工具的使用都有一系列條件、規(guī)定，測評工具是否適合、測評設(shè)計，是否合理，都會影響測評結(jié)果。一些地方招考中因缺乏對測評工具的了解導(dǎo)致選人效果不佳，不得不取消應(yīng)用。測評技術(shù)只有進行充分的崗位分析確定測評要素，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的面試方式、進行合理的面試設(shè)計，才能夠取得面試評價的良好效果。不同類型的人員選拔要選擇不同的測評技術(shù)，如公務(wù)員遴選更側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力等要素，但目前選拔方式與一般公務(wù)員考試差別不大。以河南為例，近十年河南省省轄市公務(wù)員遴選面試形式以結(jié)構(gòu)化面試為主，占比高達78.21%，情景模擬、公文筐等考察勝任力的測評技術(shù)很少被用到，缺乏分級分類測評設(shè)計。

三、現(xiàn)代人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用中的應(yīng)用建議

（一）完善法律法規(guī)和監(jiān)督機制。我國目前有關(guān)公務(wù)員錄用的法律法規(guī)很少，部分還是試行、暫行狀態(tài)，也沒有關(guān)于人才測評在公務(wù)員錄用中的法規(guī)。擴大至人才測評領(lǐng)域，《人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范》于2015年7月1日實行，是目前國內(nèi)外唯一一部人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。需要加強對人才測評行業(yè)的立法工作，對人才測評機構(gòu)進行嚴格審查，對其使用的技術(shù)、量表進行嚴格規(guī)定，對沒有實施測評條件和水平的機構(gòu)嚴厲打擊，防止只為盈利忽視測評效度，將測評技術(shù)作為謀取私利的手段。

（二）優(yōu)化考錄方法和測評技術(shù)。增強測評的針對性，在題目內(nèi)容和方法應(yīng)用上都要根據(jù)崗位的不同有所側(cè)重。比如基層公務(wù)員更注重公務(wù)寫作和執(zhí)行能力，就要加大對這方面的考察；對專業(yè)技術(shù)需求較高的崗位，要強調(diào)操作性，在面試中可使用情景模擬類的實際操作題目，減少“說”，加大“做”的考察，使測評更直觀。在對測評技術(shù)充分研究的基礎(chǔ)上，要綜合使用定量和定性相結(jié)合的測評方法，以提高測評的有效性。此外，合理制定測評比重，目前公務(wù)員考試中筆試、面試各占50%，但筆試成績無法反映考生綜合能力，面試對考生的考察更為全面，因此應(yīng)適當(dāng)減少筆試的比例，加大面試所占成分。

（三）建立專業(yè)測評隊伍。建立有效培訓(xùn)機制。采取多種培訓(xùn)方法，改變只是簡單口頭講解的模式，增加實際操作的內(nèi)容。打破現(xiàn)有考官組合方式，提高專業(yè)人員比例，如專業(yè)的人才測評師、心理學(xué)家等，必要時可以委托專業(yè)的第三方人才評價機構(gòu)進行評價分析，有助于從根本上提高考試選拔的科學(xué)性，有助于降低考錄組織成本與社會成本，提高考錄效率。加強對考官的資格認證，加大對考官資格的細化規(guī)定，統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考官隊伍整體素質(zhì)。

（四）健全科學(xué)的考錄制度。重視測評技術(shù)在考核中的應(yīng)用，按崗位需要，制定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)。2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》明確要求，黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”的用人導(dǎo)向，建立以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目標(biāo)的人才使用機制，改變?nèi)瞬拧案呦M”狀況；各級公務(wù)員招錄、事業(yè)單位和國有企業(yè)招聘要按照崗位需求合理制定招考條件、確定學(xué)歷層次。將合適的人才放到合適的崗位上，才能發(fā)揮人才測評技術(shù)的最大作用。人才測評結(jié)果分析應(yīng)用也很重要，用人單位可以在新入職人員的試用期中，將其勝任情況反饋給招考主管部門，以確定當(dāng)初的測評技術(shù)使用是否適合本單位的需要。將評估結(jié)果反饋到考錄工作的每一個環(huán)節(jié)，保證我國公務(wù)員錄用體系更加科學(xué)化，也為我國現(xiàn)代人才測評研究工作提供了寶貴的數(shù)據(jù)資料，推動我國人才測評技術(shù)的整體發(fā)展。

四、結(jié)語

公務(wù)員考錄制度建立至今，我國公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)有明顯提高，但有關(guān)公務(wù)員心理健康、離職率變高、人崗不匹配等問題仍然存在，因此，提高選人的科學(xué)性，加快人才測評工作的研究和應(yīng)用尤為重要。值得欣慰的是，我國公務(wù)員的考錄工作一直在不斷探索中前進。近年來，筆試逐漸分級分類，面試開始進入“專業(yè)專項”時代，如江蘇省2022年公務(wù)員面試首次對A（綜合管理、專業(yè)技術(shù)）、B（行政執(zhí)法）、C（鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）三類職位面試分別單獨命題，增強面試測評的針對性和精準(zhǔn)度，考試由“題目本位”向“能力本位”轉(zhuǎn)變，我國公務(wù)員的錄用開始注重人崗匹配性，真正回歸到人才測評的標(biāo)準(zhǔn)上來。但科學(xué)選人意識不足、理論研究匱乏、法律法規(guī)不健全等問題的存在，使現(xiàn)代人才測評技術(shù)的應(yīng)用無法發(fā)揮最大效用，也讓人們對新興的技術(shù)有效性產(chǎn)生懷疑。這需要我們深入分析，改變思想認識，完善法治，學(xué)習(xí)西方的方法而不是成果，構(gòu)建符合我國實際的本土化測評系統(tǒng)，謹慎選擇人才測評方法，做好應(yīng)用研究，扎實理論基礎(chǔ)，為我國行政機構(gòu)選拔出合適的人才。